ראשי » ניהול המשאב האנושי » גיוס מיון והערכת עובדים » הערכות ביצוע לעובדים ע'פ מדדי הצלחה אישיים

הערכות ביצוע לעובדים ע'פ מדדי הצלחה אישיים

רוני איילון (מגר)מנכ"ל הון אנוש,    רוית לביא- ציבולסקי-הון אנוש

פורסם לראשונה באפריל 2002

 

כל מנהל  שואף להשתפר ולהפיק מהכפיפים שלו את המקסימום.

להצלחתו או כישלונו של המנהל, יש  קשר הדוק לתקשורת בינו לבין חברי הצוות וכמו כן למשוב והדרכה שמספק המנהל לעובדיו .

לכן, הערכת ביצוע נכונה ואובייקטיבית, כנה וממוקדת לחיזוק ועידוד של העובד הטוב, תביא להגברת המוטיבציה, לשיפור ביצועיו ובו זמנית לעליית המורל. כל זה  יביא לשינוי התנהגותו של העובד כך שתתאים לציפיות הארגון ממנו.

 

האפקטיביות של הערכות רבות כושלת בגלל הטיות המעריך, כגון:

  • ביצוע הערכה לא אובייקטיבית.
  • טפסי ההערכה אינם בנויים ספציפית לעובד המוערך.
  • להערכות חסר ערך מוסף מאוד משמעותי של הדרכת העובד
  • הערכות בנויות כך שאינן מחברות את העובד וביצועיו עם מדיניות ההנהלה ולכן הציפיות של העובד לעומת ציפיות ההנהלה לא תואמות.

'הון אנוש' פיתחה שיטה ייחודית ונעזרת בכלי מדידה – "תוכנת נעה" שבו נשמרים כל נתוני ההערכה משנים קודמות כולל הערכות ממונה,הערכה עצמית ושיחות המשוב.

בשיטה זו התייחסות המעריך הינה לפעולות ולמדדי ההצלחה של כל עובד ספציפי, ולכן ההערכה היא הרבה יותר אובייקטיבית והאפשרות להטיה מצטמצמת ביותר.

יתרון משמעותי של ההערכה בשיטת הון אנוש היא התרומה להדרכת העובד, מכיוון שהערכת הביצוע מתבססת על תהליך העבודה ומדדי ההצלחה של העובד הראוי לחיקוי.

להלן השלבים לביצוע הערכת הביצוע עפ"י מדדי הצלחה:

 

rtf1956739127_2964326445

 

בשלב 1  – מוגדר ניתוח העיסוק ומדדי הצלחה לבעל התפקיד, הכוללים גם סדרי עדיפויות ("משקל").

שלב 2 – שלב הערכות הביצוע לכל עובד

הדפים הבאים מציגים דו"ח המפרט את תוצאות הערכת הממונה לביצועי העובד במדדי ההצלחה.

ישנם תפקידים בכירים להם מבוצעת גם הערכת ממונה לתהליך העבודה – אחת לשנה.

 

הדו"ח כולל מידע מספרי ומידע מילולי:

 

  1. הערכה מספרית מבוצעת ביחס למשקל שנקבע בעבר במסגרת הגדרת מדדי ההצלחה.

הסבר:

עמודת משקל = לכל מדד משקל המבטא את סדרי העדיפויות.

עמודת הערכה = משקל שנותן הממונה בהערכתו את ביצוע העובד בהשגת היעד הספציפי.

הפרש= הפער בין המשקל להערכה- מסמל עד כמה הממונה מרוצה/לא מרוצה מהביצוע.

 

השאיפה/האידאל = ביצוע מצוין של היעד ולכן אין צורך בשיפור =  פער 0

ביצוע טוב ולכן יש צורך בשיפור = פער 2-

ביצוע חלש ולכן יש צורך בשיפור רב = פער 4-

 

  1. הערכה מילולית נועדה לגבות את ההערכה המספרית.

הסבר:

דו"ח זה מפרט הערות הרלוונטיות עבור מדדי הצלחה ספציפיים עליהן רוצה הממונה להתמקד כגון: דוגמא של מקרה שהיה, מבקש מידע מהעובד בנושא הספציפי, הערה שמטרתה להחמיא ולחזק את העובד כשהביצוע משביע רצון.

 

דו"ח לדוגמא – תוצאות הערכת ממונה לתפקיד מנהלת חשבונות

 

תפוקות
מדדי הצלחה לפי תפוקה הערכה (הפער)
גביה מקסימלית תוך שימור   לקוחות 1. מדיד- 100% אישורים לקבלת חשבוניות
2. התרשמות -אין לקוח שעוזב   עקב גביה לא נעימה 2-
3. מדיד- אחוז גיול חובות גדל  ביחס לאשתקד 4-
תמונה נכונה בספרי הנה"ח 1. ירידה במספר הערות רואה חשבון 0
2. התרשמות- הבנת הדו"ח    לשימוש סביר 2-
ספק מקבל תשלום לפי הסכם מדויק 1. התרשמות – אין הערותחשב על צ'קים 0
2. מדיד- עמידה בהסכם מולכל ספק לגבי מועד 4-
דו"חות חדשים לכל מחלקות החברה ממוקדים בהתאם לבקשה ספציפית 1. התרשמות- שביעות רצון הפונים מהדוחות המתקבלים 0
2. מדיד- מס' דוחות אקסל נוספים ברבעון 2-
3. התרשמות- הדרכת עובדים נוספים ליצירת דוחות חדשים 2-
גביה ובקרה על תשלום שכר דירה באתרי החברה 1.התרשמות – אפס מקרים שלא התריעה על בעיות בגביה 0
2. מדיד – גבית הכספים מתבצעת עד סוף חודש 4-

 

  

דוגמא – תוצאות הערכת ממונה תקופתית ל- 5 עובדי מחלקה

 

  עובד 1 עובד 2 עובד 3 עובד 4 עובד 5
ציון הערכת ממונהלמדדי ההצלחה 7.5 8.3 9.8 8.9 7

 

הטבלה מציגה תוצאות ציון איכות אישי של עובדי המחלקה.

ניתן לראות שקיימים הבדלים בולטים בביצוע בין חמשת העובדים.

שיפור בציון זה בתקופת המדידה הבאה, יבטא שיפור בביצועי העובד ויהווה עבורו מדד חיובי מבין המדדים האישיים של אותו עובד.

 

שלבים נוספים בתהליך ההערכה:

 

  • הערכה עצמית חד פעמית- על מנת להטמיע את מדדי ההצלחה האישיים בקרב העובדים, כל עובד מעריך את עצמו על אותם מדדים עליהם בוצעה הערכת ממונה.

בדרך זו העובד עובר על כל מדד בצורה מעמיקה ומקשר אותם לביצועים האישיים שלו. ובנוסף, עצם היותו חלק מתהליך המדידה גורם לו לשיפור המוטיבציה ושיתוף פעולה עם הטמעת השיטה.

  • שיחת משוב – ללא קיום שלב זה נעלמת לחלוטין האפקטיביות של ביצוע ההערכות.

בשיחת המשוב מתקיים דיאלוג המשמש עבור המנהל והעובד כלי הדרכתי וניהולי. המנהל זוכה להזדמנות לעבור בצורה ממוקדת על המדדים, מדגיש נקודות לשיפור וביצועים הראויים לחיזוק ולעידוד, ישנה הסתמכות על עובדות והפקת לקחים ומתקבלות החלטות לביצוע ולשיפור בהמשך. העובד זוכה להזדמנות לקבל משוב אישי המבטא יחס אישי והתעניינות, יש לו אפשרות לקבל הדרכה/הנחיה בנושאים בהם מרגיש צורך, ההסתמכות על עובדות נותנת אובייקטיביות להערכה ומגבירה את המוטיבציה והאחריות על המדדים האישיים שהוגדרו.

 

לסיכום – 

שילוב "מנצח" זה מציג הערכה מספרית ממוקדת ומקיפה יחד עם הערכה מילולית שמאפשרת הסתמכות על עובדות ונתונים.

עבור המנהלים –  הערכה אישית של כל עובד מאפשרת להפעיל ניהול עקבי ואמין כלפי העובדים תוך בקרה המהווה חלק משגרת העבודה ולא רק במקרה של אירועים חריגים.

עבור העובדים –  הערכת ממונה נתפסת כמבטאת יחס אישי, הקשבה ואכפתיות ומצד שני הידיעה שהבקרה תמידית והוגנת.

עבור מנכ"ל/הבעלים– ההערכות מהוות כלי אובייקטיבי ואמין המשמש כאחד מהמדדים המרכזיים לפיהם ניתן יהיה בשלב הבא להגיע למסקנות על זכאות העובדים לבונוס/קידום/דרגה, כתלות בהשגת המטרות האסטרטגיות של הארגון.

 

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

ethosia-logo

כשעולם ה-Big Data פוגש את עולם הגיוס

  ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *