המשבר מזווית העובדים: היום שאחרי המשבר, או, ניפגש בסיבוב…

מאת: ענבל ונגר *

בשבועות האחרונים אני שומעת יותר ויותר אמירות של עובדים בארגונים שנשמעות בערך כך: 'הם סתם מנצלים את המשבר', 'המנכ'ל אמר שיש צפי הזמנות ל-2009, אז כל הקיצוצים האלה הם טרמפ על התקופה', 'נראה אותם בסוף המשבר… ברגע שזה נגמר אני עוזב למקום אחר', 'אח'כ הם יתחננו שאנחנו נחזור. שיכשירו עובדים חדשים וישקיעו שוב כסף בזה', 'עכשיו הם חזקים אבל אחרי המשבר הם עוד ירדפו אחרינו'.

קיצוצים, פיטורים, גזרות, התייעלות – אנחנו שומעים את זה מכל עבר, ואני מניחה שברוב הארגונים זה אכן הכרחי, גם בכאלה שהמשבר הכלכלי אינו מורגש בצורה חריפה אצלם כרגע. מנהלים בעלי ראיה אסטרטגית, אלה שמסתכלים לטווח הארוך, עושים נכון בחושבם על התייעלות וקיצוץ בהוצאות. אך בד בבד, הראיה לטווח הארוך צריכה לקחת בחשבון גם את היום שאחרי, מזווית הראייה של הארגון כמו גם של העובדים.

תחושות העובדים ש'הארגון תופס טרמפ על המשבר', נובעות לעיתים קרובות מחוסר תקשורת והעברת מידע אפקטיבית. מנהלים נוטים לחשוב, שההיבטים, השיקולים וההנחות הידועים להם, גלויים וידועים לכול, ומובנים מאליהם. על כן, הם נוטים לקבל החלטות ולהוציאן לפועל, ונמנעים ממתן הסברים ונימוקים לכלל העובדים. לעתים, הבעיה היא עוד יותר חריפה, כאשר ההחלטות מתקבלות בדרגי הניהול הבכירים בארגון, ואפילו המנהלים בדרגי הביניים אינם מודעים לשיקולים שעמדו מאחורי החלטות. כך, מוצאים עצמם מנהלי דרג הביניים 'תקועים' בין הפטיש לסדן – מצד אחד עליהם לגלות לויאליות להחלטות ההנהלה, לעמוד מאחוריהן ולתקשר אותן לעובדים. מהצד השני – הם נתקלים בהתנגדויות, כעסים, תסכול וכעס מצד עובדיהם, והם אינם מסוגלים לספק תשובות ברורות ובהירות למטר השאלות והטרוניות המופנים אליהם.

בארגונים רבים המצב בימים אלה הוא שהעובדים נמצאים בדיסוננס מורכב.  הם מקווים שהארגון ישרוד את התקופה ויצלח את המשבר, אך הם לא מקווים להצלחתו ארוכת הטווח של הארגון. הם מתפללים להישרדות, אך לא למצוינות. בסתר ליבם הם מתכננים את היום בו הם 'יחזירו להנהלה הזו כגמולה', להנהלה שבזמן המשבר 'תפסה טרמפ' על גבם, קיצצה בשכרם, מנעה העלאות שכר מתוכננות וקיצצה תוכניות הדרכה, ייעוץ ורווחה.

ההשלכות והמחירים שארגונים ישלמו ב'יום שאחרי המשבר' ברורות. עלויות גיוס גבוהות של אנשים מוכשרים חדשים, בריחת מוחות מהארגון, עלויות של הכשרה והדרכה לעובדים חדשים, עלויות של זמן ועיכובים, מוטיבציה נמוכה, שתוביל לפרודוקטיביות נמוכה מצד העובדים שנשארו בארגון ועוד ועוד.

מה עושים?

מתקשרים, מדברים, מסבירים, פותחים, מנהלים שיחה.

קיצצתם? – הסבירו למה: מה היו השיקולים מאחורי ההחלטה? מה הרציונל? מדוע היה צורך בקיצוצים גם אם כרגע הארגון במצב יציב? הסבירו כיצד אתם נערכים לתקופת המשבר, אילו פעולות החלטתם לבצע, אילו פעולות אתם עדיין שוקלים, מהם הגורמים והפקטורים הנלקחים בחשבון בקבלת ההחלטות, על אילו פרמטרים ומדדים אתם מסתכלים, מה הן הפרספקטיבות של כל אחד מהגורמים הארגוניים המעורבים – הלקוחות, ההנהלה, בעלי המניות, העובדים, הספקים.

העבירו מידע לגבי תוכניות עתידיות, שדרו יציבות והמשכיות על ידי הסתכלות לטווח הרחוק, אמרו 'לא ידוע' כאשר אין מה לומר, והקפידו על דבר אחד – העברת אינפורמציה ותקשורת פתוחה בין ההנהלה לעובדים, באופן מתמשך וקבוע.

המלצתי ללקוחותיי בימים אלה היא לבנות תוכנית תקשורת מובנית ומסודרת לתקופת המשבר. בדרך כלל שותפים בבניית התוכנית המנכ'ל, סמנכ'ל משאבי אנוש או פונקציית משאבי אנוש אחרת [פיתוח ארגוני, תקשורת פנים ארגונית וכדומה], וצוות ההנהלה.

תוכנית התקשורת צריכה לכלול לוחות זמנים ברורים להעברת מסרים, גם כשאין מה לומר… דהיינו, לא צריך לקרות אסון כדי לתקשר עם העובדים. עדיף לומר 'אנחנו לא יודעים מה יקרה', מאשר לא לומר דבר. כמו כן, התוכנית צריכה לכלול בנייה של שגרות ניהול בהן המסר ירד במפל הניהולי עד אחרון העובדים. למשל, יש להכשיר את המנהלים בכל דרגי הניהול בארגון, לתקשר ולהעביר אינפורמציה בישיבות הצוות, בישיבות בוקר, פורומים שונים ועוד.

אפשרויות נוספות הן לתקשר באמצעות עיתון החברה, מיילים בתדירות קבועה, ולוחות המודעות – אך אמצעים אלה אינם מחליפים את התקשורת האנושית, פנים אל פנים, שיחה או דיון, ההכרחיים בתקופות בהן אמוציות, חששות ופחדים כל כך נפוצים.

נקודה אחרונה חשובה – רדו לעם! אמירה זו מופנית בעיקר למנהלים בדרגים גבוהים, שלעתים קרובות העובדים מרגישים כי הם 'יושבים בטוחים במגדל השן, ואין להם מושג מה קורה לנו'. דברו עם האנשים – במסדרון, בארוחות הצהרים. בקרו במחלקות, היו אוזן קשבת למצוקות, גם אם אין לכם תשובות. לפעמים, ההקשבה היא התשובה.

לסיכום – התכוננו ליום שאחרי בו תפגשו עם העובדים בסיבוב, לכוס קפה ולחשיבה על הפרוייקט החדש…

* ענבל ונגר, יעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים