ראשי » ניהול ומנהיגות » מיומנויות ניהול » המנהל כחונך – העצמה בעידן שינוי ומשבר

המנהל כחונך – העצמה בעידן שינוי ומשבר

 

 פיתוח תפישת המנהל כחונך ומפתח

 

 

 

 

מאת: נורית רוזוליו – בן-המוזג *

 rtf9051435172_277598666

 

 

"מורה טוב – מורה לחיים"- כך היה מסע הפרסום לגיוס מורים איכותיים לשורות מערכת החינוך.

אמירה זו טומנת בחובה את אחת האמיתות המשמעותיות ביותר בנושא ההשפעה וההעצמה. מי מאיתנו אינו זוכר דמות אחת משמעותית שהותירה בו חותם, היוותה עבורו מודל לחיקוי או להערצה, מישהו שהשפיע עלינו / על הערכים לפיהם הוא פועל / על דפוסי המחשבה שלו? ובעצם, מישהו שהיה עבורנו חונך בשלב מסוים בחיינו.

 

 

מה זו חניכה?

מקור המושג במילה היוונית MENTORING [1], המתארת מערכת יחסים מתמשכת בין מבוגר למתבגר, שבה דרך המעורבות המתמדת מספק המבוגר תמיכה, הדרכה וסיוע המלווים את המתבגר לאורך תקופות חדשות, ואתגרים חדשים.

בהקשר לתרבות ארגונית, ניתן לאפיין את החניכה בדגשים הבאים:

* מנגנון המסייע לחדשים בארגון ללמוד את תרבות הארגון, ולהתאקלם בארגון ובתפקיד, ע"י בניית משמעות מתוך האינטראקציות עם האחרים.

* החונכות הינה תהליך שבו חונך ונחנך פועלים במשותף להשגת המטרה של קידום ופיתוח היכולת, הידע, הכישורים והחשיבה של הפרט.

* תוך כדי כך מתרחש תהליך פסיכולוגי בו מפתח הפרט את האמון וההזדהות שלו עם הארגון.

מושג החניכה מזוהה בארגונים לעיתים בטעות עם מושג ההדרכה או מושגים דומים אחרים (אימון, ייעוץ וכו') אולם יש להפריד בין המושגים. חניכה הינה תהליך, המאופיין בדגשים שלעיל, והשונה מתהליכים דומים באופן בו הוא מתנהל. זהו בעיקר תהליך של שאילת שאלות ותהייה משותפת. החונך אינו בעל התשובות, אלא בעל תובנות המבוססות על ידע, ניסיון והיכרות עם הארגון. אין כאן תהליך של העברת ידע, או מתן תשובות ו'פתרונות',  אלא גילוי משותף. החונך מסייע לנחנך לגדול אל התובנות העצמיות שלו.

 

 

 

מה תשפר החניכה?

העצמת הארגון תלויה ביכולת אנשיו לפתח את היכולת לרכוש מיומנויות וכישורים.

העידן הנוכחי מאופיין כעידן המידע, בו התפתחות המידע והטכנולוגיות הינם כה תכופים, עד כי כורח המציאות הינו היכולת להשתנות ולהיות עדכני. קצב השינויים והחדשנות המהירים והאינטנסיביים, מביא לא אחת לכך שהידע וההכשרה עימם נכנס הפרט לתפקיד הופכים

למיושנים או לא מעודכנים תוך כדי השירות בתפקיד. בעל התפקיד יידרש עד מהרה לרכוש ידע חדש / להתעדכן כדי לעמוד בדרישות, כאשר עפ"י רוב הידע החדש הינו מוצר שעליו ליצור בעצמו– מתוך המידע שעומד לרשותו. מכאן ניתן לגזור שלמעשה יכולת הלמידה הינה יכולת מרכזית אותה אנו נדרשים לפתח בקרב העובדים בכלל והמנהלים- בפרט.

מנגנון החניכה מספק מענה להיבטים המקצועיים החברתיים והפסיכולוגים בהתאקלמות הפרט לארגון, כאשר ההיבטים המקצועיים הינם רכישת הידע האינסטרומנטלי הדרוש לביצוע התפקיד, ואילו ההיבטים הפסיכולוגים מהווים את התהוות היחסים המתמשכים עם הארגון ותרבותו   (Galbraith & Cohen, 1995).

בעידן המידע והעלייה במורכבות הארגונים צריכה החניכה לסייע לפרט בהרחבת טווח ההתמודדות. מעבר להתמקצעות לכשעצמה, מוכוונת החניכה להתמודדות עם הצורך בכישורים בינאישיים, קוגניטיביים וטכניים.

בעוד שבעבר החניכה 'התרחשה' בקשר שבין צעירים בארגון לוותיקים שטיפחו אותם, או שהחשיבו את דעתם, הרי שהשינויים החלים היום בארגונים מכווינים את הארגון למיסוד תרבות של חניכה. החניכה איננה עוד התרחשות 'ספונטאנית', אלא מנגנון של הארגון להשביח את יכולותיהם של העובדים בהיבטים המעשיים / יישומיים של עבודתם (Jossi, 1997).

סגנון החניכה צריך להשתנות מהמיקוד של למידת הארגון, למיקוד ברכישת מיומנויות וכישורים- השלמת הנדבך של ה'לדעת איך', ו'רכישת' התובנות שבידי החונך craft( knowledge)

 

המנהל כחונך ומפתח

מנגנון החניכה מאפיין ארגונים בעלי תרבות ארגונית 'מעצבת' (בשונה מתרבות מתגמלת).  בארגונים אלו רואים המנהלים את חניכת החדשים בארגון כחלק מתפקידם.

מקומה של החניכה בתרבות המעצבת הינו מרכזי, שכן תרבות כזו מבוססת על חזון, נורמות וערכים וכן- מוכוונות לייעוד הארגון ומחויבות לטווח הארוך. הנחלת מרכיבים אלו של התרבות הארגונית לחדשים בארגון יכולה להיות מתווכת רק דרך מערכות יחסים מושתתות חניכה.זהו סוג של מידע שאינו עובר בנהלים והנחיות מסוג 'עשה ואל תעשה', אלא דרך דיאלוג מתמשך עם דגם הזדהות משמעותי.

בתרבות כזו מיושמת התפישה של המנהל כמנהיג. תפישה כזו מוצגת במאמרו של תומס סרג'יובאני (1991), אשר בשונה מהגישות המבחינות בין ניהול ומנהיגות או הרואות אותן כהיררכיה של התנהגויות, מציג מאפיינים של מנהל- מנהיג בארגונים מצוינים (מערכות חינוך וארגונים ציבוריים):

* יכולת ניהולית טכנית:  מקצוען בטכנולוגיות ניהול. בקי בתורת הניהול.

* יכולת אנושית:  יכולת להניע אנשים ולגבש צוות. יכולת לפתח ולהעצים עובדים.

* יכולת מקצועית: בקיא בתחומי הליבה וכישורי הליבה של הארגון. בעל יכולת לעצב שינויים וליצור פריצות דרך.

* יכולת סימבולית: היכולת להציב חזון חדש ומאתגר, לעצב ערכים ציפיות ואמונות.

* יכולת תרבותית: יכולת ליצור זיקה וקשר בין עבר לעתיד. לבסס את החזון על קשר עם המסורת של הארגון ועל שורשיו.

נראה אם כן כי בתרבויות אלו נדרש המנהל לכישורים של פיתוח והעצמה.

כל מנהל התופש עצמו כמצליח בתפקידו מאופיין במידה מסוימת של הכישורים הנ"ל. מנהלים שונים מצליחים במידה שונה ליישם כל אחת מהיכולות הללו, חלקן יותר, וחלקן פחות. ואולם הניסיון מראה כי כל מנהל יכול להביא לביטוי את מירב היכולות הנ"ל, ע"י הכוונה, הדרכה ואימון.

באמצעות בניית מערכת יחסים של חניכה, יאפשר המנהל לנחנכים על ידו להעצים את יכולותיהם, שכן החניכה מאפשרת לנחנך ללמוד את הארגון ואת תפקידו ממקום פנוי ומוכוון למידה, באופן יסודי. מערכת יחסים של חניכה הינה מסגרת לגיטימית לתהייה, חיפוש דרך משותפת והובלה ע"י שיתוף בתהליך החשיבה. כך בעצם 'מוריש' המנהל לכפיפיו את דפוסי החשיבה שלו, את הערכים המעצבים את קבלת ההחלטות, ואת ה-  tacit knowledge[2]  של הארגון בראשו הוא עומד.

 

"מן המקום שבו אנו צודקים, לא יצמחו לעולם פרחים באביב.

המקום בו אנו צודקים- הוא רמוס וקשה.

אבל ספקות ואהבות עושים את העולם לתחוח.

כמו חפרפרת, כמו חריש" [יהודה עמיחי]

 

 

 

חניכה הינה מיומנות ניהולית נדרשת,  ואולם אין  מכשירים את המנהלים למרכיב חשוב זה של תפקידם!

כך פועלים המנהלים כמיטב הבנתם, ואולם, 'מיטב הבנתם' אינו מושג חד משמעי, ולעיתים אינו מספיק טוב.

יצירת תרבות של חניכה  צריכה להיות מובנית דרך מנגנוני הדרכה והטמעה, ולא להסתמך רק על 'מיטב הבנתו' של המנהל או מנהלי המשנה.

על המנהלים להכיר בצורך לפתח מיומנות ניהולית זו, כמו מיומנויות 'לגיטימיות' אחרות. העצמת מנהלי הביניים, איננה 'nice to have', אלא מיומנות ניהולית חיונית להישרדות הארגון והצלחתו.

פיתוח מיומנות החניכה של המנהל, ויצירת תרבות של חניכה הינם תהליך 'ספיראלי',  המתבצע דרך ליווי אישי של המנהל. בתהליך הליווי מחוזקות אצלו מיומנויות החניכה, בד בבד עם פיתוח תובנות לגבי מנהלי הביניים- כיצד לחנוך אותם, וכיצד לייסד יחד איתם את תרבות החניכה כמודל למצוינות ארגונית. המנהל הוא מוביל התהליך, וע"י הליווי האישי הוא מתפתח ומפתח במקביל, וכך קורה בכל מעגלי הספיראלה- כל דרג נחנך ע"י הדרג שמעליו, וחונך את הדרג שמתחתיו. כך מחלחלת תרבות החניכה, ובאמצעותה ערכי הארגון והידע הגלוי והחבוי לכל שכבות הארגון. 

 

 

* נורית רוזוליו – בן-המוזג, פסיכולוגית ארגונית, מציעה ליווי למנהל החדש בכניסה לתפקיד, ליווי מנהלים  (חדשים וותיקים)  למימוש החזון (האישי והארגוני…) פיתוח תרבות ארגונית: ’המנהל כחונך ומפתח‘.

 

 

 

 

מקורות

סרג'יובאני, ת. (1991) בתוך : ניהול בית ספר, היבטים עיוניים ומעשיים, (2002),הוצאת האוניברסיטה הפתוחה, תל-אביב

 

Galbraith, M.W, Cohen, N.H, eds. Mentoring: New Strategies and Challenges. New Directions for Adult and Continuing Education no 66. San Francisco, CA: Jossey-Bass, summer 1995.

 

Jossi, F. "Mentoring in Changing Times". Training & Development 51 no. 8(August 1997): 50-54.

 

 

[1] MENTOR – ידידו של אודיסאוס, בידיו הפקיד את בנו כשהפליג לטרויה

 

[2] tacit knowledge – ידע סמוי- ידע תלוי הקשר, מבוסס על ניסיון אישי. זהו ידע לא פורמאלי שאינו ניתן לתיעוד והמשגה, אך משפיע על דפוסי החשיבה וקבלת ההחלטות בארגון

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" ינואר 2011. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

יעל אשד

נשים מנהלות

 מאת: יעל אשד* www.eshedyael.co.il   כולם כבר יודעים – במציאות הנוכחית, הסביבה הארגונית תחרותית, קצב ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *