ראשי » ניהול ידע ולמידה ארגונית » למידה ארגונית » הארגון כמערכת לומדת: תפיסה כוללת לקיום תהליכי למידה ושיפור בארגונים

הארגון כמערכת לומדת: תפיסה כוללת לקיום תהליכי למידה ושיפור בארגונים

מאת: נתנאל כץ, ד"ר מיכה פופר, אבי אלטמן וד"ר רענן ליפשיץ

מתוך פיתוח ארגוני בישראל מס.5

 תקציר

 

רקע

בעידן בו שינויים מהירים ותכופים הם במרכז הוויית הקיום של ארגונים, הופכת ה"למידה הארגונית" לתחום חשוב המרכז אליו תשומת לב מצד מנהלים, יועצים ארגונים וחוקרים. במרכז ההתעניינות ההולכת וגוברת, עומדת ההנחה לפיה תהליכי למידה אפקטיביים בארגון הם המקור החשוב (והבלעדי לעיתים) לשיפורים בביצוע משימות הארגון

(Argyris &Schon, 1978 :Senge ,1990). בספרות המחקרית קיימות מספר פרספקטיבות עיקריות המתייחסות לתחום ה"למידה הארגונית" ובכללן:

  1. התמודדות הארגון עם הסביבה המשתנה (March ,1981). בפרספקטיבה זו מתמקד תהליך הלמידה בבחינה מתמדת של הקשר בין הארגון לסביבתו וביכולת לחזות את השינויים ו/או להגיב עליהם באופן אופטימלי. תוצרי תהליך הלמידה הם בדרך כלל אסטרטגיים ומובילים לשינוי בכיוון הארגון ומטרותיו, כאשר אוכלוסיית היעד שלו הינה בדרך כלל הנהלות הארגונים.
  2. ניתוח ועיבוד מידע לשם קבלת החלטה ( March & Olson, 1976). בפרספקטיבה זו מתמקד תהליך הלמידה בלימוד נתונים וניתוחם על ידי דרגים פרופסיונאליים, זאת לרוב, לצורך נקיטת עמדה מקצועית או קבלת החלטות הנושאת אופי טכני תפעולי.
  3. התאמה, למידה ורכישה של ערכים ארגוניים (Schein, 1985). בפרספקטיבה זו מתמקד תהליך הלמידה בהעברת מסרים מצד מנהיגי הארגון למטה, כאשר הם מתורגמים, בתודעת אנשי הארגון, לקואורדינטות המכוונות את התנהגותם וקובעות סדרי עדיפויות. לבסוף הופכים מסרים אלו לקודים ההתנהגותיים של הארגון.
  4. מגבלות התהליך – עקומות הלמידה של תת מערכות (Alenbarthy & Wayne, 1974). בפרספקטיבה זו מתמקד תהליך הלמידה במציאת עקומת הלמידה של תת מערכות ארגוניות שונות ובחיפוש אחר גבול הביצוע, שמעבר לו, לא תתרחש השתפרות מהותית אלא אם כן יקרה שינוי מהותי.
  5. תהליכי הכשרה והדרכה. בתחום זה מתמקדת הלמידה בשיפור הדרך שבה מלמד הארגון את חבריו לבצע את המשימות השונות עליהן הם מופקדים. מאמצי השיפור מתמקדים בשיפור טכניקות המסירה מחד (איך) ועדכון מהות ההכשרה (מה) מאידך.

הגדרה רחבה ל"למידה ארגונית" ומאפייניה

הגדרה רחבה ללמידה ארגונית, מעבר לסוגים שונים של ארגונים ומעבר להיררכיות שונות, הינה פיתוח בסיסי ידע בארגון, כאשר תוצאות הלמידה הן נחלת הארגון כולו. הלמידה הארגונית הינה תהליך בו לומדים חברי הארגון על קשרים בין פעולות, תהליכים ותוצאות והיא מקיימת את המאפיינים הבאים:

  1. המידע שנצבר בתהליך הלמידה הופך למידע מערכתי.
  2. הלמידה רלבנטית לתחום רחב של פעילויות ולא לשיפור של פרט כזה או אחר בפעילות כזו או אחרת.
  3. תהליכי הלמידה הופכים למושרשים בהוויה הארגונית ואנשי הארגון מפנימים את ההבנה, כי עליהם ללמוד באופן מתמיד כדי לשפר את בסיסי הידע בארגון ואת הביצועים הנגזרים ממנו.

 

רמות שונות של "למידה ארגונית"

(Argyris (1982 הגדיר שלוש רמות שונות ללמידה ארגונית:

הרמה הראשונה הינה למידת לולאה יחידה  בה מתקיימת דינמיקה של תופעה – היזון חוזר – ביצוע, המבטיחה קשר רציף של חילופי אינפורמציה בין הארגון וסביבתו ועריכת שינויים בהתאם לדרוש. הארגון מתפקד ברמה זו כתרמוסטט המפעיל את החימום באופן אוטומטי בהגיעו לטמפ' מסוימת.

הרמה השניה הקרויה למידה של לולאה כפולה הינה תהליך למידה מעגלי בו מועלות שאלות לגבי הנורמות והסטנדרטים של הארגון. ברמה זו מסוגל התרמוסטט לשאול מדוע הוא מכוון לטמפ' מסויימת ולברר אם אין טמפ' אחרת, שעשויה להשיג את יעד החימום בצורה חסכונית יותר. סוג כזה של למידה הופך חשוב כאשר מתחוללים שינויים משמעותיים בסביבתו של הארגון. בניסיון לבצע סוג כזה של למידה עלולות להתעורר מספר מכשלות הנובעות מגורמים שונים, ובכללם, המבנה ההיררכי של המערכת, הדגש בארגון על מכוונות לתוצאות, פער בין ערכים מוצהרים והתנהגויות בארגון, רציונליות מוגבלת, הלחץ לעסוק בשוטף, בטחון יתר בידע וחוסר אמון בשינוי.

הרמה השלישית הינה מעגל למידה בו לומד הארגון כיצד הוא לומד וכיצד ללמוד טוב יותר. ברמה זו מצליח הארגון לעסוק בגורמים המפריעים או מקדמים את למידתו בשתי הרמות או המעגלים הקודמים. ברמה זו מפתח הארגון את יכולתו לקיים תהליכים של תיקון חריגות מנורמות מקובלות של תפקוד מחד, ולהציב סימני שאלה ביחס לרלבנטיות של הפעולות המבוצעות מאידך. הבסיס לכך מצוי ביכולתו של הארגון להסתכל על עצמו מחד, ולבדוק את השינויים החלים בסביבה מאידך. בנוסף, וכפי שהראה  (Weick 1991), על הארגון להאמין ביכולתו לשנות את סביבתו ולנקוט בגישות אקטיביות של חקירה ולמידה.

הארגון כמערכת לומדת

בבסיסם של תהליכי למידה מצויה השאיפה להפוך כל עשייה ספציפית לעקרון פעולה ולהפוך למידה של פרטים ותתי מערכות לבסיסי מידע כלל ארגוניים. Schein ( (1985 אפיין את התרבות הארגונית כמבנה היררכי בן שלוש רמות ניתוח:

  1. הרמה הגבוהה ביותר הניתנת לצפייה ולמדידה הינה רמת ההתנהגות. הכוונה היא לדפוסים נצפים של התנהגות כמו שפה מדוברת וכתובה, טקסטים, סמלים, התנהגויות, דרכי מיסוד מבנה הארגון, דרכי התגבשות הטכנולוגיה הארגונית וכו'.
  2. הרמה השניה הינה רמת הערכים והאידיאולוגיה. הכוונה היא לערכים ולמטרות המעוגנות בקונטקסט הארגוני-סביבתי והדרכים או האמצעים המאפשרים הגעה אליהם. הערכת הערכים נעשית באמצעות בדיקת הקונצנזוס.
  3. הרמה השלישית הינה רמת הנחות היסוד והיא כוללת הנחות סמויות, לא מודעות, הנלקחות כמובנות מאליהן על ידי חברי הארגון. הנחות אלו עוסקות בתפיסת האדם את הקשר שלו לטבע, בתפיסת המציאות, הזמן והמרחב, באמונות בסיסיות על מהות הטבע האנושי , בהנחות בסיסיות על מהות הקשרים בין אנשים, בטבעה של הפעילות האנושית וכו'.

Schein רואה את הנחות היסוד כמהות של התרבות ואת הרמות שמעליה כגילויים של מהות זו, כאשר הרמות העמוקות יותר מעצבות את הרמות החיצוניות יותר. אימוץ המודל של Schein לתחום הלמידה מעלה את האבחנות הבאות:

  1. ברמת הנחות היסוד מתאפיין הארגון הלומד באמונות שונות לגבי יכולתם של אנשים ללמוד והצורך שלהם בלמידה, ובתפיסה, שכל פעולה הינה בסיס ללמידה. כמו כן, תמצאנה הנחות ולפיהן חוסר סדר מסוים נחוץ כדי שתתבצע למידה, וכי למידה הינה תהליך הדורש זמן וסבלנות – תהליך העלול לגרום לעיתים גם לטעויות ולירידה בתפוקה.
  2. ברמת הערכים נמצא את ערך הלמידה כערך מרכזי בארגון ולצדו ערכים שכנים כמו פתיחות, גמישות, התמקדות בתהליכי עבודה ולא רק בתוצאות, שאיפה למצוינות ועוד.
  3. ברמה השלישית – ההתנהגותית, נמצא פעולות ארגוניות ומנגנונים המבטאים הנחות יסוד וערכים של למידה כמו למשל:

א. בניה שיטתית של בסיסי נתונים בתחומי הפעילות השונים של הארגון.

ב. תהליכים שיטתיים של חקירה והפקת לקחים המדגישות את ניתוח הביצוע ולאו דווקא את התוצאות.

ג. קיום פורומים פתוחים ומובנים המעודדים חשיבה יצירתית ושאילת שאלות.

ד. קיומן של גישות התמודדות עם בעיות מורכבות תוך חיפוש ובדיקה של דרכי הסתכלות חדשות כגון "מראות שונות", יצירת עודף בתקשורת וכו'.

ה. מיסוד צורות עבודות יצירתיות תוך עירוב של גורמים שונים (לאורך ולרוחב).

ו. קיום מסגרות הדרכה וחניכה למטרות העברת הידע, הערכים ודרכי ההתמודדות של הארגון.

ז. קיומם של אמצעי בקרה והערכה מתאימים למטרות של פיתוח ולמידה ותגמול הולם בהתאם לערכים אלו.

 

סיכום

ארגון יכול להפוך להיות מערכת לומדת רק אם כל פרט ותת מערכת מחוברים למטרה זו ורק אם הנחות היסוד, הערכים וההתנהגויות של הארגון מעודדות ומכוונות לכך.

מעבר לכך, כדי להצליח להפוך למערכת לומדת על הארגון לקיים את התנאים הבאים: איסוף שיטתי של מידע, יצירת "זיכרון ארגוני" (תיעוד מידע ושמירתו), עיון וניתוח מתמידים ושיטתיים של המידע תוך ביצוע הפקת לקחים מכל פעילות, הפצת מידע וידע בארגון, הטמעת המידע ויישומו לשיפור תהליכים ולהכשרת כל חברי הארגון.

 

מקורות נבחרים

  Albermathy W Wayne(K) (1974) Limits of Learning Curves. Harvard Business Review 52, 5-10

  .   Argyris C(1982). Learning and Action Personal and Organizational. San Francisco Jossey-Bass

 Argyris C., Schon D (1978) Organizational Learning: A Theory Of Action Perspective. Addison-Wesley .

  March J.G, Olson J.P(1976) Ambiguity and Choice in Organizations. Bergen Norway

  .March J.G(1981). Footnotes to Change Administrative Science Quarterly 26,4,5 63-77

  .Senge P(1990) The Fifth Discipline The Art and Practice of the Learning Organization

  .Schein E(1985). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, San-Francisco

 Weick, K.E. The Social Psychology of Organizing. Addison-Wesley Pub. Com.1979

 

 

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

יכול לעניין..

גידול דור העתיד של מנהלים: שמירת מורשת הארגון על ידי בניית עתודה ניהולית

מאת מאיר שירת – יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים" פורסם לראשונה פברואר ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *