דו'ח השתתפות בכנס ובתערוכת ה A.S.T.D

מאת: יואב בכר, מנהל המכללה למנהיגות ושירות איכותיים, חברת מלונות דן

פורסם לראשונה אוגוסט 2000

ה .A.S.T.D הינו הכנס הגדול ביותר בעולם למשאבי אנוש והדרכה. כנס זה מתקיים אחת לשנה בארה"ב ואליו מגיעים מנהלי משאבי אנוש, מנהלי הדרכה ויועצים ארגוניים מכל העולם (רובם מארה"ב). במהלך הכנס המתקיים במשך שבוע מתקיימות הרצאות מליאה, פורומים, הרצאות בנושאים שונים לבחירה וקבוצות עבודה. כמו כן נערכת תערוכה בנושאי משאבי אנוש והדרכה ובה מוצגים אמצעי הדרכה, ספרות, אוניברסיטאות וכיו"ב …בתערוכה שהינה רחבת היקף היה מרשים לראות נציגות למס' חברות ישראליות.

הכנס השנה התקיים בדאלס טקסס במרכז הכנסים הגדול של העיר, בסוף חודש מאי .2000 מרכז זה מכיל איצטדיון כדורסל מפואר (המשמש להרצאות לכמות גדולה של משתתפים) אולם תאטרון בגודל היכל התרבות, כ 12 אולמות גדולים (כמו של דן פנורמה ת"א) אולם לתערוכה בגודל עצום ועוד כ 60 אולמות בגודל בינוני. בנוסף שטחי לובי רחבים בין האגפים השונים ושטחי מזנונים (לאורך הכנס אין כיבוד ושתיה  אלא בתשלום נפרד ומלא).

מדהים היה לראות את הארגון והתפעול של כנס בסדר גודל זה. בכנס השתתפו כ 12,000 משתתפים שהתגוררו במלונות העיר והגיעו לאולם הכנסים  בהסעות מאורגנות לאורך כל ימי הכנס.

מישראל השתתפו כ 70 משתתפים מחברות כגון: תנובה, עלית, ויזה כאל, מל"מ מערכות, מט"ח, אינדגו, גילת, קומברס, הד ארצי ועוד חברות עסקיות. נציגים ממשרדי ממשלה וגופים ציבוריים ומשלחת של כ 15  משתתפים מצה"ל ושרותי הבטחון.

במשך הכנס השתתפתי במספר רב של הרצאות ומפגשים וכן סיירתי בתערוכה. יצרתי קשרים עם משתתפים מחו"ל ועם העמיתים מהחברות הישראליות אשר השתתפו  בכנס ושרובם הגיעו במסגרת קבוצה שאורגנה ע"י המרכז הישראלי לניהול . בכנס השתתפו מרצים מהטובים והמוכרים בעולם בתחומי הניהול, משאבי האנוש וההדרכה. מבין הבולטים ניתן לציין את תום פיטרס, דניאל גולדמן יצחק אדיג'ס, קן  בלנשרד ועוד רבים וטובים.

במסגרת דו"ח זה אסקור בקצרה את הנושאים המרכזיים אשר עמדו במרכז הכנס ואשר נמצאים במרכז סדר היום בתחומי משאבי האנוש וההדרכה.

 

1. ארגונים הנמצאים ומתפקדים בתקופה של שינויים

נושא זה אינו חדש אך ממשיך לעמוד במרכז וכל שאר הנושאים מושפעים ממנו. קצב השינוי וההתקדמות בתוכה מצויים הארגונים ממשיך לדהור ועל כך יש לתת את הדעת  כל העת.

המצב התמידי הינו מצב של שינוי

המודל המוצע:

מצב שבו אין שינוי = מוות

שינוי צצות בעיות כל העת (וזה הגיוני שכך קורה)  לאור הבעיות דרושים פתרונות. הפתרונות צריכים להיות נכונים ומהירים. במצב זה יהיו קונפליקטים (וזה בסדר והגיוני שכך) צריך שהקונפליקטים יהיו קונסטרוקטיביים ולכך יש חשיבות מכריעה  להצלחת הארגון.

 

 

2. E-Learning

נושא זה היה ללא ספק הנושא המרכזי בכנס גם במסגרת ההרצאות ובוודאי במסגרת  התערוכה.

ה gE-Learning הינו לימוד באמצעות המחשב, הן באינטרט והן בעזרת תוכנות המפותחות לצורכי הדרכה. תחום זה מתפתח בקצב מדהים. הנתונים מדברים כיום על כ- %8 בארה"ב המשתמשים ב – On-Line E-Learning.

 

מדובר על חסכון בזמן של כ %50 ועל חסכון בעלויות בטווח ארוך של כ %.30 – 60  בעתיד נתפוס את ההדרכה בצורה שונה, הלמידה תהיה יותר פרסונלית. ההדרכה ב – E-Learning תביא ל:

יותר הדרכה

בפחות זמן

ליותר אנשים

ביותר מקומות

עם פחות משאבים

בנגישות אין סופית וגלובלית.

 

המגבלות של ה – E-Learning

עלות גבוהה בהשקעה

געגוע למדריכים אמיתיים וצורך במפגשים ובלמידה איש מרעהו.

נושאים מסויימים שיהיה קשה להעביר כגון מנהיגות, שירות מקצועי ועוד…

בתחום שלנו קיימת בעיית הנגישות של ציבור גדול מהעובדים למחשב.

 

נראה אם כך שתהיה התפתחות מדהימה בתחום זה ועלינו להערך לכך. במקביל עדיין תמשיך להתקיים למידה מסויימת ע"י מדריכים וחונכים וניכר שיתקיים מאמץ לשמר את הסדנאות היצירתיות כגון: לימוד באמצעות מוסיקה והפעלות נוספות out door o כדי לשמור על איזון ולהמנע מניכור אנושי המסתמן והולך.

3. תחלופת עובדים

מסתבר שתופעת תחלופת העובדים קיימת בכל העולם המערבי ובענפים רבים ומגוונים. האבטלה מאונס בעולם המערבי כה נמוכה עד כי ההלצה מדברת על כך שמצב האבטלה היחידי בארה"ב הינו: הזמן בו נוסע העובד ממקום העבודה הקודם שלו למקום העבודה החדש.

מספר הערות חשובות (שרובן אינן חדשות לנו אבל ……)

אנשים לרוב נשארים בגלל כבוד, כח, כיף וכסף.

אנשים לא עוזבים ארגונים אלא עוזבים אנשים.

גם אם נעשה הכל טוב, עדיין תהיה עזיבה אבל אם לא נעשה טוב היא תהיה משמעותית הרבה יותר.

אנשים מחפשים כנות ויושר מהארגון.

בעבר עובד נשאר לאורך שנים באותה חברה, כיום עובדים רבים עוברים חברות רבות בתחום דומה.

בעבר היה נהוג שהחברה היא המשקיעה כאינטרס שלה בעובד. היום לעובד יש  אינטרס להשקיע בעצמו.

עלינו להבין שדור העובדים הצעירים היום (דור ה X) הינו דור שונה מהדור הותיק.  דור זה אינו חושש לעבור מקומות עבודה וצריך להבין את המניע אותו.

כהלצה הובא ציטוט מפיו של עובד מדור זה בעת ראיון עבודה:

"אני מעוניין ב:

 משכורת מצויינת

 עבודה מעניינת

 מכונת קפה ליד משרדי

 ולהביא את הציפור שלי לעבודה

 אני העובד של הדור החדש

 ואתה זקוק לי".

אין כמובן פתרונות קלים ומומלץ:

א) לשתף את המנהלים הזוטרים בבעיה ולהחדיר בהם את האחריות לשמירה על  אנשיהם.

ב) לאהוב את האנשים ולתת להם הכרה בכך: Love’em or Loose’em במסגרת ההרצאות בנושא ניתנו המלצות ודוגמאות נוספות עליהן צר המקום להרחיב כאן.  אך יש מקום להרחיב במלונות באמצעות הקורסים, הפורומים השונים ועוד…

4. אינטלגנציה רגשית:

נושא זה שאינו חדש ממשיך להיות פופלארי וניכר שדווקא בעולם של שינויים ולחצים כה רבים יש מקום לטפל בו ולקחת אותו בחשבון. אין להתבייש מההכרה של המודעות העצמית של הפרט. כדאי לזכור שלחץ אמוציונלי הרג יותר אנשים מסיגריות וסרטן.  המלה אהבה נשמעת יותר ויותר בארגונים ואם נשלב נקבל: יעילות + אכפתיות = אפקטיביות

 

5. מנהיגות

נושא מרכזי זה ממשיך לצעוד בראש סדר העדיפויות ויש המביאים זאת לדרגה של ניהול = מנהיגות ולא מנהיגות בצד הניהול. המנהיגות בענף המלונאות בדומה לצבא היא קריטית מאחר ובשני הארגונים קיים מצב של Managing byWakin Around

במסגרת ההרצאות דובר על המלונאות ועל כך שהמנהיגות חייבת להקרין על הדרגים נמוכים וקיימת היום תנועה של "ההעצמה" לדרגי השטח תוך העברת אחריות וסמכות כך שלפקידי הקבלה ולעובדים נוספים יש יכולת גמישות רבה בפתרונות לאורחים (כולל פתרונות כספיים). המשפט: זו המדיניות שלנו הולך ונעלם כאשר מדובר על סיפוק שביעות רצונו של הלקוח.

בתחום זה נראה שיש לנו צורך להמשיך ולהתקדם.

 

6. ניהול היידע

גם תחום זה אותו אנו מכירים בשנים האחרונות נדון בהרחבה תוך דגש שהידע היום הינו הדבר המרכזי הרבה יותר מהמוצר הפיסי עצמו.

בתקופה בה קיימת תחלופת עובדים כה גדולה יש חשיבות רבה לשמר ולנהל את היידע בארגון. כמות היידע והתוכן כבר כעת בהתפוצצות והמצב הולך ומחמיר. לאור זאת, יותר מאשר ללמד תכנים חשוב ללמד כיצד להגיע לתכנים ולמצוא את החשוב והמבוקש.

 

7. הארגון הלומד

בנושא זה קיימת תופעה בארגונים כיום, כפי שבוצע אצלנו, בו קיים מעבר מהדרכה כפי שהכרנו בעבר לטיפול בתהליכי הלמידה. "מארגון מדריך לארגון לומד". תופעה זו הינה רחבה ומקיפה ארגונים רבים ובכך אין ספק שאנחנו היינו מהראשונים וממובילי הדרך. אך יש לחדד ולציין שאין מוכרת תופעה בה קיימת הפרדה למכללה העוסקת  בתהליכים, בלמידה ובטיפול במנהלים מצד אחד ובהדרכה לעובדים מצד שני. התופעה התופסת תאוצה כיום היא מעבר של ארגונים להיות "ארגון לומד" ולטפל באופן משולב בכל רמות הארגון תוך הדגשה על העברת חזון הארגון, השירות ללקוח, הטיפול במנהיגות ומיומנויות הניהול וכן בהדרכת המיומנויות המקצועיות לעובדים. כחלק מהתהליך כולל.

בנושא חשוב זה נצטרך לתת את הדעת ולמצוא את המתכון האולטימטיבי.

 

מס' הערות לגבי התערוכה

1. בתערוכה הוצגו אמצעי הדרכה מתקדמים ומגוונים שכמובן עלותם בצידם ובהחלט נצטרך לעקוב ולרכוש חלק מהם בעתיד הנראה לעין.
2. הוצגו בתערוכה מספר לא מבוטל של אוניברסיטאות וירטואליות כנראה יילכו ויתרבו בקצב גדול.
3. "רחוב" שלם בתערוכה היה של רשתות בתי מלון שבאו למכור את עצמם למנהלי משאבי האנוש המשתתפים בכנס והנתפסים כמשפיעים בהוצאת עובדיהם לכנסים, ימי עיון וחופשות רווחה. לאור זאת מומלץ על השתתפות אנשי המכירות שלנו בכנסים דומים המתקיימים בארץ ובהם משתתפים מנהלי משאבי אנוש.69

 

לסיכום

הכנס היה מרשים הן מבחינת הארגון והן מבחינת התכנים. הלימוד היה רב ואנו ננסה להעביר מהיידע הנרכש לטובת החברה והפעילויות השונות שנבצע בעתיד.

 

האתר של ASTD

 

קישורים רלבנטים באתר: