גיוס ומיון עובדים בעת משבר

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 255, 26 במרץ 2001

חברות בענף ההיי טק מרשות היום לעצמן להיות שקולות יותר בתהליך קבלת ההחלטה על בחירת עובד חדש: הן מוודאות היטב אם יש צורך בקבלת עובד נוסף, מראיינות יותר מועמדים, ובודקות ביתר דקדקנות אם המועמד מתאים לאופי החברה. שירה שריג, ראש תחום analyst career בחברת ההשמה CPS, מוסיפה כי עד לפני שמונה-תשעה חודשים, החלטות בתחום זה היו מתקבלות במהירות, כיוון שלכל מועמד היו מספר חברות מתחרות שהתעניינו בו.

עד לפני המשבר הנוכחי, ובשל הריבוי במשרות פנויות אנשים חיפשו להחליף מקום עבודה. לאחר תקופה של חצי שנה, עובדים החלו לחפש משרה אטרקטיבית יותר עבורם. היום כתוצאה מהמשבר המתבטא בפיטורין ובסגירת חברות אנשים מעדיפים להישאר במסגרת שנראית להם כרגע יציבה ובטוחה יותר, גם אם הם לא הכי מרוצים.

לפני המשבר, המועמדים היו מודעים לכוחם, והשתמשו בו. המועמד היה 'מראיין' את המנהל שמחפש עובד, ומבקש לדעת אילו צ'ופרים ואופציות יקבל. היום חזרנו למצב הטבעי, שבו החברות אכן מראיינות את המועמדים.

תחום analyst career הופעל באחרונה ב- ,CPS ובא לתת פתרונות לשאיפותיהם של עובדים, מבחינת קידום מקצועי ומימוש עצמי, על רקע השינויים התמידיים בעולם ההיי טק והתפתחות האינטרנט, כמו היווצרות תת-מקצועות שונים ותפקידים חדשים, רבים מהם בתחום השיווק, אומרת שריג.

על סמך רזומה, השכלה, כישורים אישיים ונסיון, אנחנו מסייעים לעובד להגיע לתפקיד שבו הוא מעוניין, בדרך הכי מהירה. אם, למשל, התפקיד המבוקש מתאים למסלול הקריירה של האיש, מימוש השאיפה קל יותר. אך אם אנחנו מזהים 'חלל', אנחנו מסייעים לו להשלים את החסר, בין אם זה על-ידי תפקיד ביניים, ממאגר ההצעות שלנו, שיכול לקדמו לתפקיד שאליו הוא שואף, או שמציעים לו ללמוד קורס מסוים, שיכול לסייע לו להשיג את התפקיד.