גיוס באמצעות האינטרנט

מאת: יהושע שטאובר

פרק מתוך הספר 'דרושים' תהליכי גיוס ומיון של עובדים בארגונים בישראל

מקומו הטבעי של מקור הגיוס האחרון – האינטרנט – היה צריך להיות בפרק המדיה. יחד עם זאת, לאור התפתחותו המהירה ועקב היותו כלי גיוס חדש יחסית, בחרנו להקדיש לו דיון נפרד ולהציגו כפרק העומד בפני עצמו. האינטרנט לתפיסתנו איננו "עוד" כלי גיוס, אלא פלטפורמה ייחודית המשלבת מגוון של אמצעי גיוס והשמה לצד פרסום ויחסי ציבור. החשיפה לציבור, ריבוי המידע שניתן להעביר דרך הרשת וכמובן האינטראקטיביות שלה ישפיעו, להערכתנו, רבות על תהליכי הגיוס והמיון בשנים הקרובות.

האינטרנט הוא ערוץ חשוב לגיוס עובדים. תנופת השימוש בו החלה באמצע שנת 1999. מאז התגבשו כמה פורמטים לגיוס דרך ערוץ זה. כמו הפרסום בעיתון, גם לפרסום באינטרנט יש להתייחס כאל חלק מבניית תדמיתה הכוללת של החברה המפרסמת.

לגיוס באמצעות האינטרנט יתרונות רבים:

  • מהיר
  • מודולרי
  • עדכני
  • חוסך עבודה מנהלית
  • פשוט וזול לתחזוקה
  • דיסקרטי
  • אפשר ליצור בעזרתו אינטראקציה בין שותפי התהליך (חברות השמה, למשל)
  • בסיסי הנתונים שלו מתעדכנים באופן שוטף וניתן לבצע עליהם ניתוחים לפי חתכים
  • מאפשר מיון ראשוני לפי דפוס אחיד
  • הקשר עם המעסיק ישיר ומידי, ללא מתווכים
  • יכולת ליצור קשר ראשוני פשוט ואינטראקטיבי עם המועמד
  • שירות יעיל יותר בתוך הארגון ליחידה המזמינה
  • פישוט התחשבנות.

ככלל, מרבית המשתמשים במסלול זה בתחילת הדרך היו חברות טכנולוגיות, בעיקר בשל הנגישות הגבוהה לאתר מצד בעלי מקצועות טכנולוגיים, שלא חששו להיעזר בכלי גיוס זה. כיום גם ארגונים רבים אחרים מנצלים יותר ויותר את הרשת ככלי לגיוס עובדים.

כאמור, אי אפשר להתייחס לאינטרנט כאל כלי גיוס אחד. למעשה האינטרנט הוא פלטפורמה הכוללת מגוון מכשירי גיוס, מקצתם חדשים ומקצתם משביח ומשנה את הכלים המסורתיים. הפורמטים העיקריים הקיימים כיום לגיוס באמצעות האינטרנט הם:

  1. אתרים ארגוניים: מפנים את הגולש לעמוד הגיוס באתר המכיל פרטים על משרות פנויות. האתר גם עוזר לטיפוח תדמיתה של החברה בעיני לקוחותיה בפועל ולקוחותיה בעתיד. אתר מוצלח מעביר את הערכים של החברה בהיבט של הגיוס: "אנחנו לא רק מוכרים את המוצרים המוצלחים שלנו, אלא גם משקיעים בעובדים, מטפחים אותם, ומאפשרים להם מסלולי קידום…"
  2. מהדורות און-ליין של לוחות "דרושים" המתפרסמים גם בעיתונים: מדובר בלוח מודעות אלקטרוני שהמודעה המתפרסמת בו היא מעין מיני-אתר של החברה המפרסמת ועל-פי רוב מכילה גם קישורית לאתר החברה. המעוניינים מתבקשים לשלוח קורות חיים לכתובת אי-מייל המתפרסמת במודעה. במרבית המקרים יש גם אפשרות  לסמן כמה מודעות, למלא טופס קורות חיים מובנה ולשלוח אותו לכל החברות בלחיצת מקש אחת. בקטגוריה זו בולטים לוח  היי-טק ג'וב של "הארץ" (www.hitechjob.co.il), ולוח קריירה של Ynet Center  מבית "ידיעות אחרונות" (www.ynetcenter.co.il).
  3.  אתרי השמה מקוונת: אתר המציע לגולשים משרות פנויות של לקוחותיו, ומשמש כמתווך בין מחפשי העבודה לבין המעסיקים. אתר כזה בדרך כלל מרכז גם מידע על תעשיית ההיי-טק, מקיים פורומים הנוגעים בתחומי העסקה ומכיל אלפי משרות. אתר ג'וב-אינפו )www.jobinfo.co.il) הוא דוגמה בולטת לאתר כזה.  האתר מרכז את העשייה של חברת ההשמה המקוונת, ומאפשר שימוש באפליקציות מתוחכמות, העולות על אלה של חברות לא מקוונות. ההתחשבנות נעשית בין האתר לבין החברה שקיבלה עובד לעבודה, בשיטה הזהה לזו הנהוגה אצל חברות השמה, או בדרך של תשלום תמורת עצם השימוש במערכת. האתר המוזכר לעיל מדווח על למעלה מ – 1,400  חברות המפרסמות באמצעותו אלפי משרות. רובן, כ – 80%, של חברות טכנולוגיות, וכן על למעלה מ- 4,000 כניסות לאתר בכל יום.
  4. מאגרי קורות חיים: אתרי השמה מהסוג של אינפו-סנטר (www.infocenter.co.il), המציע למעסיקים פוטנציאלים אשכולות של קורות חיים כמאגר נתונים. אך הארגון מבצע את הפנייה למועמדים בעצמו.
  5.  אתרים של חברות השמה "רגילות": אתרים אלו דומים לאתרי הדרושים המקוונים, והם למעשה חלק מהאתר הארגוני של חברות השמה שבו מופיעות המשרות הפתוחות שלה (ראה לדוגמה –  www.pilat.co.il\hitech.html). אתרים אלו פועלים במקביל לפרסום המודעות בעיתונים, וגם כאן מוזמנים הגולשים לשלוח קורות חיים. גם חברות כוח אדם זמני ו"ציידי ראשים" מפעילים אתרים דומים (ראה פירוט בפרק הנספחים ).
  6. אתרים ורטיקליים: אתרים המתמחים בתחומי העסקה נקודתיים, כמו כתבים טכניים, או משרות בתחום המשפטי וראיית חשבון.
  7. אתרים ייעודיים: יש חברות המפרסמות את מודעות הדרושים שלהן באתרים יעודיים שאינם קשורים בהכרח להשמה, כדי להיחשף בפני קהל הגולשים של אתר זה. למשל, פורום של מפתחי מיקרוסופט.
  8. כתבות פרסומיות באינטרנט: כתבות אלו נראות ככתבות מערכתיות לכל דבר, אף שבראשן מצוין במפורש שהן פרסומיות. בסוף כתבה כזו יש הפניה לאתר החברה. אתרים כלכליים כדוגמת "גלובס" ו- TheMarker נוהגים גם להפוך את שמות החברות בכתבות המתפרסמות לקישוריות לאתרי האינטרנט של החברות כשירות לקורא.

 

יש הבדלים בדפוס הפעולה בין אתר לאתר. לוח דרושים מקוון מתפרנס מעצם הפרסום, ולכן הוא מפרסם את כל הנתונים של החברות והמשרות. לעומתו, חברת ההשמה מתפרנסת מהשמה בפועל, ולכן תמסור למעסיק רק נתונים חלקיים, כדי שתהיה לה שליטה על התהליך. גם צורת ההתקשרות שונה עם כל אתר ואתר. יש אתרים הדורשים תשלום בעבור שירותים שונים שהם מעניקים, כגון השמה רגילה. באחרים אחרים משלמים דמי מנוי לתקופה קצובה, למשל, לחצי שנה.

על מנת לעודד מחפשי עבודה וסקרנים לבקר באתרים, מושקעים מאמצים להפוך אותם לידידותיים וקלים להפעלה. כמה מאתרים אלה, בעיקר אתרי ההשמה למיניהם, מצוידים בטכנולוגיה המאפשרת לגולש לשגר קורות חיים בו במקום. באמצעותם ניתן גם להשוות בדרך פשוטה בין ההצעות השונות – פעולה מסורבלת בהרבה, כשמבקשים להשוות בין מודעות שונות בעיתונים.

בחלק מהמקרים יש לחברות השמה בעיה: מועמד לעבודה הקורא באתר על משרה מוצעת מתאימה, יכול לעתים לגלות מי המעסיק התר אחר עובדים ולפנות אליו במישרין, שלא באמצעות שירותי התיווך של חברת ההשמה, ובכך לחסוך לארגון המגייס את דמי ההשמה. מנהלי חלק מחברות השמה מודים שאין להם פתרון יעיל לבעיה זו. עם זאת, בג'וב-אינפו טוענים כי אף ששיטת ההתחשבנות שלהם עם חברות הנעזרות בשירותיהם דומה לשיטה שבה עובדת חברת השמה "רגילה", הם אינם חוששים למסור ללקוחותיהם נתונים מלאים של עובדים, מאחר שיש להם יכולת טכנולוגית (שאותה הם אינם מוכנים לפרט) לבחון אם ההשמה בוצעה דרכם.

חיסרון נוסף של גיוס דרך האינטרנט הוא בעיה המתעוררת גם בפרסום בעיתון: החברה המפרסמת עלולה להיות מוצפת בחומר רב לא רלוונטי מצד הגולשים. כמענה לבעיה זו פותחו כלים לאיתור ומיון, המסננים באופן אוטומטי את המועמדים על-פי מידת התאמתם הספציפית למשרה. מרבית החברות – ארגונים כמו גם חברות השמה ,משתמשים בכלים אלה. בג'וב-אינפו לדוגמה הסינון נעשה לפי הגדרת קריטריונים של המועמד האולטימטיבי (שציונו 100%). כך שככל שהמועמד יתאים יותר לדרישות החברה הוא יזכה בציון התאמה גבוה יותר.

אחד מיתרונותיו של המדיום, שיכול להפוך בן רגע לחיסרון גדול, הוא המהירות. חברות השמה ומעסיקים המפרסמים באינטרנט חייבים להיערך מראש לשיגור תשובה מהירה לכל מי ששולח להן אי-מייל. תשובה מאוחרת מוציאה שם רע לארגון ומעידה על מסורבלותו ומוגבלותו.

בעקבות סקרים שהראו כי יש עדיפות לגיוס באמצעות אתרי קריירה, בנתה מחלקת גיוס של קומברס לפני כשנה וחצי, בשיתוף עם מחלקת IT, אתר קריירה לגיוס. האתר משמש כתובת למועמדים פוטנציאלים ולעובדים פנימיים (יש קישורית מהאינטרא-נט של החברה). האתר מאפשר בניית תיק אישי לכל גולש, שבו הוא אוסף משרות שבהן הוא מתעניין, ומאפשר לגולש להוסיף ולשנות את המידע שנאגר באמצעות קוד אישי. תהליך הגלישה בנוי כך שאם המועמד מסמן משרה מבוקשת, הוא מקבל אוטומטית מידע הכולל את הכישורים הנדרשים ובקשה למלא פרטים אישיים, שנות ניסיון והשכלה רלוונטית. הוא יכול לשלוח קורות חיים במועד הנוח לו, או לחבר אותם בו במקום. מטה הגיוס של החברה אחראי לעדכן את המשרות הפנויות ולהכניס את דרישות התפקיד שיופיעו בטבלת הכישורים. טבלה זו משמשת ככלי מיון ראשוני לגיוס עובדים לחברה.

קומברס נמצאת בתהליך מואץ להפיכת אתר הקריירה שלה לאתר גלובלי, עם אפשרות להודיע למועמדים על משרות מתפנות ולשגר אליהם שאלונים לעדכון המעמד שלהם. בנוסף, קומברס מעדכנת משרות במגוון אתרי גיוס, כולל אתרים יחודיים לתחומים מסוימים, למשל, כתבים טכנים. נושא זה הוא באחריות מנהל מקורות הגיוס, שתפקידו כולל גם איתור אתרים חדשים ועדכון המשרות הפנויות.

גם אן.די.אס נעזרת במגוון אתרי גיוס. החברה פרסמה מודעות דרושים בג'וב-אינפו ובאתר של ארגון עולי ארצות אנגלו-סקסיות. בדרך זו גויסו כ –  20  עובדים באמצעות כל אחד משני האתרים.

בפרטנר רכזת גיוס היא שמעדכנת את אתר החברה בכל הקשור לגיוס עובדים ודואגת לפרסם את המשרה הפנויה. האתר הוכח ככלי יעיל ורבים, מתוך החברה ומחוצה לה, נכנסים אליו. החברה רואה בו מקור גיוס טוב, ולא רק של אנשי טכנולוגיה. השימוש הנרחב באתר האינטרנט נובע גם מהיותם של מרבית עובדי החברה צעירים, המרבים לגלוש באינטרנט. מדובר לא רק בחטיבות השירות והטכנולוגיה, אלא גם בחטיבות אחרות, כמו כספים ושיווק.

בי.ב.מ מקובל שבמקביל לפרסום בערוצים אחרים, מפרסמים את המשרה הפנויה גם באינטרנט. זאת באמצעות אתר החברה וגם באתרים ייעודיים אחרים לגיוס, מקומיים ובינלאומיים. הסכמי ההתקשרות מול כל אחד מהספקים המציעים שירותי פרסום למשרות באינטרנט משתנים בהתאם לאופי השירות המוצע. כגון, פרסום בלבד, פרסום ומיון וכד'.

הגיוס באינטרנט בארה"ב

בארה"ב, e-Rec – גיוס מקוון, הוא תחום מקצועי בפני עצמו. בשנים האחרונות חל תהליך של מעבר מפרסום בעיתונות הכתובה לפרסום באינטרנט, וזו אולי אחת הסיבות לכך שחלה ירידה בכמות העיתונים הנמכרים בדוכנים בארה"ב. כיום רוב המשרות החדשות מתפרסמות באינטרנט, אם כי יש כאלה שמפרסמים רק כדי לבדוק את מצבם ביחס לשוק, מי פונה אליהם וכך הלאה. בשנת 1998 נאמד היקף העסקים בארה"ב סביב גיוס עובדים ברשת ב- 5 מיליון דולרים. התחזית  לשנת 2004 היא שהיקף העסקים יגיע ל –  4.6  מיליארד דולרים!

בארה"ב מתפרסמים ברשת כ – 40 מיליון קורות חיים. מדי יום נוספים לרשת 37 אלף קורות חיים חדשים. באתר הגדול ביותר, "מונסטר" (www.monster.com), רשומים כ- 12 מיליון קורות חיים. בכנס של חברות השמה שהתקיים השנה (2001) בארה"ב ועסק בין השאר בגיוס באמצעות האינטרנט, דווח כי אתרי הדרושים ניצבים אצל הגולשים במקום הרביעי מבחינת הפופולריות (במקום הראשון – אתרי חדשות),  7% מהגולשים בארה"ב מבקרים בקביעות באתרי דרושים, אף שלא כולם מחפשים עבודה, ומתוכם 37% גולשים אליהם בשעות העבודה.

הרשת משפיעה גם על פעילותן של חברות ההשמה האמריקניות שצריכות לספק ערך מוסף בעסקיהן, מעבר לתיווך בין החברה לעובד. שהרי המאגר כבר לא אצלן באופן בלעדי, אלא גם ברשת. לכן המפרסמות הגדולות ברשת הן דווקא חברות השמה, ואת הערך המוסף שלהן הן מבטאות ביכולת הסינון והמיון. ההנחה הרווחת בקרב אנשי המקצוע היא כי בעתיד, חברות שיסתפקו בריכוז קורות חיים ובהעברתם לארגונים ייהפכו לבלתי רלוונטיות.

גם משרדי הפרסום בארה"ב משתנים. הם מבינים ששוק היעד נמצא ברשת. בכמה מהם קיימים כבר סגני נשיא ל-e-Rec. ההערכה היא שהמודעות בעיתונות יהפכו למודעות תדמית, ותפקידן יהיה לעורר סקרנות לגלישה לאתר הדרושים של החברה ברשת. שלא כמו בפרסום בעיתונים, ברשת קל למדוד אפקטיביות פרסום ומדדי ביצוע. התוצאה בשטח: בעוד שבשנת 1998 3% ממודעות הדרושים בארה"ב פורסמו באינטרנט, ההערכה שבשנת 2003 השיעור יגיע לכ- 20% מכלל מודעות הדרושים. בענף ההיי-טק השיעור יהיה אף גבוה יותר.

 

 rtf4439786612_480422628
דרושים  – תהליכי גיוס ומיון של עובדים בארגונים בישראל

מאת:  יהושע שטאובר

בהוצאת: טורקיז בע"מ, 2002.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

ethosia-logo

כשעולם ה-Big Data פוגש את עולם הגיוס

  ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *