ראשי » ניהול ה-business » ניהול המכירות » גיוס אנשי מכירות לארגון – אופרה אחרת

גיוס אנשי מכירות לארגון – אופרה אחרת

מאת: רוני קלטר, איש מהשורה

פורסם לראשונה יולי 2002

 

דומני שאם לכל כלל יש יוצאים מן הכלל הרי שאם בגיוס כוח אדם עסקינן, יוצאי הדופן הם אנשי המכירות. רבות הדרכים לגיוס, מיון והשמת עובדים בכל המקצועות בכל הרמות . אולם כאשר אנו עוסקים בגיוס אנשי המכירות לארגון, בולעים כל הנוגעים בדבר את הרוק ובצדק, אנשי המכירות הם 'חיה מסוג שונה'.

ראו למשל מהם התהליכים בעת גיוס עובדים, כמעט לכל המשרות:

זיהוי צורך – אנו יודעים כי מהנדס המזון האחרון פרש ועל כן עלינו לגייס מהנדס מזון חדש. יצירת פרופיל לעובד הנדרש – אם קיים כזה פרופיל מה טוב ואם לא קיים יש צורך להגדיר פרופיל כזה, האם אנו מחפשים בעל תואר 'מהנדס' או שמא 'הנדסאי' יספיק, כמה שנות ניסיון

אנו דורשים מאותו איש עובד ומאיזה תחום עליו להגיע

הגדרת תוכן התפקיד – גבולות העבודה מה נכלל ומה לא, למי הוא כפוף, מי הכפופים אם יש.

הגדרת מסגרת – שעות עבודה, משכורת, הטבות, חובות וזכויות.

ולכאורה – בעת גיוס אנשי מכירות, יכולנו להיצמד לתהליך המפורט לעייל אלא שאנשי מכירות כאמור הם 'אופרה אחרת'. במה שונה גיוס אנשי מכירות?

זיהוי צורך – אנו יודעים כי מטרתו של איש המכירות , 'להביא כסף הביתה' היינו לייצר הכנסות לארגון, אך האם אומנם זהו כל תפקידו של איש המכירות?

ואולי המדובר על פירמה הנמצאת בראשית דרכה ועל כן את תפקידו של איש המכירות יש לראות דווקא כמי שעוזר באותה נקודת זמן לבצע את שלב החדירה טוב יותר,  איני אומר כי איננו יודעים כי תפקידו של איש המכירות אינו בודאי 'לייצר' יותר כסף אך אני רומז כי בכל הקשור לאנשי מכירות הפרודוקציה (production) הנמדדת אינה  דווקא ההכנסות הכספיות אלא כי ייתכן והפרודוקציות המשניות אינן פחות חשובות.

יצירת פרופיל לעובד הנדרש – כמו שכבר ציינתי אנו יודעים כי עיקר תפקידו של איש המכירות הוא 'לייצר כסף', האם אנו מתעקשים על מי שהגיע מהאקדמיה או שמא תואר אינו דבר הכרחי, ועוד, האם מי שאינו בעל ניסיון של 'לפחות 5 שנים בתחום ספציפי' יתאים או שגם מי שהינו בעל יכולות מתחום אחר יתאים. במלים אחרות כיוון ותחום המכירות אינו  בכל המקרים מדויק, לא תמיד זה אפשרי להתאים את האיש הנכון למשרה הנכונה.

הגדרת תוכן התפקיד – כאן העניין פשוט יותר, אנו יכולים כמובן להצמיד את עבודתו של איש המכירות לכללים ברורים כמו בכל משרה אחרת: גבולות המשרה, למי כפוף איש  המכירות, במידה ואיש המכירות גם אחראי על אחרים, מיהם הכפופים לו.

הגדרת מסגרת – שעות עבודה, משכורת, הטבות, חובות וזכויות – גם כאן הסיפור שונה. שלא כמו בכל משרה אחרת , מסגרת השכר עבור משרת איש מכירות היא מסגרת ייחודית, רבות הן שיטות התגמול עבור משרה זו ואציין רק את מקצתן: 'משכורת בסיס + אחוזים', 'אחוזים בלבד', משכורת גלובלית' ועוד. מסגרות השכר של איש מכירות מגוונות וכללים ברורים איין.

מהן הסיבות שגיוס איש מכירות שונה מגיוס כל נושא תפקידים אחר?

מקצוע איש המכירות הינו מקצועי 'נפשי' המושפע מיכולות ספציפיות ואישיות  של כל איש מכירות כשלעצמו. כמובן שגם בכל תפקיד אחר לאישיותו של נושא אותו תפקיד יש משקל רב , אלא שבמקצוע המכירות לאישיות משקל רב יותר. כאשר אנו מודדים יכולות אובייקטיביות כמו : 'הבנה בחוקי המס של מדינת ישראל' או 'ספרדית ברמת שפת אם' או כמעט ואיננו נדרשים לבדוק את אישיותו של העובד ואילו כאשר אנו מחפשים 'אסרטיבי בעל יכולת תקשורת בן אישית טובה' , אנו בודקים קודם כל את היכולות האישיות!

כמה זמן לוקח לגייס איש מכירות לעומת גיוס בעלי תפקידים אחרים:

נזכר במושג נפלא אשר יעזור לנו להבין קצת יותר את כמות הזמן הנדרשת לגייס איש מכירות. המושג הוא: 'יכולת ניבוי'. המשמעות היא כי כשאנו מגייסים בעל תפקיד כזה או אחר אנו מנסים לנבא עד כמה יתאים אותו בעל תפקיד למשרה אותה הוא מאייש. ולעצם העניין: כאשר אנו מגייסים מגוון רחב של תפקידים כמו: פקידה, הנדסאי מזון, כימאי, רופא או עורך דין או מסוגלים לדייק יותר ביכולות הניבוי על ידי התאמה מדויקת ככל האפשר של האיש הנכון לתפקיד הנכון.

לדוגמא: כאשר אנו מחפשים פקידה למחלקת שיווק בינלאומי אנו נחפש: 'בעלת אנגלית ברמת

שפת אם , שפות נוספות רצויות, בעלת ניסיון בעבודה מאומצת, ניסיון בעבודה דומה' ועוד..

כמובן שאין תעודת ביטוח שהבחורה שנקבל לעבודה תתגלה המושלמת לתפקיד אך אם נקפיד

בתהליכי המיון על נקודות כמו: בדיקת מקומות עבודה קודמים, יכולת התבטאות בעברית ובאנגלית בעל פה ובכתב ועוד אנו נוכל להקטין את אחוזי הטעות ולהגדיל את אחוזי ההתאמה,

במילים אחרות: יכולת הניבוי גדלה ככל שאנו מסוגלים להצמיד אדם לתפקיד על פי פרמטרים

מוגדרים היטב.

לעומת זאת, כאשר מחפשים איש מכירות הדבר קשה בהרבה.

נחפש כמובן בעל יכולת במכירות אך האם נתעקש על מי שבא מאותו תחום מכירות או שמא נחפש דווקא את מי שמתאים למכירות מהסוג המבוקש ואף אם אינו מאותו תחום מכירות? האם שנתיים נסיון במכירת מוצר דומה נותנות אחריות להתאמת איש המכירות הספציפי למוצר אותו אנו מוכרים?

ועוד: כשמדברים על מכירות ניתן לחלקן ע"פי הקטגוריות: מכירה של 'מוצר',מכירה של 'רעיון', מכירה של 'שירות'. האם בבואנו להעסיק איש מכירות מנוסה במכירת מוצרים מוחשיים כמו ציוד לחדרי שירותים, עלינו להתעקש על מי שהגיע מתחום מכירת 'מוצרים' או שנוכל להתפשר  גם על מי שהגיע מתחום מכירת שירותים, למשל מתחום 'מכירת אחריות למוצרי חשמל '. האם איש מכירות של מוצרי תקשורת ('מוצר'), יתאים למכירה של פוליסות ביטוח ('שירות')?.

 

בעצם, הקושי הזה לנבא את היכולות של איש המכירות המיוחל הלכה למעשה, עשויה/עלולה

לשגע כל מנהל מכירות, תשאלו מנהל מכירות כמה זמן הוא משקיע באיש מכירות חדש על מנת ללמד אותו את המוצר, את ההתנגדויות הטיפוסיות בעת מכירה ללקוח ועוד. כמוני תגלו כי אין המדובר רק באכזבה כשאר איש המכירות מתגלה כ 'לא מתאים' , הבעיה האמיתית היא כי לעיתים קרובות מידי פירמה מתבססת על ההכנסות הישירות שמכניס איש המכירות כבסיס אמיתי לקיומה הכלכלי.

בהנחה שאיש המכירות הנבחר אינו מתאים, יש צורך להתחיל את כל התהליך מההתחלה: פרסום מודעה, מיון, בחירה, הדרכה, ליווי וחוזר חלילה, עד למציאת האיש המתאים וזה אומר: עוד זמן, עוד כסף, עוד סבלנות.

שוחחתי על מנכ"ל חברת כוח אדם ושאלתי אותו מדוע הם לא מכניסים מחלקה נוספת העוסקת בגיוס והשמה של אנשי מכירות ותשובתו הייתה: "בזמן הנדרש למצוא איש מכירות מתאים שייקלט במקום העבודה, אנו מסוגלים למצוא 3 פקידות, אז מדוע להשקיע במציאת אנשי מכירות? " .

ייתרה מזאת הוסיף : "כיוון ואנו עוסקים בהשמה (חברות השמה מקבלות הרבה פעמים עמלה בגובה משכורת חודשית של העובד לאחר קליטתו הטובה, היינו לאחר כ 3 חודשים) אנו נדרשים להמתין 3 חודשים וכאשר אנו מגייסים איש מכירות אחוז ההקלטות נמוך בהרבה מאחוז ההקלטות של בעלי תפקידים אחרים, הסיכון גבוה מידיי".

 

מסקנות:

בהתבסס על כל הנ"ל ועל מנת שגיוס אנשי מכירות יהיה קל ויעיל יותר ובעל אחוזי ניבוי גבוהים יותר יש לשפר את הנקודות הבאות באופן הבא:

זיהוי צורך – יש להגדיר את תפקידו של איש המכירות במדויק, פעם ראשונה בטרם מתחילים  בתהליך הגיוס ופעם שנייה מול אותו איש מכירות, למשל: אם אנו מחפשים איש מכירות להחדרת מוצר חדש ומכירתו לקהל כזה או אחר, מין הראוי כי נגדיר לעצמנו לאיש המכירות את המטרות המדויקות: 'דרוש איש מכירות להחדרה ומכירה של מוצר חדש לתחום המספרות' יצירת פרופיל לעובד הנדרש – יש להגדיר במדויק את פרופיל איש המכירות: 'דרוש איש מכירות בעל ניסיון רב בתחום הטואלטיקה לעבודה מול המגזר החרדי'

הגדרת תוכן התפקיד – יש להצמיד את עבודתו של איש המכירות לכללים ברורים כמו בכל משרה אחרת: גבולות המשרה, למי כפוף איש המכירות, במידה ואיש המכירות  גם אחראי על אחרים, מיהם הכפופים לו.

הגדרת מסגרת -יש לקבוע את מסגרת השכר והתגמולים של איש המכירות פעמיים, פעם ראשונה להתאים את המסגרת על פי מדיניות החברה והתפקיד ופעם שנייה מול מערכת הציפיות של אותו איש מכירות.

התאמת איש המכירות ע"פי סוג מוצר: משיודעים את ההבדלים בין סוגי המוצרים השונים, נוכל לבחור איש מכירות מתאים למוצר, נשתדל להתאים 'בעל ניסיון במכירת מוצרים' למכירת מוצרים ו 'בעל ניסיון במכירת שירותים' למשרת מכירות העוסקת במכירת שירותים.

 

 

קישורים רלבנטים באתר: 

 

 

 

יכול לעניין..

22044924_s

אימון אישי – מרק האהבה של אלון

 מאת: בני מרגליות *     אלון הגיע אלי כשהוא מיואש. כבר זמן רב ניסיונותיו ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *