בית הדין האזורי לעבודה הורה להשיב לתפקידה עובדת חולת סרטן שהועברה מתפקידה ולאחר מכן פוטרה

 

מאת:  עו"ד הילה פורת*

 

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי החלטת המעסיק להעביר עובדת חולת סרטן מתפקידה ולאחר מכן לפטרה מנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות  התשנ"ח-1998, וחייב את המעסיק להחזירה לתפקידה בחברה.

 

ס"ע 15697-02-11 מיכל דוד נ' ג'י. סי. הלת'קר בע"מ – חטיבת יאנסן ואח', ניתן ביום 27.6.2011, ע"י כב' השופטת נטע רות ונציגי הציבור מר נס ומר עמל.

 

עובדות

1. המבקשת גב' מיכל דוד (להלן – מיכל) החלה לעבוד בחברת ג'י.סי. הלת'קר בע"מ (להלן – החברה), ביום 17.5.2004. מיכל החלה לשמש בתפקיד מנהלת צוות פסיכיאטריה כשנה לאחר תחילת העסקתה.

 

2. מיכל, המפרנסת העיקרית של משפחתה, אובחנה בשלהי שנת 2008 כחולה במחלת הסרטן.

 

3. במהלך השנים 2009, 2010 וראשית 2011 נעדרה מיכל מעבודתה עקב מחלתה מעת לעת נוכח הניתוחים והטיפולים שעברה, אך למעט היעדרויותיה אלה המשיכה בעבודתה כרגיל.

 

4. ביום 16.1.2011 שבה מיכל מחופשת מחלה ומיד עם התייצבותה לעבודה זומנה לפגישה אשר במהלכה הודיעה לה החברה על החלטתה להעבירה מתפקידה ולשבצה בתפקיד חדש, שלא היה קיים בחברה עד אז – מנהלת מערך קהילת רפואת המשפחה.

 

5. לאחר חליפת מכתבים ופגישות בין הצדדים, הגישה מיכל ביום 8.2.2011 לבית הדין האזורי לעבודה בקשה למתן סעדים זמניים, במסגרתה עתרה בין היתר למתן צו המורה על הצבתה לאלתר בתפקידה כמנהלת צוות פסיכיאטריה. טענתה המרכזית של מיכל היתה כי הטעם המרכזי להעברתה מתפקידה היה נעוץ במחלת הסרטן בה לקתה והשלכותיה.

 

6. ביום 24.3.2011 ערכה החברה למיכל ישיבת שימוע וביום 31.3.2011 הודיעה החברה למיכל על סיום העסקתה.

 

7. השאלות שהובאו לפתחו של בית הדין לעבודה הן – האם ההחלטה להעביר את מיכל מתפקידה ולאחר מכן לפטרה מנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998 (להלן – החוק) אם לאו, והאם מיכל זכאית לסעד של אכיפת יחסי העבודה והשבתה לתפקידה.

 

 

 

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו פסק

1. מהראיות עולה כי מיכל לקתה במחלת הסרטן אשר הגבילה באופן זמני את תיפקודה, עקב ניתוחים וטיפולים שנאלצה לעבור מעת לעת במטרה למגר את המחלה. משכך, נראה לכאורה כי ניתן למקם את מיכל במתחם הזכאים להגנת החוק.

 

2. מודעותו של המחוקק להשלכות הנרחבות וארוכות הטווח של מוגבלויות שונות, לרבות ההבניה החברתית הנוגעת לתפיסת המוגבלות בעיני הסביבה, הובילה אותו להחיל את הוראות סעיף 8 לחוק האוסרות על אפליה בתעסוקה על אדם בשל מוגבלות, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות ו/או על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות בעיני סביבתו.

 

3. לשם מימוש אפקטיבי של תכליות החוק, מצא המחוקק לעגן במסגרתו גם את האפשרות ליצירת העדפה מתקנת ביחס לאנשים עם מוגבלות. זאת, בשים לב לעומק שורשיה של האפליה הנוגעת לאוכלוסייה המוגנת מושא החוק. כמו כן, הטיל המחוקק חובה על המעביד לנקוט בצעדים אקטיביים של ביצוע התאמות סבירות ונדרשות על מנת להבטיח שוויון מהותי לאדם עם מוגבלות במסגרת מקום העבודה כאמור.

 

4. 4. יש מקום ליתן את הדעת למאפיינים הייחודיים הקשורים להשתלבותם בעבודה של חולים במחלות קשות דוגמת מחלתה של מיכל, הסובלים לא אחת ואף בתקופות של הפוגה מלאה של המחלה – מהתמודדות נפשית קשה עם איום הישנותה ובה בעת גם עם הסטיגמות החברתיות שדבקו בה ובמי שלקה בה.

 

5. הרושם המתקבל הוא כי ההבניה החברתית של המחלה בה לקתה מיכל – ממנה נגזר באופן ישיר החשש מהיעדרויות צפויות נוספות ועתיד תעסוקתי לוט בערפל, הן שהכריעו את הכף לעבר העברתה הנמהרת מתפקידה; קרי, מתפקיד ניהולי הטומן בחובו אופק קידום לתפקיד שאינו כזה. כפועל יוצא מכך, התייחסות סטיגמטית זו היא גם שהובילה את מיכל (הנאלצת להתמודד עם הבניה חברתית הפועלת כנגדה) להלחם "מלחמת חורמה" על המשך העסקתה. מלחמה אשר בסופו של יום  הובילה לפיטוריה.

 

6. אין הכוונה לומר כי המעביד אינו רשאי לשקול במסגרת שיקוליו את היעדרויותיו של העובד שלקה בסרטן ואת השפעתן על התנהלות עסקו, אלא ששומה עליו לבחון זאת בצורה מושכלת מתוך מודעות לקיומן של סטיגמות המיוחסות למחלה, לאחר ששמע את עמדתו של העובד, ותוך ביצוע ההתאמות הנדרשות ככל שהיעדרות כאמור צפויה או נדרשת עקב המחלה. מנגד נדרש גם העובד למסור מידע רלבנטי למעביד שיאפשר למעביד לכלכל צעדיו באופן מושכל.

 

7. נדמה כי אין צורך לקבוע מסמרות, וודאי שלא במסגרת החלטה בסעד זמני, בכל הנוגע להיקף חובת השימוע של המעביד עובר לקבלת החלטה בדבר ניודו של עובד מתפקיד לתפקיד. אולם במקרה דנן, נראה כי ההתאמות הנדרשות עפ"י החוק טומנות בחובן גם את החובה של המעביד ליתן לחולה במחלה מן הסוג בו לקתה מיכל, ובמיוחד לאור נסיבותיה האישיות ופרק הזמן שהיא משמשת בתפקיד בהצלחה, הזדמנות הוגנת לתקן את דרכיה טרם לקבלת החלטה הפוגעת לכאורה במעמדה. באמירה "הזדמנות הוגנת" אין הכוונה רק לכך שעל המעביד לשטוח בפני העובד את הטענות כלפיו, אלא כי עליו להוסיף ולהבהיר לעובד גם את מידת החומרה שהוא מייחס לטענות אלה ואת ההשלכות שעשויות להיות להן ככל שהליקויים לא יתוקנו.

 

8. בית הדין שוכנע ברמה הלכאורית כי ההחלטה להעביר את מיכל מתפקידה (קרי מתפקיד ניהולי לתפקיד שאינו ניהולי) היתה כרוכה בפגיעה ממשית במעמדה ובאופק קידומה והיתה למעשה פועל יוצא מהיעדרותה של מיכל עקב מחלתה, על ההשלכות שהיו לכך, הנגזרות ככל הנראה מתפיסה סטריאוטיפית של החברה ביחס לעתידה של מיכל במשיבה. זאת, בלא שנבחנו הנסיבות הספציפיות של מיכל באופן מושכל והדדי, תוך השתחררות מעולה של תפיסה סטריאוטיפית כאמור זו. דהיינו, בלא שנערכו ה"התאמות" הנדרשות כמתחייב עפ"י החוק בנסיבות המקרה. בהחלטה להעבירה מתפקידה (מתפקיד ניהולי אותו מילאה בהצלחה, משך כ-6 שנים לתפקיד שאינו כזה) ולאחר מכן בהחלטה לפטרה מעבודתה – טמונה אפליה המנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות.

 

9. סוף דבר – הבקשה התקבלה. בית הדין הורה על ביטול ההחלטות לפטר את מיכל ולהעבירה מתפקידה והורה על השבתה לתפקידה כמנהלת צוות פסיכיאטריה, וזאת עד למתן החלטה אחרת.

 

 

הערת הכותבת:

בקשת רשות ערעור אשר הגישה החברה לבית הדין הארצי לעבודה – נדחתה ביום 7.7.2011 (בר"ע 9929-07-11). ביום 11.7.2011 ניתן תוקף של פסק דין להסכם פשרה אליו הגיעו הצדדים בהליך העיקרי ע"י בית הדין האזורי לעבודה.

 

* עו"ד הילה פורת, מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא" ומנהלת אתר עולם העבודה www.hilaporat.co.il