אכיפת יחסי עובד מעביד

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 287

 16 בדצמבר 2001

חוקי יסוד הנוגעים לכבוד האדם וחירותו, יוצרים בארץ ובעולם מגמה המשפיעה על עולם העבודה. חוקים אלו יוצרים נדבך נוסף של מחויבות ניהולית לעובד הכפיף, אומר היועץ לניהול יהושע שטאובר.

ביום עיון על אכיפת יחסי עובד-מעביד, נדונו מספר סוגיות:

1. סוגיית ביטול פיטורין על-ידי בית-דין.

הולכת ומתפתחת תפיסה, כי מעסיק או מנהל, שנמנע מלפטר עובד בהוראת בית דין, לא יכול להסתפק במתן שכר ותנאים המתחייבים מן החוק, אלא חייב לתת לעובד זה עבודה התואמת את כישוריו ויכולותיו. כלומר המנהל גם אינו יכול 'לאפשר' לו לשבת באפס מעשה, בבחינת "שיתבטל עד שיימאס לו, ואז יעזוב".

כדוגמה לזה –  פסק דין שניתן באחרונה בעניינה של עיתונאית, ובו חייב בית הדין את העיתון לא רק להימנע מפיטוריה של העיתונאית, אלא גם לפרסם את כתבותיה ולא להסתפק בתשלום משכורתה בלבד.

ארגונים שאינם רשאים לפטר עובד, מתוקף הסכם קיבוצי או בהוראת בית דין, נוהגים לעתים "לייבש" עובד כזה על ידי הצבתו ביחידה שחשיבותה מועטה יחסית, או בתפקיד שולי שאינו תואם את כישוריו של העובד. לעתים גם בראש יחידה כזו ניצב מנהל שהארגון רוצה "לייבשו".

נראה כי עובדים כאלו יכולים היום, בהסתמך על גישת הפסיקה, לפנות ולהיעזר בבית הדין, שיכפה על מעסיקם לתת להם עבודה ראויה. בעיקר כאשר אין מדובר בעובד המזיק לארגון, אלא, בעובד ותיק או מבוגר שאינו מצליח להשתלב בטכנולוגיה חדשה.

2. סוגיית פיטורין וגודל הארגון

פסיקה מבחינה בין ארגון קטן לארגון גדול. בארגון המונה מספר עובדים קטן, למשל 15 איש, נוהגת הפסיקה שלא לכפות על המעביד להחזיר  עובד שפוטר. כיוון שאין טעם לכפות על מנהל לעבוד ישירות ולקיים אחריות ניהולית מול עובד שהיחסים עימו לא תקינים. לעומת זאת, נוטה הפסיקה לכפות החזרת עובד אם פיטוריו אינם כדין, למקום עבודה המונה מאות או אלפי עובדים. בארגון כזה ניתן למנוע כפיית עובד על מנהל על ידי ניוד העובד למחלקה אחרת או לסניף אחר.

3. סוגיית ניהול הוגן

יתכן כי בשנים הקרובות, תתפתח ותתרחב ההכרה התרבותית והציבורית בערך כבוד האדם וחרותו, ותוכר גם זכותו של עובד לניהול הוגן.

למשל, אם מפעל נאלץ לפטר חלק ניכר מעובדיו בשל ניהול כושל, יתכן ותהיה בידי המפוטרים עילה משפטית לתבוע את ארגונם על הניהול שהביא את החברה עד פי תהום.

ברמה העקרונית כאשר ארגון קורס העובד יכול לטעון כי השקיע את כולו לארגון, אבל המנהל ניהל בצורה לא אחראית הכוללת התנהגות רשלנית. לכן, מדוע עובד צריך לשלם את המחיר, ומדוע אין מקום להרתיע מנהל כזה?