טיפול בתלונות אודות הטרדה מינית במקום העבודה

מילכוד 22: טיפול בתלונות על הטרדה מינית בעבודה

מתוך : HR Magazine (Society for Human Resource Management)

מאת: יונתן סגל

 פורסם לראשונה באוקטובר 1997

 

המאמר עוסק בתגובות הארגון לתלונות על הטרדה מינית בתוכו,כאשר המחבר מציין כי ניסיונות לתקן את הסדרים, שהביאו לאפשרות ההטרדה מנמיכים, ולעתים מבטלים כלל, את אחריות הארגון על המעשה במונחים משפטיים, בעוד שחוסר ניסיון או ניסיון לא נכון לתקן את הסביבה עשוי להגביר את אשמת הארגון. על מנת להבהיר את שתי האפשרויות, מגדיר המחבר תחילה הטרדה מינית מהי. לדידו, קיימים שני סוגים של הטרדה מינית: הטרדה מצד המעסיק או הממונה, שבה הממונה מנצל את סמכותו על מנת לכפות יחסי מין על אלו שכפופים לו, על-ידי שימוש הן באיומים והן בתגמולים עתידיים, זאת לעומת, הטרדה מינית על-ידי עובד אחר, שאינו נמצא בדרג גבוה יותר בסולם הארגוני, שמקורה בסביבה עוינת, המתאפיינת בשימוש בשפה או התנהגויות לא הולמות היוצרות אווירה מינית במקום העבודה.

המעסיקים תמיד אחראים על סוג ההטרדה הראשון, מכיוון שהם העניקו למטריד את סמכותו. במקרה זה המעסיקים אינם יכולים לצמצם את אחריותם על-ידי נקיטה בפעולות תיקון למיניהן לאחר המעשה. לעומת זאת, במקרים של סביבת עבודה עוינת רוב פסקי הדין פסקו, כי המעסיקים יכלו לבטל את אחריותם במידה והיו נוקטים בפעולות מתקנות, לאחר שנודע להם דבר ההטרדה. בפרק הבא מתייחס המחבר לשאלה כיצד על המעסיק להגיב על מנת לצמצם את אחריותו?

הימנעות מהאחריות

כאשר המעסיק מקבל תלונות שנוגעות לסביבת עבודה עוינת, המחבר מציע להיעזר בשתי פעולות עיקריות על מנת להימנע מאחריות משפטית: ראשית, עליו להימנע מכינוי ההתנהגות המדוברת "הטרדה" או "התנהגות פלילית", שכן מונחים ניטרליים כגון "התנהגות בלתי הולמת" מורידים מהארגון חלק מנטל האחריות. שנית, מרגע הגשת התלונה על המעסיק לתעד כל דבר אשר עשוי לסייע בעתיד להגנה כנגד האשמת הארגון בהטרדה, לדוגמא: המתלונן אף פעם לא אמר ל"מטריד" כי התנהגותו הנה דוחה או בלתי הולמת, או המתלונן נמצא מעורב בעצמו בהתנהגויות דומות או זהות.

במקרה של הטרדה מצד הממונים, המעסיקים מוצאים את עצמם בבעיה רצינית יותר: הם אינם יכולים להימנע מהאשמה על-ידי נקיטה בפעולות מתקנות. מלבד זאת, מטבע הדברים, המוטרדים אינם יכולים לגרום לבירור העניין עם מעבידהם מבלי להשתמש בתיאור אובייקטבי של התנהגות המעביד המטריד – דבר היוצר טענה משפטית.

המחבר מציע מספר פתרונות למצב סבוך זה. הפתרון הראשון מתבסס על העובדה כי בדרך כלל המטריד מכוח סמכותו מעורב גם בהתנהגויות שיוצרות סביבת עבודה עוינת, לכן המעסיקים יכולים להשתמש בטיעון זה בתור בסיס להגנה: כאשר קשה לקבוע מי מהשניים – המתלונן או המואשם – דובר אמת, ההגנה של המעסיקים או הארגון יכולה להישען על ההתנהגויות הלא הולמות של המואשם במקום העבודה באופן כללי, ולא רק במקרה הספציפי של המתלונן. הפתרון השני שמציע המחבר הינו מושלם עוד פחות מהראשון והוא מתייחס להצעת גמול כספי למתלונן תמורת שחרור הארגון מהאחריות.

 

נקיטה בפעולות מתקנות

כאמור, המעסיקים נמצאו לא אחראים להטרדה מינית במקרים של סביבת עבודה עוינת, במידה והם נקטו בפעולות מתקנות, לאחר שדבר ההטרדה נודע להם. אך חשוב לציין כי הם אכן נמצאו אחראים, כאשר פעולות תיקון אלו לא היו ישירות או חזקות מספיק. המחבר מבהיר אילו פעולות תיקון נחשבות להולמות במקרים של סביבת עבודה עוינת: הכלל הראשון אומר כי הפניית המטריד לייעוץ פסיכולוגי אינה מספיקה כשלעצמה, מכיוון שפעולת תיקון חייבת לכלול אלמנט של ענישה.

בתהליך קביעת רמת הענישה מציע המחבר להתייחס לשני גורמים חשובים: תפקיד המטריד וחומרת המעשים. ככל שהמטריד נמצא גבוה יותר בסולם הארגוני, העונש צריך להיות חמור יותר, מפני שהתנהגויות "לא הולמות" עבור המועסקים שאינם נמצאים בתפקידים בכירים הופכות לפליליות כאשר מדובר בתפקידי מפתח בארגון. במקרים אלו יש להיזהר מהאשמות באפליה – הן מינית והן גזענית; לפיכך, במידה והממונים והכפופים מוענשים באופן שונה, חובה על המעסיקים להדגיש כי הדבר נעשה על בסיס תפקידם השונה בארגון.

בנוגע לחומרת המעשים, מציין המחבר, קיימות דעות שונות: מהפנייה לייעוץ ועד לפיטורים מיידיים. המחבר מדגיש שאם ההתנהגויות המטרידות נמשכות אף אחרי קבלת הייעוץ יש לשקול השעיית העובד.

 

הימנעות מתגובות על מקרי ההטרדה

ניתן לראות בקלות עד כמה האשמות בדבר הטרדה מינית משנות את האווירה במקום העבודה. אך הדבר החשוב הוא, מדגיש המחבר, לא להיכנע לאמוציות, כאשר המעסיקים עשויים להרגיש קשיים בנוגע להמשך העסקת המתלוננים על מעשה ההטרדה, אשר גרמו להוצאת שם רע לארגון. המחבר מזכיר את החקיקה האמריקנית בתחום, האוסרת על המעסיקים להגיב בצורה כלשהי באמצעות שינוי תנאי ההעסקה של העובדים/ות, שהתלוננו על הטרדה מינית. עובדים אלו מוגנים בחוק, כל עוד לא הוכח כי האשמות שהם הגישו היו שקריות. הם מוגנים בפני כל דבר שעשוי להתפרש כתגובה על הגשת התלונה: הענשה כלכלית: כגון פיטורין, אי-קידום או ירידה בשכר, או הענשה לא כלכלית: כגון העברת העובד לאתרים בלתי רצויים או מתן משימות, הכרוכות במאמץ רב יותר.

על מנת להימנע מהאשמות בדבר תגובות הארגון בעקבות התלונה, על המעסיקים לקיים שיחה עם כל הצדדים המעורבים בעניין ולהסביר להם את החוקים בנושא. יש לציין בפני הצדדים כי תגובה כלשהי מצד המטריד בעקבות התלונה עשויה להסתיים בפיטוריו. יתרה מכך, המחבר מציע גם, כי גורם שלישי יעריך את הוראותיו והערכותיו של הממונה המטריד ביחס למתלונן/ת נגדו, במקרה והוא נשאר בתפקידו. בנוסף מציע המחבר לקיים פעם בחודש במהלך השנה הראשונה לאחר הגשת התלונה פגישות, שמטרתן לוודא כי אף צד אינו מקבל יחס מיוחד בעקבות היותו מעורב בפרשת ההטרדה. אם המתלונן על ההטרדה אינו מביע תלונות על יחס שונה במהלך פגישות אלו, הרי שטענות מאוחרות יותר מצידו, כי אכן קיבל יחס שונה יהיו פחות רלוונטיות להאשמת המעסיקים והארגון בדבר ההטרדה.

לסיכום, המחבר מדגיש את חשיבותן של הפעולות המתקנות הנכונות הן למניעת תלונות משפטיות כלפי המעסיקים בדבר ההטרדה או אי-מניעתה , והן לחיזוק המעסיקים בזירה המשפטית במידה ואכן יתלוננו גם נגדם.

 

קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:

 

נש"ר- נשים ברשת

מתוך: http://www.wol.co.il/

 

יעל דיין- על חוק הטרדה מינית

מתוך: http://www.wol.co.il/

 

הטרדה מינית – מה זה בדיוק מאת: מישל חדד

מתוך: http://www.wol.co.il/

 

מרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית -חיפה

מתוך: http://my.magicpage.co.il

 

הטרדה מינית בעבודה

מתוך: http://my.magicpage.co.il

 

קישורים רלבנטים באתר: