תמיכת הנהלת הארגון בתהליך ההדרכה

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 217, 26 יוני 2000

מחקרים מראים כי במרבית הארגונים רק 5 אחוזים מן העובדים המשתתפים בהדרכה, מדווחים כי הם אכן מיישמים את מה שנלמד במסגרת ההדרכה. עוד מתברר כי לעתים קרובות ההדרכה אינה אפקטיבית, כי לא הגבירה את ההכנסות הכספיות של הארגון.

יש לזה סיבות רבות, אומרת תמר צור-שטרן, מאמנת בכירה ב"מרכז הישראלי לאימונים בעסקים". למשל, הדרכה שאינה ממוקדת בצרכים שקשורים לתפוקות שרוצים להשיג, הדרכה המתבטאת בהרצאות פרונטליות ללא תרגול, או תרגולים במסגרת ההדרכה בלבד, אך לא ב"שטח".

שיטת ההדרכה של "המרכז לאימונים", אומרת צור-שטרן, כוללת היצמדות של מאמן (או מדריך) לתהליך העבודה והתפקוד של כל משתתף בסדנת ההדרכה, ליישום ובקרה של תכני הלימוד. למשל, ליווי צמוד למנהל שהשתתף בסדנה לעריכת משוב או להנעת עובדים, או הליכה לשטח עם איש המכירות, בכדי לעזור ליישם מול הלקוח את מה שלמד בסדנה, "להפוך חומר תיאורטי למעשים". המטרה ברורה: "להכניס יותר כסף לארגון בעקבות ההדרכה".

אחת הסיבות המרכזיות לשיעור הנמוך של אפקטיביות ההדרכה, מדגישה צור-שטרן, היא מחויבות ומעורבות מועטה של ההנהלה בתהליך ההדרכה. "הנהלות רבות מקיימות הדרכה לעתים רק כדי לסמן 'וי' בסעיף ההדרכה. הן לא מקיימות בקרב העובדים מעין הקדמה לתהליך, למשל כדי לתאם ציפיות, בן לא בונות מדדים לבדיקת ביצועים בעקבות ההדרכה, לא מתגמלות עובדים על הצלחה בעקבות הדרכה, ובאופן כללי לא מתאמצות לתמוך בזה שהעובדים אכן יישמו את מה שלמדו".

צור-שטרן מציעה מקבץ טקטיקות לתשומת ליבם ולשימושם של אנשי ההדרכה ומשאבי האנוש בארגון, שמטרתן לרתום ולערב את תמיכת הנהלת הארגון בתהליך ההדרכה.

1. לקשר בין תהליך ההדרכה לחזון הארגון.

2. לשתף את ההנהלה הבכירה בשלב איתור הצרכים וקבלת ההחלטות לגבי תהליך ההדרכה.

3. לדבר להנהלה במונחים כספיים מהחזר ההשקעה הכספית בהדרכה.

4.להשוות, בפני ההנהלה, את המצב אצל המתחרים בפעילויות ותחומים מסוימים, כדי לשכנע אותה "ליישר קו" עם המתחרים באמצעות הדרכה מתאימה.

5. לתכנן את ההדרכה לפי סדר חשיבות ורלוונטיות, ולא להתגמש לפי אילוצים.

6. לפרסם תוצאות וסיפורי הצלחה כמהלך שגרתי, כדי לחבר בין קבלת כלים ומיומנויות בהדרכה, לבין הגדלת התפוקות.

7. לקבוע מטרות תפוקה, ולעבור מעליהן. כלומר, אנשי ההדרכה צריכים להשתדל לקבוע (בשיתוף ההנהלה) יעדי תפוקה מסוימים, אך יחד עם זאת לקבוע רמה כזו שאפשר יהיה להשיג יותר ממנה, כדי להראות שבסופו של דבר הושגו בעקבות ההדרכה תפוקות גדולות מהצפוי, וכך להראות להנהלה שכדאי להשקיע בהדרכות.

"יישום טקטיקות אלה, הרותמות את ההנהלה לתהליך ההדרכה, גורם לה לראות בהדרכה כלי אסטרטגי להשגת מטרות הארגון", אומרת צור-שטרן.