ראשי » ניהול ומנהיגות » שיטות ניהול » פרוייקט מצוינות: ניהול לפי יעדים והערכת ביצועים בחברת Emblaze

פרוייקט מצוינות: ניהול לפי יעדים והערכת ביצועים בחברת Emblaze

rtf5420591056_1429725394

הפרוייקט הוגש במסגרת תחרות פרס המצוינות בניהול משאבי אנוש לשנת 2002

בחסות המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), איגוד מנהלי משאבי אנוש  בישראל,

מנהיגים ברשת ועיתון הארץ

שם החברהEmblaze Systems Ltd  
חברי הצוות: Emblaze –  בועז שליט – סמנכ"ל משאבי אנוש, אילנית אדרי – מנהלת למידה ופיתוח אישי.

איריס טייכר – יועצת ארגונית, מנהלת שותפה ב- TACK, אלכס וידרה

נושא: הטמעת תפיסה וכלים של ניהול לפי יעדים והערכות ביצועים, כתהליך ממוקד אנשים ומשימות בארגון, תוך שילוב טכנולוגיה בתהליך, בתחום משאבי אנוש.

מטרות הפרויקט

המטרה הכוללת של תהליך ניהול לפי יעדים היתה להביא להשגת יעדי הארגון ושיפור תוצאותיו באמצעות שיפור תרבות הניהול ושיפור ביצועי העובדים תוך הנעתם ויצירת תקשורת הדדית כתהליך רצוף ומתמשך, בו מנהלים ועובדים מגדירים ציפיות, יעדים וערכים ואת אופן מדידתם.

התהליך איפשר השגה של מספר יעדים ותפוקות:

* הגדרה והטמעת חזון החברה וערכיה.

* הצבת יעדים ומדידת תוצאות.

* הערכת ביצועי העבר והכרה בהישגים.

* פיתוח עובדים תוך חיזוק עוצמותיהם ומיפוי תחומי התפתחות.

* פיתוח מסלולי קריירה והתפתחות לעובדים.

* זיהוי קשיים ומחסומים בפני השגת יעדים של עובדים או צוותים ספציפים.

* במה ליצירת דיאלוג הדדי בין עובדים למנהלים ודיון בבעיות או סוגיות שונות העולות בתהליך.

* פיתוח כלים להשגת מידע לצורך קבלת החלטות – קידום, דירוג, עתיד העובד בארגון.

דגש הושם על כלי ההערכה. חשוב מאוד היה ליצור כלי שיהיה ידידותי לאוכלוסית העובדים, שיהיה נגיש ושיאפשר בקרה רציפה של ההנהלה ומשאבי אנוש במהלך התהליך.

 

טופס הערכות ביצוע וקישור ליעדי הארגון, יעדים מחלקתיים ויעדים אישיים, ותהליך בקרה של הנתונים והמידע העולה בתהליך – הועלה על גבי האינטרנט באופן שאיפשר גישה מאובטחת לכל עובד ומנהל וכן יכולת ניהול התהליך והמידע על ידי מנהלת הלמידה בארגון.

הבחירה במדיית ה Internet איננה מקרית. היא משקפת חיבור ברור לטכנולוגיה משמעותית בחברה וכן מתאימה לתהליך מקביל בארגון – גלובליזציה.

תיאור הפרויקט

בסוף שנת 2001 חברת אמבלייז היתה בשלבי פיתוח מתקדמים של מוצריה, לקראת היערכות לשלבי מכירה ללקוחות ותוך גידול משמעותי של כח האדם בחברה.

תהליכים נוספים בחברה הגבירו את הצורך במיסוד תהליכי עבודה הקשורים בניהול משימות וגם בניהול אנשים. הצורך במיסוד דפוסי ניהול עלה לצד צורך בגיבוש חזון וערכים מוסכמים, בהירים ומעודכנים. תהליך החשיבה על נושאים אלו היה במיקוד הנהלה ובפורום זה נוסח חזון חדש לחברה כמו גם ערכים. יעדי ביצוע ותוצאה נוסחו ובוטאו בתכניות העבודה.

תהליך הערכות הביצוע שהוצג להנהלת החברה, שולב בתהליכי גיבוש וניסוח החזון והערכים, והביא לחיבור בין החזון לבין החברה. בתהליך שותפו מנהלים בדרג סמנכ"לים וכן מנהלי מחלקות. בחודש ינואר 2002 הצגנו להנהלת החברה את תהליך הערכות הביצוע (לאחר גיבושו לאור סקירת Best practices ונסיוננו בשנים קודמות). במהלך המצגת נוכחנו כי המנהלים מעוניינים להיות מעורבים יותר בתהליך מרכזי של ניהול ביצועים בארגון. ראינו בכך "קריאה לפעולה" והחלטנו לשלבם במעגל רחב יותר של מעורבות בניהול התהליך.

בשלב הראשון גיבשה ההנהלה המורחבת את החזון, היעדים, המשימות והערכים לקבוצת אמבלייז. בחודש זה התקיים תהליך חשיבה מסודר במהלכו הגיבו והשפיעו המנהלים על טיוטת החזון ועיקרי המשימות לטווח הארוך והבינוני.

בשלב הבא כל מנהל מחלקה התכנס עם ראשי הצוותים במחלקתו, הציג להם את חזון הקבוצה ויעדי החברה, וכנגזרת מכך יחד הגדירו ויצרו מחוייבות ליעדים ולמדדים המחלקתיים והאישיים כמו גם לתכנית העבודה השנתית – לכל עובד.

במקביל לתהליכים אלו נבנתה מערכת המידע התומכת (טופס הערכות הביצוע נבנה כטופס ממוחשב וכך גם מערכת הניהול של התהליך), נדון התהליך הכולל, סרגל ההערכה, הקטגוריות והמימדים לאורם יוערכו העובדים והמנהלים. בתהליך החשיבה על המימדים הושם דגש מיוחד על ערכים המשקפים את החזון, המשימות והערכים של החברה. כמו בכל מערכת המודדת ביצוע, הושם דגש על מדידת אותם נושאים המשקפים את החזון והערכים ועומדים בקו אחד עם מטרות החברה

המערכת הטכנולוגית נבנתה באופן שאיפשר למנהלים בקרה על מילוי הטופס על ידי עובדיהם, וכן איפשרה למערך משאבי אנוש בקרה על התקדמות התהליך במחלקות השונות. יתרונות נוספים של מיחשוב התהליך – מהירות באיסוף הנתונים וכן ידידותיות לממלאי השאלון. הנתונים נאספו לבסיס מידע המאפשר עיבוד הנתונים בחתכים שונים, השוואות, איתור הטיות וגזירת מידע לצרכי מנהלים וקבלת החלטות (למשל, קיבוץ נתוני יעדים לשנה הקרובה, קיבוץ נתוני ציפיה מהארגון וציפיות לפיתוח אישי המשפיעות על תכניות ההדרכה והפיתוח הארגוני וכדומה). כמו כן בסיס הנתונים שנוצר מאפשר השוואה לקביעת יעדים ומשוב ביצועים בשנים הבאות.

מדיניות משאבי אנוש באמבלייז מדגישה הובלה של תהליכים ממוקדי המשאב האנושי בדגש על חיבור ליעדים העסקיים, התמקצעות עובדים ומנהלים להשגת מצוינות, יצירת אחידות בניהול המשאב האנושי ושיפור איכות הניהול של המנהלים.

תהליך הערכות הביצוע המשולב עם היעדים סייע לארגון להפוך ממוקד ומתואם יותר. אפשר לתת משמעות וניסוח להתנהגויות הקשורות לערכים ולחזון וכן מאפשר ביצוע מעקב ובקרה על ביצועים והשגתם של יעדים והתנהגויות אלה לאורך זמן.

התהליך סייע גם למחלקות נוספות במשאבי אנוש כגון: מחלקת הגיוס שעבדה לאור הקריטריונים והיבטי ההערכה – בבחינת מועמדים וביצוע קליטה מוצלחת של עובדים באופן שיתאימו לאופי הארגון ומבנהו בהווה וגם בשלבים עתידיים צפויים.

מדדי הצלחה – תהליך זה כלל את כל עובדי החברה וחייב מעורבות אישית של כל אחד ואחד. בתום התהליך מדדנו כי 97% מעובדי החברה השתתפו באופן מלא בתהליך.כל העובדים והמנהלים בארגון עברו הדרכה. ל- %97 מהעובדים יש יעדים מנוסחים היטב שימדדו בכמה נקודות זמן בתהליך. כל המנהלים נפגשו עם מנהלי המחלקות והסמנכ"לים ונסחו מחויבותם ליעדים מחלקתיים ואישיים.

הפרוייקט כלל את השלבים הבאים:

* תהליך התכנון של הפרויקט כולו

* שילוב תהליך גיבוש חזון וערכים, לצד גיבוש תהליך לשיפור ביצועים ומשובים

* מעורבות מנהלים ועובדים

* תכנון מערכת טכנולוגית באופן שישיג תוצאות, ניצול המשאב הטכנולוגי

* המלצות ו"טיפים" – מה כדאי להשאיר "בגובה העינים", מה כדאי לנהל באמצעות הטכנולוגיה, כיצד ממחשבים תהליך התנהגותי/ניהולי

* התנגדויות והתמודדות עמן

* ניתוח הנתונים, אילו השוואות ואילו עיבודים משמשים החלטות ניהוליות/ארגוניות

 

קישורים רלבנטים באתר:

יכול לעניין..

כל עובד הוא מנהל (וגם מנהיג)

מאת: יואל צפריר – צפריר תקשורת הודעה לעיתונות מיום 24.2.2003   בערב עיון מטעם המי"ל ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *