פיתוח ה'אני מנהל'

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 289, 1 בינואר 2002

לחץ לקבלת פרטים נוספים

ניתן לבחון ניהול כתפקוד תמידי במצב לחץ, ובמצבי לחץ לעתים קרובות התפקוד מוטעה. מנהל חוזר שוב ושוב על צורת תפקוד שהוא רגיל בה, שבה הוא מרגיש בטוח, גם אם אינה רלוונטית ואינה אפקטיבית, לכן, חשוב לפעול לפיתוח ושינוי דפוסי התנהגות של המנהל, אומר דני שנדור, מומחה להתמודדות במצבי לחץ ומשבר ויועץ ארגוני בכיר במכון "יעד – חן", יעוץ למנהלים.

בספר הנסיך הקטן, הנסיך מבקר בכוכב של איש העסקים, וזה עסוק בספירת הכוכבים  –  פעילות שלא מובילה לשום מקום, אך מונעת ממנו להתמודד בבעיה האמיתית שלו – בדידותו. גם מנהל, בסופו של יום ובסופו של דבר, נותר לבדו, בבדידותו, כי הוא זה שצריך להחליט.

פעילויות ניהוליות הדומות ל"ספירת כוכבים" במשל הנסיך הקטן:

• ריבוי ישיבות – בחלקן הניכר אין צורך ממשי, ובחלקן האחר הדיון מעגלי ולא ממוקד.
• הצפת הארגון בתזכירים – ישנם מנהלים שיודעים לנסח, מרגישים עם זה טוב, אך העובדים לבסוף אינם קוראים, והתזכיר לא מקדם את המטרה שלשמה הוא נכתב.

אחת הדרכים לשנות דפוסי עבודה היא על ידי עבודה תהליכית של פיתוח "האני המנהל". ההנחה היא כי פיתוח זה ישדרג את יכולותיו של המנהל ואת אופן ביצוע המטלות והמשימות שניצבות בפניו.

התהליך כולל מספר שלבים:

• שיחות היכרות עם אישיות המנהל (כאדם, לא כמנהל דווקא). על-ידי קבלת מידע ודיון על מהלך חייו, לרבות זיכרונות ילדותו.
• שיקוף דפוס התנהגות מסוים ומרכזי אשר פוגע בתפקוד המנהל, ולרוב אינו חדש, אלא מקורו בהיסטוריה האישית של המנהל.
• התמקדות בציר מרכזי בהתנהגות אשר שמשפיע ויוצר את תפקודו כמנהל.
• כמה והבנה כי הדרך הנוכחית אינה מובילה לתוצאות הרצויות.
• בחירת ציר אשר יכול להתאים למנהל יותר.

למשל, אם דפוס מרכזי הוא פתרון בעיות בצורה כוחנית, מבינים יחדיו עד כמה דרך זו אינה אפקטיבית, ומזהים כי הסיבה לכוחנות. מתוך השיחות והמידע עולה למשל, בטחון מועט של המנהל ביכולותיו האישיות, וכי זו כוחנות שאינה נובעת מעוצמה, אלא מחולשה.

הפתרון יכול להיות בבניית דימוי עצמי שונה, על-ידי הובלת המנהל להיווכחות, כי אין מקום לתחושת החולשה שלו, תוך הדגשת הישגיו. תהליך הייעוץ נמשך במעקב אחר השתנות ההתנהגות, עד לתחושת היועץ והנועץ כי ישנו שינוי משמעותי בהתנהגות המנהל.

קישורים רלבנטים:

 מאמרים בנושא למידה מרחוק