ראשי » ניהול המשאב האנושי » Relocation » ספר בנושא Relocation מאת ד'ר חנה אורנוי, הוצאת רימונים 'דברים שרואים משם לא רואים מכאן'. פרק שני – 'להיות או לא להיות (מוצב) זאת השאלה!

ספר בנושא Relocation מאת ד'ר חנה אורנוי, הוצאת רימונים 'דברים שרואים משם לא רואים מכאן'. פרק שני – 'להיות או לא להיות (מוצב) זאת השאלה!

 

מאת: ד"ר חנה אורנוי*  rtf5111463248_2764320048

 

האם אני מעוניין בשליחות באמת ובתמים?

 

המוטיבציה לתפקיד

שאלה מכרעת היא עד כמה מעוניין העובד באמת ובתמים בשליחות, ומהם שיקולי הבחירה שלו בתפקיד. סיכוייו של מועמד, שאיננו רוצה באמת בשליחות להסתגל לסביבה הזרה ולמכסם את התועלת בחברה[1], קטנים יותר.  

 

משנה מקום משנה מזל?

אלה ורפי היו נשואים 7 שנים. השנה וחצי האחרונות לחייהם המשותפים היו מורכבים וטעונים והמילה "גירושין" נשמעה בביתם לא פעם. כשהציעו לרפי תפקיד מוצבות בפריס הוא די היסס בתחילה. רפי אהב את תפקידו הנוכחי בארץ, הרגיש שלא מיצה אותו ולא היה בטוח שהוא נלהב מהתפקיד המוצע. אולם במקביל חלפו במוחו של רפי מחשבות אחרות: רחוק מהחיים הלחוצים בארץ, רחוק ממשפחתה של אלה, ועוד בעיר פריז הקסומה, כל זה יכול לעשות רק טוב לנישואיו הדועכים – אין כמו שינוי אווירה לפתרון בעיות מבית!

ורפי, אכן, אמר "כן" וקיבל את התפקיד, אך הופתע לגלות שהבעיות לא רק שהולכות אחריך לכל מקום שאליו תלך, אלא שבסביבת חיים זרה הן אפילו מתעצמות.

שנה מיום שנסעו אלה ורפי לפריז-  כבר היו גרושים.

 

חוקרת חשובה טוענת, שהקריטריון החשוב ביותר בקבלת החלטות הוא רצונו של המוצב לבצע את השליחות ולעבור לארץ היעד[2]. שאלה מכרעת היא מדוע מעוניין העובד בתפקיד ומה הוא חושב שיוכל להשיג. ייתכן, שרצונו של המועמד הוא לברוח מבעיות מבית, כפי שקרה במקרה של אלה ורפי, אלא שאז, כמו במקרה שלהם, מובטח שהבעיות ירדפו אחריהם לאן שילכו והן אף עלולות להחריף[3]. ייתכן גם שהתפקיד נכפה עליו על-ידי החברה, לדוגמה החברה דרשה את הסכמתו לתפקיד כתנאי לקידומו והוא איננו רוצה בו, אך מסכים מחשש לאבד את הקידום.

תפקיד המוצבות מהווה מעבר חיים חד לעובד- שפה חדשה, מנהגים, התנתקות מחברים ומשפחה. אם לא ישיג העובד כל תועלת מן התפקיד, הרי שאין סיבה של ממש שירצה לחוות את השינוי הקיצוני הזה. מוצבים, המגלים התלהבות מתפקיד המוצבות ומונעים מתפיסתם את התפקיד כדרך להשגת קידום, שינוי אווירה, כסף, יצירת קשרים או מתחושת שליחות ואידיאולוגיה, יעשו את כל המאמצים הנדרשים להסתגל ולהשתלב בסביבה הזרה ולהצליח בתפקיד[4]. מועמד אשר איננו מביע רצון של ממש לצאת לתפקיד, קטנים סיכוייו להסתגל. מוצב כזה עלול לסיים את השליחות טרם זמנה, או לחילופין לסיימה עד תום, אך תפקודו לא יהיה מקסימאלי ואפקטיבי והנזק שיביא על החברה יהיה גדול מתועלתו[5].

 

מוצב שאינו בטוח כי רצונו בתפקיד לא יגלה רצון להשתלב, להתמודד עם בעיות שיצוצו וינסה להימנע מכל מעורבות יתרה. היסוסים אלה לא יתרמו להסתגלותו בארץ היעד[6].

 

מהם הגורמים המשפיעים על המוטיבציה לצאת לשליחות?

1. מוכנות המשפחה לתהליך

 

המוצב שפוטר

כשהודיע מוטי לאשתו, הילה, כי בכוונת מקום עבודתו לשלוח אותו בעוד כשלושה חודשים לתפקיד מוצבות של שנתיים  בלונדון, היא הגיבה באכזבה קשה. הילה הזכירה לו שהיא עוברת שנה קשה מאוד עם  הוריה החולים, ובהיותה בת יחידה, הרי שהיא סועדת לבדה את שניהם. מוטי הסביר לה, שהוא מרגיש, שיש כאן הזדמנות תעסוקתית נדירה, שאין להחמיצה, והזכיר לה שלונדון, איננה רחוקה מישראל. הילה תוכל לנוע תכופות על הקו, ומוטי הבטיח, כי בתקופות שבהן הילה תשהה בישראל הוא יטפל בשני ילדיהם הקטנים. הילה היססה אולם מתוך הבנה לצורכי הקידום של מוטי הסכימה לסידור.

בתחילה פעל היטב ההסדר הזה שביניהם, אולם במהלך השנה חלה החמרה במצבו של אביה של הילה והיא נאלצה לבלות יותר ויותר בארץ, לצדו. מוטי נשאר לבדו ימים ארוכים עם שני ילדיו ונעדר תכופות מעבודתו. לאחר חודש קשה והיעדרויות רבות מן העבודה, פנה מנכ"ל החברה המקומית למנהל הסניף של החברה בישראל וביקש שישלחו לו עובד אחר במקום מוטי.

 

כאשר עוסקים במוצב ובקשיים שבהם הוא נתקל בזמן מילוי תפקידו במדינה זרה, נוטים לשכוח שבמרבית המקרים הוא אינו מוצב לבד, משפחתו נמצאת ומוצבת אף היא אתו. הנתונים מראים כי  כ- 75.5% מבין המוצבים נשואים. מכך ניתן להסיק שלפחות חלק מן הקשיים שאתם עליו להתמודד, עומדים גם בפני משפחתו. נמצא שסיבת הסירוב העיקרית של עובדים, שהיו מועמדים למשימת מוצבות בחו"ל, הייתה הדאגה למשפחה ולבת הזוג, וכי  47% מהמוצבים סירבו עקב סיבה זו. כמו כן מספר המוצבים שהיו מוכנים לקבל משימת הצבה בניגוד לדעת בן הזוג, או לחילופין משימת מוצבות שלא כללה את בן הזוג היה נמוך ביותר[7]. מחקר אחר מצא כי 80% מהמועסקים סירבו להיות מוצבים בגלל סיבות משפחתיות ו- 15% מהמועמדים האמריקנים דחו משימות מוצבות במדינה זרה בגלל הקריירה של בן/בת הזוג שלהם[8]. נוסף על כך נמצא כי התאקלמות המשפחה בעת המוצבות היא הגורם העיקרי והמשפיע ביותר על איכות החיים של המוצב בעת מילוי תפקידו[9] .

 

הגורם העיקרי לכישלון של מוצב במשימתו היא משפחת המוצב. מוצבים שמשפחותיהם התקשו להשתלב במדינה הזרה, השקיעו תשומת לב רבה במשפחה בשל קשייה והתקשו בביצוע שליחותם. במקרים מסוימים הייתה אי-הסתגלותה  של המשפחה הסיבה לחזרה לארץ המקור לפני תום תקופת השליחות[10]

 

במחקר שנערך על מוצבים ישראלים שיצאו לשליחות באתרים שונים בעולם נמצא כי אחד המנבאים העיקריים להצלחת המוצבים הייתה יכולת ההסתגלות של אשת המוצב וילדיו בחברה הזרה, ובחלק מן המקרים הייתה אי-הסתגלותה של משפחת המוצב הסיבה לחזרה לישראל לפני תום השליחות[11].

קיימת לכן חשיבות רבה לכך שהמוצב יחשוב מראש על בעיות פוטנציאליות, שמשפחתו עלולה להיתקל בהן כגון: ילדים בעלי צרכים מיוחדים הדורשים טיפול מיוחד שלא בהכרח קיים במדינה הזרה, בעיות תקשורת בין בני-הזוג, המתעצמות במצבי לחץ ועוד.

בעיות משפחתיות ובעיות, שנראו זניחות בארץ המוצא, גדלות ומועצמות בארץ המארחת ומקשות מאד על הסתגלות המוצב[12].

 

 

1.1 ילדים תלויים וקרובי משפחה מבוגרים

עובד, העומד בפני החלטה על יציאה לשליחות בחו"ל, מודע לבעיות ולקשיים העלולים לעמוד בדרכו ומובן שגם בפני בני משפחתו. העובד חושש, מן הסתם, מהשפעת המעבר על ילדיו, ולכן המעבר נתפס בעיניו כאירוע מלחיץ ומלווה בדאגות, במיוחד אם מדובר בילדים בעלי צרכים מיוחדים מכל סוג שהוא.

כך למשל, מוצב ישראלי התלבט מאד אם לקחת על עצמו את התפקיד המפתה שהוצע לו, זאת משום שבנו החל לקבל טיפול בזריקות של הורמון הגדילה, אשר אותו לא יכול היה לקבל במקום שאליו היה מיועד.

אחת המשמעויות של המעבר היא ניתוק הילדים משגרת החיים שלה הם מורגלים וממסגרות מוכרות כמו גנים ובתי-ספר. מחקרים מראים, שכאשר למוצב ילדים לפני גיל בית-ספר, ההסתגלות למקום הזר קלה יותר, לעומת מוצב בעל ילדים גדולים, הצריכים להתאקלם ולהיקלט בבתי-ספר חדשים, למצוא חברים חדשים ולהתאים עצמם לפעילויות חברתיות חדשות. קושי זה מתגבר בעיקר בקרב בני נוער  בשלב ההתבגרות.

חוסר הוודאות לגבי יכולת הילדים להשתלב בבתי-ספר חדשים בארץ המארחת, גורם לחלק מן ההורים לפתח רגשות אשם כלפיהם. על-פי ממצאי מחקרים, מוצבים, שילדיהם התקשו להשתלב בחברה החדשה, השקיעו תשומת לב רבה למשפחה בשל קשייה והתקשו לבצע את שליחותם.

מספר מחקרים עסקו גם בנושא גודל המשפחה- האם קיים קשר בין מספר הילדים במשפחה להחלטה על קבלת תפקיד המוצבות? ההנחה הייתה כי ככל שגדל מספר הילדים כן גדל מספר הגורמים הנלקחים בחשבון לפני קבלת משימת המוצבות, כיון שצריך לנתק כל ילד מסביבתו, אם מבית-הספר ואם מגן-הילדים, רמת ההתארגנות לנסיעה גבוהה יותר, ומובן שהקשיים גדולים יותר. מספר הילדים משפיע גם על רמת האחריות הנדרשת מההורים ועל רמת המחויבות למשפחה. מוצב עם אחריות משפחתית גדולה יותר, יקדיש זמן ומאמצים רבים יותר עבור בן הזוג וילדיו והוא עלול לחוות יותר קונפליקטים הקשורים לדילמה של עבודה מול משפחה. קונפליקטים אשר יקשו על הצלחתו בתפקיד.

יש לציין שקיים גם מחקר עדכני, הסותר דווקא ממצאים אלו ומוצא שאין קשר בין גודל המשפחה ומספר הילדים למוכנות לצאת למשימה.

גורם נוסף הוא  קרובי משפחה מבוגרים הזקוקים לתמיכת העובד. הכוונה  להורי המועמד למוצבות, או להורי בן/בת זוגו או קרובי משפחה מדרגה שנייה, הזקוקים לסיוע על בסיס יומיומי[13].

ילדים תלויים וקרובי משפחה מבוגרים מקשים, אם כן, על ההחלטה לצאת לשליחות.

 

1.2 עבודת בן/בת הזוג ונכונותם לצאת לשליחות

שלושה משתנים חשובים הקשורים במקום העבודה של בן/בת הזוג משפיעים במידה זו או אחרת על נכונותו של המוצב לצאת לתפקיד בחו"ל ואלו הם:

 

1.הכנסת בן/בת הזוג אובדן ההכנסה הנוספת של בן/בת הזוג עלול להוביל לשינוי לרעה במעמד הפיננסי של המשפחה כולה ולכן הוא מהווה שיקול מרכזי בבחינת היציאה לחו"ל. במשפחות שבהן שני בני-הזוג עובדים, כשבן/בת הזוג הם משתתפים פעילים בשוק העבודה ונהנים מהכנסה גבוהה, הניתוק ממקום העבודה משליך באופן ישיר על האמצעים העומדים לרשות המשפחה. על-כן סביר להניח כי נכונות העובד לצאת לשליחות במקרים אלה תהיה נמוכה. במקרים אחרים, בהם הכנסתו של העובד בניכר צפויה להיות גדולה מן ההפסד של בן/בת הזוג, עשויים המועמדים לגלות נטייה חיובית יותר כלפי השליחות[14].

 

  1. חשיבות הקריירה של בן/בת הזוג בני הזוג המנהלים בארץ המוצא קריירה חשובה להם, מתקשים במקרים רבים למצוא חלופות זהות בארץ היעד. קיים קושי מעשי למצוא עבודה המתאימה להכשרתו ולכישוריו של בן/בת הזוג. נמצא כי בקרב העובדים שלבני/בנות זוגם קריירה הנתפסת כבעלת משמעות עבורם- הנכונות לצאת לשליחות נמוכה מאשר בקרב כאלה שבני/בנות זוגם מועסקים בעבודה שאינה חשובה להם (15% מהמועמדים למוצבות במחקר מסוים, דחו הצעה לשליחות בחו"ל בגלל חוסר המוכנות של בני הזוג לוותר על הקריירה שלהם). מחקרים מצאו כי כאשר קיימת אצל בן הזוג תחושה של ויתור על הקריירה האישית שלהם לטובת הקריירה של המוצב עלול מצב זה להשפיע לרעה על ביצועי המוצב עצמו– תחושת אובדן הקריירה של בני הזוג היא פוטנציאל לרמות גבוהות של מתח במערכת היחסים הזוגית, והמתח הגבוה בין בני הזוג מוביל להשפעה רעה על ההרגשה הפיזית וכן על הביצועים המקצועיים של המוצב[15].

  1. ותק בעבודההיציאה לשליחות קוטעת את רצף העבודה של בן/בת הזוג. בהיעדר תעסוקה חליפית ההולמת את כישוריו ויכולתו של בן/בת הזוג ומאפשרת לו להמשיך ולצבור ותק בתחומו, תיתכן נטייה שלילית יותר כלפי השליחות.

על סמך שלושת המשתנים ניתן לומר כי ככל שבן/בת הזוג קשורים יותר לשוק העבודה המקומי, קטנה נכונות העובד לצאת לפעילות בחו"ל.

 

ההבדלים בין המינים:

א. נכונות בת הזוג לשליחות

חשוב לבחון את מידת הנכונות של בת הזוג להצטרף למשימה של בן זוגה: לבת הזוג של המוצב יש השפעה ישירה על המוצב ועל הצלחתו[16]. בת זוג, שתהיה נכונה לקבל את משימת המוצבות על כל הקשיים הכרוכים בה, תגיב בצורה חיובית למשימה, הן לרעיון והן למוצבות  עצמה- תגדיל את סיכויי המוצב להצליח. בעוד שתגובה שלילית תגדיל את סיכוייו להיכשל.

 

אחד הגורמים העיקריים שעשויים להשפיע על הצלחת המוצב במשימתו הוא אופן התגובה של בת זוגו למשימה. מחקרים מראים שכאשר בת זוגו של מוצב מגיבה בצורה שלילית כלפי המוצבות, קטנים סיכויי המוצב להצליח בביצועיו ובמשימתו[17].

מוצבים מושפעים מיחס בת הזוג למשימת המוצבות ומודעים לבעיות העומדות בפניה. תגובת בת הזוג חשובה למוצב, וכאשר מוצב יחשוב או ירגיש שבת זוגו או שמשפחתו תסבול או סובלת כתוצאה מהמוצבות, הוא יעדיף את טובת בת זוגו או זו של משפחתו וייאלץ לוותר על המשימה, או לחילופין להפסיק אותה באמצע.

בדומה למוצב עצמו, גם שאר חברי המשפחה צריכים להתמודד עם השוני התרבותי בין מדינת המקור שלהם למדינה המארחת. הצורך להתמודד עם מנהגים שונים, שפה שונה, אמונות שונות, נורמות שונות, דת שונה וכדומה יוצר לחץ רב בקרב משפחת המוצב, דבר שמקשה על ההתאקלמות. יש לציין שכל אחד מבני המשפחה יכול לסבול מקושי זה בצורה שונה ובשלבים שונים. אולם יש המניחים שקושי זה חזק יותר אצל בת הזוג מאשר אצל המוצב עצמו, כיוון שבעוד המוצב מתמודד עם הקושי במסגרת עבודתו, שאותה הוא מכיר ושבה הוא יכול לקבל תמיכה (יכול להיעזר בחברים לעבודה), בת הזוג מתמודדת עם הקשיים בחיי היומיום (קניות, ארגון הבית ושירותים שונים) מול אוכלוסיה זרה לחלוטין, ללא תמיכה כלשהי ולעתים אף ללא ידיעת השפה. כאשר המוצב עסוק רוב הזמן בהתאקלמות בעבודתו החדשה, כל נטל ההתארגנות הכרוך בדאגה לבתי ספר לילדים,  קבלת השירותים הציבוריים למיניהם, סידורי תחבורה וכדומה, "נופל" על בת הזוג של המוצב. מעמסה זו יכולה ליצור תחושת ניתוק מהעולם ולעתים אף עלולה לגרום למצוקות נפשיות אצל בת הזוג[18].

כאשר לבת הזוג יש קריירה משלה שנפגעת מעצם המעבר, גדל הקושי. ברוב המקרים נאלצת בת הזוג לוותר על הקריירה שלה עקב המעבר, והדבר גם כרוך בוויתור על מקור הכנסה. אם קודם התבססה הכנסת המשפחה על שתי משכורות, הרי שמעתה היא תתבסס על משכורת אחת. הנתונים מארה"ב מראים שב- 44% מהמקרים של מוצבים ויתרה בת הזוג על הקריירה שלה בעקבות תהליך המוצבות[19]. במקרים שבהם בת הזוג מוותרת על קריירה ו/ או מתקשה למצוא עבודה במדינה החדשה, עלול הדבר לגרום לירידה בתפיסה ובהערכה העצמית שלה ובכך להקשות עוד יותר על המעבר וההתאקלמות.

קושי נוסף ולא מבוטל שאתו על המשפחה להתמודד, הוא הריחוק מהמשפחה ומהחברים. בעוד המוצב מבלה את רוב זמנו בעבודה, המשפחה, ובעיקר בת הזוג, נמצאים רוב הזמן בבידוד ובריחוק ממשפחה ומחברים, ללא כתף תומכת ויד מנחמת בשעת הצורך, מה שמקשה עוד יותר על המעבר למדינה החדשה[20]

 

ב. נכונות בן הזוג לשליחות

חשוב לבחון את מידת הנכונות של בן הזוג של המוצבת למשימה של בת זוגו, משום שקשייו של בן זוג של מוצבת רבים וגדולים מקשייה של בת זוג של מוצב.

 

במחקר מסוים[21] בחנו את הקשיים העומדים בפני בני-זוג של מוצב משני המינים והשוו את רמת הקושי ביניהם. נקודת המוצא הייתה העובדה, שמרבית המוצבים  נשואים ולשני בני-הזוג קריירה במדינת האם. במחקר נמצא הנתון הקובע שבערך- 57% מהמוצבים הם זוגות שבהם שני בני-הזוג עובדים. עובדה זו מוסיפה ממד נוסף של לחץ מעצם משימת המוצבות, שהרי יש צורך שבן או בת הזוג יוותרו על הקריירה הנוכחית שלהם במדינת האם, וכמו כן יש לעתים ציפייה שיחדשו את הקריירה במדינת היעד בעת המשימה עצמה. לטענת החוקרים הלחץ הנוצר מכך חזק יותר כאשר מדובר בבן זוג של מוצבת לעומת בת-זוג של מוצב. קבוצת הגברים המלווים היא עדיין קטנה יחסית, אולם זו היא קבוצה בצמיחה (בשנות ה-80 רק  3% מן המוצבים היו נשים, וכיום מספרן עומד על כ- 15%-10%). נוסף על כך ראוי לציין, שאחוז המוצבות הנשואות מסך כל המוצבות קטן יותר מאחוז המוצבים הנשואים מקרב סך כל המוצבים, אולם בכל זאת מדובר בקבוצה ייחודית שדורשת טיפול מיוחד מעבר לטיפול הנחוץ בדרך כלל בבת-זוג של מוצב. הטענה שהוצגה קודם, לפיה יש קשר ישיר בין הצלחת המוצב במשימתו ובין הצלחת בת-זוגו במשימת המוצבות, נכונה כמובן גם כאשר מדובר במוצבת עם בן זוג. בני הזוג (כמו גם בנות-הזוג של מוצב) צריכים להתמודד עם משימת ההתאקלמות בעצמם ולעתים קרובות אף לבדם (ללא תמיכה מן הארגון). כבר טענו שהמשימה העיקרית, שעמה צריכים בני-הזוג להתמודד היא בניית חיי שגרה חדשים המותאמים למדינת היעד, מציאת בית, הסדרת שירותים שונים (כגון: ביטוח רפואי, חשבונות ובתי-ספר), וכל זאת לעתים ללא ידיעת השפה המקומית. משימות אלו לכשעצמן, גורמות לבני-הזוג תחושת תסכול וייאוש ועלולות לגרום לתקופת מוצבות לא מוצלחת של בני-הזוג, אולם לטענת החוקרים הדבר נכון וחמור עוד יותר כאשר מדובר בבן זוג של מוצבת. עם כל הקדמה שפוקדת את עולמנו ועם הנכונות והפתיחות לשוויון, עדיין יש במדינות רבות ובמקומות שונים דעה קדומה שלילית לגבי נשים עובדות וגברים שהם עקרי-בית. הדבר איננו מקובל, נחשב לחריג ולעתים אף יכול ליצור יחס שלילי, וכאשר בן זוג של מוצבת נאלץ להתמודד גם עם התנאים הללו הדבר מקשה עוד יותר על השתלבותו. לא רק שהוא נאלץ להתמודד עם המשימות שהוזכרו, הוא נאלץ לעשות זאת לעתים בסביבה, שאינה אוהדת ושאינה סובלנית כלפי מצבו.

מרבית בני הזוג של המוצבים הן נשים. לכן, כאשר באותה מדינת יעד יש כמה מוצבים, נוטות הנשים הללו לפתח יחסי קרבה וחברות ביניהן כאשר כל אחת תומכת בחברתה. כך יוצא שהן מקימות לעצמן מעין קבוצת תמיכה שעוזרת לכל החברות בה להתמודד עם התהליך ועם קשיי המשימה ובכך מגדילות את סיכויי ההצלחה. לעומת זאת, כאשר מדובר במוצבת ובן זוגה, הסיכוי שלו להיות שותף או להקים קבוצת תמיכה "גברית" קטן מאד. במקביל, הסיכוי שלו לחבור ולהצטרף לאותה קבוצת נשים קטן גם הוא, הן כיוון שהגיוני להניח, שהדבר לא יתקבל בשמחה על-ידי קבוצת הנשים שביניהן הגבר ייחשב לגורם זר ושונה, והן בשל  התדמית.

לבעיית התדמית של בן זוג של מוצבת ישנם שני צדדים. צד אחד, שכבר הוצג, הוא הצד שאפשר לכנותו: "מה הסביבה חושבת" וכפי שכבר נאמר, יחס חשדני ואף שלילי כלפי גבר, שאינו עובד ויושב בבית, שכיח בהרבה מקומות, אפילו כיום, ובמדינות רבות מצב כזה אפילו מנוגד לתרבות ולנורמות החברתיות. לדוגמה, בכל מדינות המזרח הרחוק ומדינות ערב קיימת ונהוגה נורמה שלפיה הגבר צריך לעבוד ולפרנס, ומקום האישה בבית. לכן הסיכוי שבן זוג של מוצבת יתקשה יותר מבת זוג של מוצב להשתלב במדינות הללו סביר בהחלט.

לצד השני של בעיית התדמית אפשר לקרוא: "מה בן הזוג חושב לעצמו". בדיוק כפי שיש מדינות שהנורמה בהן היא שהגבר עובד ומפרנס, והאישה יושבת בבית, כך גם בתפיסת האדם את עצמו. ההנחה היא,שגם היום רוב הגברים חושבים, שהם צריכים להיות אלו המפרנסים והדואגים לכלכלת המשפחה. אם לא לבדם, אז לפחות יחד עם בת זוגם. לכן, מצב שבו בת הזוג היא המפרנסת בעוד הגבר עקר בית, יחושו לא מעט גברים פגיעה בכבודם העצמי, הערכה עצמית נמוכה, תסכול ואכזבה. אין עוררין על כך, שתחושות אלו מקטינות את הסיכוי להצבה מוצלחת ובכך שוב מוכיחות, שאכן לבן זוג של מוצבת יש קשיים נוספים, שאינם קיימים אצל בת זוג של מוצב.

לכל הקשיים והבעיות שהוזכרו נוספת עוד בעיה הקשורה ביחסן של החברות השולחות כלפי בני הזוג של המוצבים. יחסית מעטות הן החברות השולחות, המספקות עזרה יזומה לבני הזוג של מוצב בכל שלבי המוצבות. אלה שנותנות תמיכה כלשהי, מייעדות אותה בעיקר לנשים, כיוון שרוב בני הזוג הן נשים. כך יוצא שבן זוג של מוצבת שמקבל עזרה מהחברה השולחת עלול לקבל תמיכה ועזרה שאינה מתאימה לו. לדוגמה, חברה הנוקטת מדיניות של הצמדת מנחה מקומי לכל בת זוג של מוצב, מצמידה לרוב לכל בת זוג של מוצב בת זוג של עובד מקומי, שאמורה לסייע לה בהתאקלמות. פעולה שכזו עלולה להתקבל שלא בעין יפה, והסיכוי שלה להיות יעילה נמוך מאוד, כאשר מדובר בבן זוג של מוצבת.

אין ספק, שהגיוני יהיה להצמיד מנחה מאותו המין. התחברות בין אנשים בני אותו המין מקובלת יותר חברתית ואנשים בני אותו המין מוצאים בקלות רבה יותר שפה ותחומי התעניינות משותפים. למנחה ממין שונה הרבה יותר קשה, מסיבות כגון  נכונות, בעיה תדמיתית וכדומה להיצמד לבן/בת זוג של מוצב/ת שאינו מבני מינם. אולם קיים קושי למצוא מנחה ממין זכר, שיסכים לעזור לבן הזוג של מוצבת. מתוך קשיים אלו ניתן להסיק שהסיכוי של בן זוג של מוצבת להתאקלם קטן יותר מהסיכוי של בת זוגו של המוצב[22].

 

ישנן עדויות למקרים בהם גברים, שנלוו לנשים מוצבות, נמצאו בלחץ גדול עד כדי כך שנישואיהם התפרקו. הגברים שבמחקר התכוונו לעבוד מחוץ לבית, וכאשר זה לא קרה חשו חסרי ערך וחסרי יכולת לתרום לפרנסת המשפחה[23] .

 

ממצאי מחקר אחר מגלים, שבני הזוג של מוצבות זקוקים לתמיכה רבה יותר מזו הניתנת לבנות הזוג של המוצב. בני הזוג נזקקים במיוחד לתמיכה ולייעוץ בתחום הקריירה. הכוונה לאפשרויות התעסוקה במקום, היתרי אישור עבודה, יצירת מקום עבודה, או כל פעילות אחרת במקום הזר, שתאפשר להם התפתחות עתידית כלשהי, שתועיל לקידום הקריירה שלהם[24]. כמו כן נמצא שהם זקוקים יותר לתמיכה רגשית מן הנשים אולם תמיכה זו קיימת פחות בנמצא. על כן לבני זוג גברים קשה יותר להתמודד עם היותם בני זוג נלווים מאשר לנשים. למרות זאת לא הוכח כי בני זוג גברים מתקשים יותר בהסתגלות לסביבה הזרה.

 

 

2. זיכרונות מהתנסות קודמת ביציאה לחו"ל

 

אדם שהתנסה בעבר בחוויית היציאה לשליחות מחוץ לגבולות מדינתו, מכיר את התחושות הנלוות לאירוע. עובדים בעלי היסטוריית הסתגלות מהירה למעבר יגלו נכונות רבה כלפי מעבר נוסף לארץ אחרת. אולם ניסיון מר קודם בארץ זרה המלווה בבעיות מתמשכות, ישפיע על הגישה העתידית שמאמץ הפרט. העובדה, שקשיי ההסתגלות במעבר קודם, מפחיתה את נכונות העובד לצאת בשנית לשליחות, מגובה גם במחקר. נמצא גם כי דוגמאות של ריבוי נסיעות קצרות קודמות לחו"ל ומשימות של טווח קצר, שאליהן נשלחים עובדים בראשית הקריירה שלהם, משמשים היטב כהכשרה למשימה ארוכה יותר ומשפיעים גם על המוטיבציה לשליחות[25].

 

 

  1. גיל המוצב

 

מספר מחקרים עסקו בשאלת הגיל והקשר שלו ליציאה לקראת שליחות. במחקר מסוים נמצא כי ככל שהעובד מבוגר יותר, כך קטנה נכונותו לשנות את מקום עבודתו ומגוריו. מכאן שנכונות העובד לצאת לשליחות בחו"ל קטנה עם העלייה בגיל.

מוצבים צעירים פתוחים יותר לסביבה הזרה, שבה הם נתקלים בארץ המארחת. יש להם פחות מוגבלויות וחובות בביצוע המעבר מתפקיד אחד למשנהו ולכן הסתגלותם קלה יותר.

ממצאים אחרים טוענים שאת בעיות ההסתגלות הקשות ביותר במישור המקצועי, חווים מוצבים בגיל המעבר. בגיל זה נמצאים המוצבים לעתים בדרג של מנהלי ביניים, בשלב קריטי של קידום מקצועי בארגון, והצבה בארץ אחרת עשויה להיראות בעיניהם כמעכבת את התקדמותם או כמפריעה לה. עובדים בגיל זה יתקשו להסתגל גם בשל קשיים צפויים של ילדים בגיל ההתבגרות ובנות זוג בעלות מקצוע שברצונן לבסס, זאת בניגוד לעובדים צעירים יותר שלרוב מצבם המשפחתי שונה והסתגלותם קלה יותר.

אולם קיימים גם מחקרים אחרים, המראים כי לעובדים מבוגרים יש ידע וניסיון רבים יותר בהתמודדות עם שינויים בתחומים המקצועיים, ואלו יכולים לסייע להם להתגבר על אי-הוודאות הקשורה להליך המוצבות ולהקל על הסתגלותם. הידע המצטבר לאורך השנים מסייע למוצב בכל מישורי ההסתגלות, ולא רק במישור המקצועי. טיעון נוסף הוא כי מוצבים מבוגרים הם בעלי קשרים רבים יותר ובעלי ידע ביחס לפעילות בארץ האם, והדבר מאפשר להם קבלת עדכונים, שמקלים על הסתגלותם בזמן שהותם בארץ המארחת[26].

מתוך הממצאים הללו נראה, שאין קשר חד-משמעי בין גיל המוצב למוטיבציה שלו ליציאה לשליחות.

 

 

4. השפעת המצב המשפחתי (רווק/נשוי)  על המוטיבציה לשליחות

 

עובדים רווקים הם עצמאיים יותר מעובדים נשואים. העובדים הנשואים לוקחים בחשבון את התייחסותם של בני הזוג שלהם לעניין היציאה מהארץ בעוד העובדים הרווקים משוחררים מתלות זו. הם שמכריעים לגבי עתידם והבוחרים בעצמם כיצד יתנהלו הדברים. ייתכן, כי עובדים רווקים יגלו נכונות רבה לצאת לשליחות, משום היותם בלתי-תלויים בצד נוסף, אולם מנגד ייתכן, כי דווקא תחושת הבדידות בארץ זרה, תרתיע אותם מבחירה בצעד שכזה. כאמור, העובדים הנשואים מושפעים מתחושת בן/בת הזוג כלפי היציאה לשליחות. קיימים מקרים בהם בני זוג תומכים ביציאה לשליחות מעבר לים ורואים בה הזדמנות עסקית ואישית. סביר להניח כי במקרים כאלה נכונות העובד לצאת למשימה תגדל. לעומתם יש בני זוג הקשורים למקום מגוריהם, למשפחתם ולמקום עבודתם בארץ ואינם מעוניינים ביציאה לשליחות, כאשר ניתן להניח שגישה כזו תגרום למוטיבציה נמוכה של העובד לתפקיד המוצבות. מצבו המשפחתי של המועמד למוצבות עשוי, אם כן, להשפיע על נכונות העובד לצאת לשליחות בחו"ל הן לחיוב והן לשלילה[27].

 

 

5. ארץ היעד ותרבותה

 

לעתים נכונות העובד לצאת לשליחות קשורה באופי המדינה, שאליה הוא מיועד להישלח. מאפיינים שונים של הארץ המארחת כמו תרבותה ומידת ההיכרות של העובד עמה, משפיעים על היחס שמפתח העובד כלפיה. תרבות הארץ המיועדת ומידת הדמיון בינה לבין התרבות השלטת בארץ המוצא היא גורם חשוב המשפיע על ההחלטה אם לצאת לשליחות. אדם המכיר את מערכת הנורמות החברתיות וכללי ההתנהגות הנהוגים בארץ המארחת, יגלה נכונות לצאת לשליחות, משום שהדבר יקל על תהליך הסתגלותו. ככל שתרבות הארץ המארחת שונה במהותה מתרבות ארץ המוצא של הפרט, כך תהיה קשה יותר ההסתגלות לתרבות החדשה.

אחד מסמלי התרבות החשובים הוא השפה, המשפיעה על מידת ההסתגלות של העובד למקום שאליו נשלח. נמצא כי ככל שהעובד מכיר את השפה הנהוגה בארץ היעד,  ושולט בה, כך גובר רצונו לצאת לשליחות אליה. ניתן לסכם ולומר כי להכרת ארץ היעד והתרבות השולטת בה השפעה על העובד הבאה לידי ביטוי בהגברת הנכונות מצדו לצאת לשליחות[28].

 

 

6. מידע מקדים

 

עובד השוקל יציאה לשליחות בחו"ל, מקבל מידע מגוון ממקורות שונים בנוגע ליציאה לשליחות, והמידע הזה משפיע באופן כזה או אחר על בחירתו. המידע המתקבל עשוי לעתים לתת מענה על שאלות מטרידות במיוחד וככזה להפחית את תחושת אי-הוודאות ולצמצם את מידת החרדה מהבלתי-ידוע  בארץ הזרה, אולם עודף אינפורמציה וחשיפה של בעיות בלתי-מוכרות עלולים גם לעורר פחדים.

מפגשים בין מוצבים ובני משפחתם, שחזרו מחו"ל, ובין מוצבים המיועדים לצאת לשליחות ובני משפחתם, המתקיימים לצורך העברת מידע הינם חשובים במיוחד. במחקרים נמצא,[29] שתהליך הסתגלותם לסביבה הזרה של אלה, שקבלו מידע על ארץ היעד בסוג מפגשים שכזה, היה מוצלח וקל יחסית. למידה מניסיונם של אחרים, שסיימו את שליחותם וחזרו לארץ מוצאם, הינה אפיק בלתי-פורמאלי חשוב, משום שמוצבים שחזרו משליחות חוו את אותן חוויות ויכולים לשתף את המוצב המיועד בכל התהליך שעברו החל מהחששות שליוו אותם בתחילה, השהייה עצמה בחו"ל ועד קשיי ההתאקלמות שאפיינו את תהליך החזרה ארצה. לעתים הראייה הכוללת של המוצב החוזר לגבי השליחות איננה חיובית. במקרים כאלה המוטיבציה של המוצב המיועד לצאת לחו"ל, תקטן.

 גורם נוסף, המשפיע בצורה משמעותית על הנכונות לצאת לחו"ל, הוא ציפיות העובד ביחס לשליחות. נמצא, כי מוצבים שידעו מה צפוי להם במקום החדש, גילו עמדות חיוביות כלפי השליחות עצמה. ממצא זה מחזק את הטענה, כי מתן מידע לעובד לגבי תהליך השליחות מפחית את אי-הוודאות הנלווית למעבר ומסייע להגברת נכונותו לצאת לשליחות[30].

 

 

7. מאפיינים תעסוקתיים

 

אפשרויות הקידום– עובדים רבים רואים ביציאה לשליחות שלב התפתחותי במעבר לעמדה ניהולית המובילה לקידום מקצועי. תפיסה זאת מחזקת את נכונותם לצאת לחו"ל. מוביליות גיאוגרפית המובילה לקידום בשכר, יוקרה תעסוקתית ורכישת מיומנויות מובילה לשביעות רצון של העובד מעצם קידומו בארגון ומההזדמנות שניצבת בפניו, ובאופן ישיר מגבירה את רצונו לצאת לשליחות. קיימים מקרים שבהם היציאה לשליחות בחו"ל אינה כרוכה בקידום מקצועי של העובד. במקרים כאלה נכונות העובד להיענות  ליציאה לשליחות קטנה. ככל שהיציאה לחו"ל נתפסת כמובילה לפיתוח הקריירה של העובד, כך נכונותו לצאת לחו"ל מתחזקת.[31]

ותק בארגון הוותק עשוי להשפיע על העובד בשני כיוונים מנוגדים. מחד, לעובד המועסק בארגון מסוים במשך פרק זמן ארוך, יש מחויבות כלפיו. ייתכן כי אותו עובד יגלה נכונות לצאת לשליחות מתוך הזדהות עם מטרות הארגון, ולא מתוך מניעים ושיקולים אישיים. מאידך, עובד ותיק המורגל בעבודתו במקום מסוים לאורך שנים, עלול לפתח תחושות שליליות כלפי ניידות גיאוגרפית כלשהי, לא כל שכן מעבר לים. ישנם עובדים ותיקים המגלים שביעות רצון ממעמדם ואינם מתפתים מקידום בקריירה. אלה יביעו  נכונות פחותה לצאת לשליחות. כאמור, הקשר בין ותק העובד ונכונותו לצאת לשליחות אפשרי לשני הכיוונים.

תגמולים- עובדים היוצאים לשליחות בחו"ל מצפים לתגמול הולם במהלך שהותם, שיהיה גבוה מזה הניתן בארץ המוצא ויפצה, כביכול, על הניתוק והמעבר לארץ זרה. התגמול הכספי מהווה לעתים תמריץ לשכנוע ולעידוד לעובד המיועד לצאת לחו"ל. המטרה העיקרית של התמורה הכספית היא להוות גורם משיכה ותמריץ עבור מועמדים פוטנציאליים, בעלי מיומנויות נדרשות לפעילות בחו"ל. ככל שהיציאה לשליחות נתפסת כמובילת שיפור בתגמולי העובד, כך נכונותו לצאת לחו"ל תהיה גבוהה יותר.

מצב שוק העבודה- מצב שוק העבודה בארץ המוצא ומגוון האפשרויות הניצבות בפני הפרט בשוק המקומי, משפיעים על נכונותו לצאת לחו"ל. שוק עבודה מתפתח בעל שיעור גבוה יחסית של הזדמנויות תעסוקה, עלול להפחית את נכונות העובד לצאת לשליחות, משום שהחלופות שלו בארץ אינן מחייבות ממנו ניתוק חד ומעבר לארץ זרה. לעומת זאת, במצב של אבטלה גואה, כאשר אין חלופות תעסוקתיות או כשהשפל הכלכלי בארץ המוצא גורם לחברות רבות לפטר עובדים ולהקפיא את תהליך הגיוס, יגלה המוצב הפוטנציאלי נכונות רבה כלפי ההצעה לצאת לשליחות. ככל שירבו החלופות התעסוקתיות העומדות בפני העובד בשוק העבודה המקומי, תקטן נכונותו לצאת לשליחות בחו"ל.

 

 

* ד"ר חנה אורנוי, היא בעלת תואר דוקטור בהתנהגות ארגונית מן האוניברסיטה העברית וחברת סגל בתוכנית לתואר שני במנהל עסקים באוניברסיטה הפתוחה ובבית-הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית לנדר.

ד"ר אורנוי היא יועצת בכירה לארגונים (על-פי דרוג איפ"א) ומתמחה בנושאי ניהול בינלאומי ורילוקיישן ובהחדרת שינויים בארגון בניהול. הספר מבוסס על ניסיונה האישי ברילוקיישן בקנדה.

 

 

ביבליוגרפיה:  

 

  1. Larson, D.A. (2006). Here we go again: How a family's cross-cultural and repatriation adjustment relates to the employee's receptivity to future international assignments. Advanced Management Journal, 71: 46-57.

 

  1. Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

  1. Larson, D.A. (2006). Here we go again: How a family's cross-cultural and repatriation adjustment relates to the employee's receptrivity to future international assignments. Advanced Management Journal, 71: 46-57.

 

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

Vander Zee, K.I., Ali, A.J., & Salome, E. (2005). Role interference and subjective well-being among expatriate families. European Journal of Work & Organizational Psychology, 14(3): 239-262.

 

  1. Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

  1. Bennet, R., Aston, A., & Coloquhoun, T. (2000). Cross-cultural training: A critical step in ensuring the success of international assignments. Human Resource Management, 29: 239-250.

 

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

Andreason, A. W. (2003). Expatriate adjustment to foreign assignments. International Journal of Commerce and Management, 13(1): 42-60.

 

Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.

 

  1. Selmer, J., & Leung, A. S. M. (2003). Provision and adequacy of corporate support to male expatriate spouses: An exploratory study. Personnel Review, 32: 9-21.

 

  1. Selmer, J., & Leung, A. S. M. (2003). Provision and adequacy of corporate support to male expatriate spouses: An exploratory study. Personnel Review, 32: 9-21.

 

  1. Punnett, B.J. (1997). Towards effective management of expatriate spouses. Journal of World Business, 32(3): 243-257.

 

  1. Selmer, J., & Leung, A. S. M. (2003). Provision and adequacy of corporate support to male expatriate spouses: An exploratory study. Personnel Review, 32: 9-21.

 

  1. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.

 

Kohonen, E. (2005). Developing global leaders through international assignments: An identity construction perspective. Personnel Review, 34(1): 22-36.

 

  1. Black, J.C. (1994). Repatriation: A comparison of Japanese and American practices and results. Proceeding of the Eastern Academy of Management Bi-Annual International Conference, 45-49.

 

Brett, J. M., Stroh, L. K., & Reilly, A. H. (1993). Pulling up roots in the 1990s: who's willing to relocate? Journal of Organizational Behavior, 14: 49-60.

 

Feldman, D.C. & Tompson, H.B. (1993). Expatriation, repatriation and domestic geographical relocation: An empirical investigation of adjustment to new job assignments. Journal of International Business Studies. 24(3): 507-529.

 

Hammer, M.R., Hart, W., & Rogan, R. (1998). Can you go home again? An analysis of repatriation of corporate managers and spouses. Management International Review, 38(1): 67-87.

 

Landau, J. C., Shamir, B., & Arthur, M. B. (1992). Predicators of willingness to relocate for managerial and professional employees. Journal of Organizational Behavior, 13: 667-680.

 

  1. Tan, J., Hartel, C., Punipucci, D., & Strybosch, V. (2005). The effects of emotion in cross-cultural expatriate experiences. Cross-cultural Management, 12: 4-15.

 

  1. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.

 

Waxin, M. R. (2004). Expatriates’ interaction adjustment: the direct and moderator effects of culture of origin. International Journal of Intercultural Relations, 28(1): 61-79.

 

  1. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.

 

  1. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.

 

  1. Munton, A., Forster, N., Altman, Y., & Greenbury, L. (1993). Job Relocation: Managing People on the Move. Wiley: Chichester.

 

  1. Lee, L., & Croker, R. (2006). A contingency model to promote the effectiveness of expatriate training. Industrial Management & Data Systems, 106(8): 1187-1205.

 

  1. Mol, S. T., Born, M. Ph., Willemsen, M. E., & Van Der Molen, H. T. (2005). Developing criteria for expatriate effectiveness: Time to jump off the adjustment band wagon. International Journal of Intercultural Relations, 29(3): 339-353.

 

Shaffer, M.A., Harrison, G.A., Harrison, D.A., & Black, J. (2006). You can take it with you: Individual differences and expatriate effectiveness. Journal of Applied Psychology, 91: 109-125.

 

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

  1. מעובד מתוך:

Harris, R., & Moran, R. T. (1981). Managing Cultural Differences. 2nd ed., Gulf: Huston.

 

  1. Takeuchi, R., Yun, S., & Rusell, E. A. (2002). Antecedents and consequences of the perceived adjustment of Japanese expatriates in the U.S.A. The International Journal of Human Resource Management, 13(8): 1224-1224.

 

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

  1. יחזקאל, א'. 1985. אתנוצנטריות, אוריינטצייה פרופסיונלית, אוריינטציה המאפיינת את הזר המפרש וסבילות לעמימות כמנבאי אפקטיביות של מוצבים משתלמים בארצות מארחות. עבודת גמר לקראת התואר מוסמך במדעי הניהול, אוניברסיטת תל-אביב.

 

  1. Wong, M. L. (2001). Internationalizing Japanese expatriate managers: Organizational learning through international assignment. Management Learning, 23(2): 237-252.

 

  1. Masumoto, T. (2004). Learning to ‘do time’ in Japan: A study of US interns in Japanese organizations. International Journal of Cross Cultural Management, 4(1): 19-37.

 

  1. Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

 

Andreason, A. W. (2003). Expatriate adjustment to foreign assignments. International Journal of Commerce and Management, 13(1): 42-60.

 

Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.

 

  1. Andreason, A. W. (2003). Expatriate adjustment to foreign assignments. International Journal of Commerce and Management, 13(1): 42-60.

 

Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.

 

  1. Tucker, F. M., Bonial, R., & Ken, L. (2004). The definition, measurement and prediction of intercultural adjustment and job performance among corporate expatriates. International Journal of Intercultural Relations, 28(3-4): 221-251.

 

  1. Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

 

Huang, T. J., Chi, S. C., & Lawler, J. J. (2005). The relationship between expatriates’ personality traits and their adjustment to international assignment. International Journal of Human Resource Management, 16(9): 1656-1670.

 

Jassawalla, A., Truglia, C., Garvey, J. (2004). Cross-cultural conflict and expatriate manager adjustment: An exploratory study. Management Decision, 42(7): 837-849.

 

  1. Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.

 

Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

 

Jassawalla, A., Truglia, C., Garvey, J. (2004). Cross-cultural conflict and expatriate manager adjustment: An exploratory study. Management Decision, 42(7): 837-849.

 

 

  1. Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

 

Mol, S. T., Born, M. Ph., Willemsen, M. E., & Van Der Molen, H. T. (2005). Developing criteria for expatriate effectiveness: Time to jump off the adjustment band wagon. International Journal of Intercultural Relations, 29(3): 339-353.

 

  1. Holpainen, J., & Bjorkman, I. (2005). The personal characteristic of the successful expatriate: A crucial review of the literature and an empirical investigation. Personal Review, 34: 37-50.

 

  1. Huang, T. J., Chi, S. C., & Lawler, J. J. (2005). The relationship between expatriates’ personality traits and their adjustment to international assignment. International Journal of Human Resource Management, 16(9): 1656-1670.

 

 

 

 

 

 

  1. 1. Larson, D.A. (2006). Here we go again: How a family's cross-cultural and repatriation adjustment relates to the employee's receptivity to future international assignments. Advanced Management Journal, 71: 46-57.

 

  1. 2. Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.
[2]
  1. 3. Larson, D.A. (2006). Here we go again: How a family's cross-cultural and repatriation adjustment relates to the employee's receptrivity to future international assignments. Advanced Management Journal, 71: 46-57.

 

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

 

Vander Zee, K.I., Ali, A.J., & Salome, E. (2005). Role interference and subjective well-being among expatriate families. European Journal of Work & Organizational Psychology, 14(3): 239-262.

[3]
  1. 4. Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.
[4]
  1. 5. Bennet, R., Aston, A., & Coloquhoun, T. (2000). Cross-cultural training: A critical step in ensuring the success of international assignments. Human Resource Management, 29: 239-250.

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

Andreason, A. W. (2003). Expatriate adjustment to foreign assignments. International Journal of Commerce and Management, 13(1): 42-60.

Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.

[5]
  1. 6. Selmer, J., & Leung, A. S. M. (2003). Provision and adequacy of corporate support to male expatriate spouses: An exploratory study. Personnel Review, 32: 9-21.
[6]
  1. 7. Selmer, J., & Leung, A. S. M. (2003). Provision and adequacy of corporate support to male expatriate spouses: An exploratory study. Personnel Review, 32: 9-21.
[7]
  1. 8. Punnett, B.J. (1997). Towards effective management of expatriate spouses. Journal of World Business, 32(3): 243-257.
[8]
  1. 9. Selmer, J., & Leung, A. S. M. (2003). Provision and adequacy of corporate support to male expatriate spouses: An exploratory study. Personnel Review, 32: 9-21.
[9]
  1. 10. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.

 

Kohonen, E. (2005). Developing global leaders through international assignments: An identity construction perspective. Personnel Review, 34(1): 22-36.

[10]
  1. 11. Black, J.C. (1994). Repatriation: A comparison of Japanese and American practices and results. Proceeding of the Eastern Academy of Management Bi-Annual International Conference, 45-49.

 

Brett, J. M., Stroh, L. K., & Reilly, A. H. (1993). Pulling up roots in the 1990s: who's willing to relocate? Journal of Organizational Behavior, 14: 49-60.

 

Feldman, D.C. & Tompson, H.B. (1993). Expatriation, repatriation and domestic geographical relocation: An empirical investigation of adjustment to new job assignments. Journal of International Business Studies. 24(3): 507-529.

 

Hammer, M.R., Hart, W., & Rogan, R. (1998). Can you go home again? An analysis of repatriation of corporate managers and spouses. Management International Review, 38(1): 67-87.

 

Landau, J. C., Shamir, B., & Arthur, M. B. (1992). Predicators of willingness to relocate for managerial and professional employees. Journal of Organizational Behavior, 13: 667-680.

[11]
  1. 12. Tan, J., Hartel, C., Punipucci, D., & Strybosch, V. (2005). The effects of emotion in cross-cultural expatriate experiences. Cross-cultural Management, 12: 4-15.
[12]
  1. 13. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.

 

Waxin, M. R. (2004). Expatriates’ interaction adjustment: the direct and moderator effects of culture of origin. International Journal of Intercultural Relations, 28(1): 61-79.

[13]
  1. 14. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.
[14]
  1. 15. Fisher, C. D., & Shaw, J. B. (1994). Relocation attitudes and adjustment: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 15: 209-224.
[15]
  1. 16. Munton, A., Forster, N., Altman, Y., & Greenbury, L. (1993). Job Relocation: Managing People on the Move. Wiley: Chichester.
[16]
  1. 17. Lee, L., & Croker, R. (2006). A contingency model to promote the effectiveness of expatriate training. Industrial Management & Data Systems, 106(8): 1187-1205.

 

  1. 18. Mol, S. T., Born, M. Ph., Willemsen, M. E., & Van Der Molen, H. T. (2005). Developing criteria for expatriate effectiveness: Time to jump off the adjustment band wagon. International Journal of Intercultural Relations, 29(3): 339-353.

Shaffer, M.A., Harrison, G.A., Harrison, D.A., & Black, J. (2006). You can take it with you: Individual differences and expatriate effectiveness. Journal of Applied Psychology, 91: 109-125.

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

[18]
  1. 19. מעובד מתוך:

Harris, R., & Moran, R. T. (1981). Managing Cultural Differences. 2nd ed., Gulf: Huston.

[19]
  1. 20. Takeuchi, R., Yun, S., & Rusell, E. A. (2002). Antecedents and consequences of the perceived adjustment of Japanese expatriates in the S.A. The International Journal of Human Resource Management, 13(8): 1224-1224.

 

Sims, R. H., & Schraeder, M. (2004). An examination of salient factors affecting expatriate culture shock. Journal of Business and Management, 10(1): 73-86.

[20]

  1. יחזקאל, א'. 1985. אתנוצנטריות, אוריינטצייה פרופסיונלית, אוריינטציה המאפיינת את הזר המפרש וסבילות לעמימות כמנבאי אפקטיביות של מוצבים משתלמים בארצות מארחות. עבודת גמר לקראת התואר מוסמך במדעי הניהול, אוניברסיטת תל-אביב.
[21]

  1. 22. Wong, M. L. (2001). Internationalizing Japanese expatriate managers: Organizational learning through international assignment. Management Learning, 23(2): 237-252.
[22]
  1. 23. Masumoto, T. (2004). Learning to ‘do time’ in Japan: A study of US interns in Japanese organizations. International Journal of Cross Cultural Management, 4(1): 19-37.
[23]

[24]24. Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

24 .Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

Andreason, A. W. (2003). Expatriate adjustment to foreign assignments. International Journal of Commerce and Management, 13(1): 42-60.

Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.[24]

  1. 25. Andreason, A. W. (2003). Expatriate adjustment to foreign assignments. International Journal of Commerce and Management, 13(1): 42-60.

Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance.International Journal of Management, 20(4): 548-555.

[25]
  1. 26. Tucker, F. M., Bonial, R., & Ken, L. (2004). The definition, measurement and prediction of intercultural adjustment and job performance among corporate expatriates. International Journal of Intercultural Relations, 28(3-4): 221-251.
[26]
  1. 27. Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

Huang, T. J., Chi, S. C., & Lawler, J. J. (2005). The relationship between expatriates’ personality traits and their adjustment to international assignment. International Journal of Human Resource Management, 16(9): 1656-1670.

Jassawalla, A., Truglia, C., Garvey, J. (2004). Cross-cultural conflict and expatriate manager adjustment: An exploratory study. Management Decision, 42(7): 837-849.
[27]

  1. 28. Andreason, A.W. (2003). Direct and indirect forms of in-country support for expatriates and their families as a means of reducing premature returns and improving job performance. International Journal of Management, 20(4): 548-555.

Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

Jassawalla, A., Truglia, C., Garvey, J. (2004). Cross-cultural conflict and expatriate manager adjustment: An exploratory study. Management Decision, 42(7): 837-849.[28]

  1. 29. Caligiuri, M. P. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53: 67-88.

Mol, S. T., Born, M. Ph., Willemsen, M. E., & Van Der Molen, H. T. (2005). Developing criteria for expatriate effectiveness: Time to jump off the adjustment band wagon. International Journal of Intercultural Relations, 29(3): 339-353.

[29]
  1. 30. Holpainen, J., & Bjorkman, (2005). The personal characteristic of the successful expatriate: A crucial review of the literature and an empirical investigation. Personal Review, 34: 37-50.
[30]
  1. 31. Huang, T. J., Chi, S. C., & Lawler, J. J. (2005). The relationship between expatriates’ personality traits and their adjustment to international assignment. International Journal of Human Resource Management, 16(9): 1656-1670.
[31]

 

קישורים רלבנטים באתר:

יכול לעניין..

rtf5111463248_2764320048

ספר בנושא Relocation מאת ד'ר חנה אורנוי, הוצאת רימונים 'דברים שרואים משם לא רואים מכאן'. פרק ראשון – פתח דבר – 'כל העולם כולו גשר צר מאוד…'

  מאת: ד"ר חנה אורנוי*     עד לפני כעשור שנים היה מספרם של העובדים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *