ניהול ידע והדרכה פועלים יחד

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 264, 11 ביוני 2001

תחום ניהול הידע בארגון התפתח מאוד בשנים האחרונות. אומרת עלינא גרין, מנכ"ל משותף בחברת "ניהולים – ניהול עם ידע". להדרכה ולניהול ידע מטרה משותפת: שתי השיטות מחוברות לאסטרטגיה הארגונית, למטרות-העל של הארגון, ושתיהן עושות את הארגון לארגון לומד, ולכן יש מקום לשיתוף פעולה בין שתיהן: ידע שנצבר במנגנוני ניהול הידע יועבר להדרכה מסודרת, ולהפך.

מאפיינים לניהול ידע

• עידוד והכוונת הפרט בארגון לשתף אחרים בארגון, והארגון בכלל, בידע שנצבר במוחם של העובדים במהלך עבודתם והתנסויותיהם.
• 'לכידת' המומחיות שנוצרת בארגון ותיעודה במאגרי ידע.
• בניית מנגנונים ליצירת ידע חדש, כמו קהילות-ידע בתחומים שונים.
• בניית מנגנונים לשימור ידע המונעים מאחרים לחזור על טעות שארגון כבר התנסה בה, וכן למנוע ככל האפשר 'הליכתו' של ידע מן הארגון יחד עם העובד שעזב.
• ניהול ידע צריך להיות מחובר לאסטרטגיה הארגונית, ובזה ערכו. הוא אמור להיות נכס ארגוני, להשגת יעדי הארגון.
• הידע שבמוחם של אנשים הוא סמוי בלבד – אם לא תועד ואינו חשוף לשיתופם של אחרים.
• הידע נצבר תוך יישום וניסיון העבודה, לעתים הוא פרטני מאד לתהליך או למוצר, ולעתים הוא גם ייחודי מאד.
• ידע זה הוא ידע בלעדי לארגון, ומהווה יתרון תחרותי.
• המוקד הוא יצירת תנאים ומנגנונים ללכידת ידע, הפצתו, יצירת ידע חדש, ושימוש בידע, בזמן ובמקום שבו זקוקים לו כדי לקבל החלטות.
• חלק ניכר ממאמצי ניהול הידע מכוונים דווקא ל'טיפול' בידע הסמוי, זה הידע הבלתי מנוהל, הידע שחסר למי שממציא מחדש את הגלגל וחוזר על טעויות שכבר נעשו בארגון.

ואולם, פונקצית ניהול הידע יכולה להיתפס כמאיימת על מוסד ארגוני ותיק – ההדרכה. אנשי הדרכה בארגון, אומרת גרין, חוששים כי פלשו לטריטוריה שלהם, ובשל זה מתרחשים לעתים מאבקים פוליטיים בארגון. במקום שיתוף פעולה הדוק בין שתי הפונקציות, שהינו חיוני ביותר.

מאפיינים של הדרכה:

• ההדרכה, בצורתה הקלאסית, זו הטמעת ידע באנשים.
• הדרכה מוכוונת וממוקדת בלמידה ובתוצריה, במטרה לשפר ביצועים.
• בעקבות פעולת הדרכה, כמו קורס או סדנה, מודדים כישורים ומיומנויות שנרכשו, או עמדות וביצועי תפקיד שהשתנו בעקבות ההדרכה.
• תכני ההדרכה הם ידע גלוי, קיים ומתועד בספרים, בלומדות הדרכה, בקורסים, בסדנאות וכדומה.
• אנשי ההדרכה מפיקים תכנים גם מידע סמוי, כלומר ידע שמועבר אליהם ממומחים ב'שטח', והם מעבדים אותו לערכות הדרכה, הופכים אותו לגלוי.

גרין טוענת כי צריך קצת 'לנער' את אנשי הדרכה: די מלדרוך במקום, לא יתכן להמשיך ולהשתמש רק בכלים המסורתיים והקלאסיים, כמו הדרכות פרונטליות, סדנאות, ואפילו הלימוד דרך האינטרנט (e-learning) במקרים רבים בנוי על-פי הגישה המסורתית.

אנשי ההדרכה חייבים להתחבר היום למשהו אחר. הם צריכים להבין כי אנשים בארגון הופכים היום יותר ויותר להיות לומדים עצמאיים, ופחות צריכים את המתווכים – אנשי ההדרכה. "הם לא צריכים שיגידו להם מה עליהם ללמוד כדי לבצע עבודתם, איך ואיפה למצוא מידע, ומה סדר הלימוד הנחוץ להם. הם מסתדרים בכל מיני קהילות ידע, לומדים זה מזה, יוצאים החוצה מהארגון דרך האינטרנט ויוצרים קשרים עם כל מיני מומחים, מכל העולם. מה צריכים לעשות אנשי ההדרכה? לעודד את מגמת הלימוד הזו, ללכת עם זה".

קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת:

eight things that training and performance improvement proffessionals must know about knowledge management

מתוך:  http://www.vnulearning.com