משאבי אנוש לאן?

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 299, 18 במרץ 2002

מאת: קובי ציטר-יו"ר איגוד מנהלי משאבי אנוש בישראל

 

בעקבות המשבר והמיתון הכלכלי שפקד את העולם,חל פיחות במעמדם של מנהלי משאבי אנוש בחלק מן החברות בארץ, בעיקר מתאפיין הדבר בחברות קטנות ובינוניות המקושרות לענף היי-טק.

במאבק ההישרדות ותהליכי ההתייעלות שנתלוו לו, הראשונים שנפגעו ובעוצמה רבה יחסית, היו יחידות משאבי אנוש של אותן חברות. בשל הצורך לקצץ בהוצאות, אירגונים פיטרו, בין היתר, את מנהלי משאבי אנוש שהשתכרו משכורת גבוהה, וגייסו או שיבצו במקומם עובדים/ות שעלות שכרם נמוכה יותר. בד בבד, קוצצו פעילויות שנחשבו בשנה הקודמת כמובנות מאליהם בתחומי ההדרכה, ההכשרה המקצועית, הפיתוח ארגוני, הרווחה ותנאי סביבת העבודה.

 

תופעה זו של צמצום יחידות משאבי אנוש ופעילותן (לעיתים בעדיפות ראשונה מכלל האופציות הקיימות בתהליך התייעלות),מצביעה על אי-הכרה מספקת בחשיבות המקצוע ותרומתו לאירגון.

היה צורך בשני עשורים כדי לשנות את התפיסה וההגדרה ממנהלי מנגנון/כ"א-למנהלי יחידות משאבי אנוש המספקים כלים לניהול ההון האנושי בארגון.

ועכשיו,"מכופפים" לנו את הזרוע ואנו עושים חצי צעד לאחור ומוצאים עצמנו עוסקים יותר בכיבוי שרפות ויותר בנושאים מנהליים.

מי שהשכיל לשכנע את ההנהלה בחשיבות התחום, העביר חלק מן ה"אודים העשנים" לגורמים מקצועיים מחוץ לאירגון ומתפעל את הנושאים בשיטת מיקור-חוץ או בלעז האוטסורסינג. (שיטה שעשויה להוות פתרון מעולה גם לטווח ארוך).

 

בכל מקרה, מי שעבר את התהליך נותר עם מספר סימני שאלה:

א. מהם יעדי ובמטרות יחידת משאבי אנוש בעתיד? 

ב. כיצד מוערכת וכיצד ממוצבת יחידת משאבי אנוש בעיני ההנהלה?

השאלות כמובן מצביעות על ירידה מסוימת בביטחון העצמי של אלו העוסקים בתחום ביחס למה שחשנו כשהובלנו את התחום עד שנת 2000, כאשר המגמה אז, הצביעה על השגיות גבוהה והערכה הולכת וגוברת.

יש לציין שבחברות היי-טק הנחשבות כגדולות בארץ, שחלקן מהוות שלוחות (חברות בנות) של חברות ענק בינלאומיות, כמעט ואין פגיעה במעמדו של מנהל יחידת משאבי אנוש.

חברות אלו, הניזונות מהתרבות האירגונית המוכתבת ע"י גופי המטה בחו"ל, ממשיכות להכיר בחשיבות התפקיד ומעודדות את הצורך במקצועיות גבוהה של אלו האמונים על טיפוח ההון האנושי.

כפי שיש בחברה מנהל שיווק, מנהל כספים ומנהל ייצור, והם מתמנים לתפקידם על בסיס יכולת מוכחת, פוטנציאל התפתחות מקצועית והכרה בתרומתם ליעדים, כך יש לראות ולתפוס את תפקידם ואת מקומם של מנהלי יחידות משאבי אנוש באירגון.

ההנהלות חייבות להכיר בחשיבותם ותרומתם המקצועית של אלו העוסקים בתחום ליכולת התחרות, ההתפתחות וההישרדות של האירגונים.

דווקא בימים קשים, הכרה שכזו אמורה לקבל משנה תוקף. האם מישהו מעלה על דעתו שניתן לבצע את משימות יחידת משאבי אנוש ע"י חובבים ושאינם מקצוענים?

מי שמאמין בכך,יזכה לראות תרבות אירגונית שנוצרה על תשתית המורכבת מנדבכים שבטעות יסודן ויאלץ לשלם מחיר כבד על תמימותו בהמשך. (גם עם יוכיח את החסכון הכספי לפי שיטתו).

 

חיוני שההגיון יגבר ולא כך יהיו פני הדברים בעתיד.

קיימת תחזית המניחה כי בשנת 2003 תגבר הצמיחה הכלכלית בעולם המערבי וזו תוביל להתפתחות אשר בוודאי תשפיע לטובה על המשק הישראלי.

גם אם שיעור הצמיחה יהיה נמוך בכ-15% ממה שהכרנו בשנים 1999-2000, גם אז נמצא ביקוש הולך וגובר לעובדים מקצועיים ברמת מיומנות גבוהה.

כדי להיות ערוך ומוכן לצמיחה המיוחלת, אירגונים חייבים להמשיך ולפעול לשימור העובדים בעלי הידע והיכולת לסייע בהתפתחות הצפויה.

ההשקעה המתמשכת בעובדים מתבקשת מאליה, ומי שמסוגל להרים ולהוביל את הנושא זו יחידת משאבי אנוש מקצועית לעילא ולעילא.

שימור עובדים וידע, במציאות של עולם עסקים עם קצב שינוי מהיר ורמת אי-וודאות כפי שהכרנו בשנתיים האחרונות, מחייבים חשיבה יצירתית, יישום והטמעה של כלים ניהוליים חדשניים והתאמת התרבות האירגונית עפ"י צרכי העסק /האירגון המשתנים.

כיום, תהליך שימור העובדים והידע מקבל תפנית כאשר ההשקעה נעשית לטווח ארוך ואינה מתמקדת בשייט באיים הקריביים,אלא בלמידה ובהקניית ידע לעובדים ובפתיחת מסלולים מאתגרים לפיתוח מקצועי ולקידום אישי.

האם אין זה אתגר מקצועי ליחידת משאבי אנוש?

אני משוכנע שבהתמודדות זו יזכה להישג הנדרש המקצוען ולא החובב. ובחלון הזמן השיווקי הקצר שעומד לרשות האירגונים צריך אומץ לב רב (או טיפשות) ונטילת רמת סיכון גבוהה כאשר מתקבלת החלטה להתחרות על משאב ההון האנושי ללא שימוש במקצוענים.

חשוב לזכור, שמצוינות ואיכות אינם נחלתם הבלעדית של היחידות היצרניות באירגון (פיתוח, ייצור, שרות וכיוצ"ב).

אנשי משאבי אנוש בתחומי הפעילות השונים, נדרשים לסטנדרטים גבוהים של עשייה ולביצועים מדידים שכל תכליתם הוא מתן סיוע להצלחתו של האירגון באמצעות ניהול נכון הממצה את פוטנציאל ההון האנושי. ואין זה משנה באם זהו אירגון עסקי או אחר.

לסיכום,חובה עלינו העוסקים בתחום משאבי אנוש לנהוג,לפעול ולהכשיר את העוסקים בכך בהתאם לדברים שציינתי-מקצוענות ומצוינות.

בנוסף,אני מצפה ממנהלי האירגונים להבין את המשמעויות ואת הערכים המוספים המתלווים לניהול מקצועי ואחראי של תחום משאבי אנוש. הבנתכם תוביל להכרה כי תחום זה הוא מקצוע ומכאן קצרה הדרך למיצוב גבוה יותר של אלו העוסקים

בתחום.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

רוצה שהחברה שלך תגדל? פטר את המנהלים שלך!

    מאת: עפרי קדוש *     עובדים רבים מידי עובדים בשביל הבוס שלהם ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *