ראשי » ניהול ומנהיגות » הנעת עובדים » ממצאי מחקר: שביעות רצון לפי צוותי עבודה

ממצאי מחקר: שביעות רצון לפי צוותי עבודה

הרחבה לכתבת משאבים גיליון 295  19 בפברואר 2002

 

ככל שעמוק הקשר הרגשי של עובדים לארגונם, וככל שעמוק גם הקשר הרגשי של לקוחות חיצוניים לארגון ולעובדיו, כן תצליח חברה לבנות לעצמה בידול ויתרון תחרותי בשוק שבו היא פועלת. מסקנה זו עולה ממחקר רחב-היקף שערך מכון המחקר "גאלופ" הבינלאומי, שבו רואיינו כ- 80 אלף מנהלים, כשני מיליון עובדים וכמיליון לקוחות, ב- 23 מדינות. בעקבות המחקר פיתחה החברה את המודל Impact Q12   , שנועד לסייע לארגון לתכנן ולבנות אסטרטגיה למיקסום ההון האנושי שישפיע על התוצאות העסקיות.

על סמך בדיקה מחקרית של הקשרים בין מרכיבי המפתח של עסק בריא, פיתח ארגון גאלופ מודל עסקי המתאר את הנתיב המוביל מהתרומה האישית של כל עובד לתוצאה העסקית הסופית של כל חברה, ולגידול בערך הכללי של החברה, הנמדד על ידי עליית מחירי המניות וערך השוק.

גאלופ מספק לחברות כלים ומערכות, המסייעים להן להשיג ביצועים ברמה עולמית בחמשת השלבים הראשונים של נתיב גאלופ. השגת ביצועים ברמה עולמית בכל אחד מחמשת התחומים האלה תגדיל את התוצאות החיוניות, שהן שלושת השלבים העליונים של הנתיב. חמשת השלבים התחתונים מניעים את שלושת העליונים.

rtf8980298697_2360626993

"הרעיון הוא להביא את העובד ואת הלקוח לרמת מעורבות גבוהה, לקשר רגשי שהוא למעשה מעבר "לשביעות רצון" ו "מנאמנות", אומר מנכ"ל "גאלופ ישראל", יניב נוי. "נאמנות בין עובד לארגון או בין לקוח למוצר היא קשר טוב מאד וחזק, אבל אנחנו מדברים על 'החלק' שמעבר לנאמנות, על עומק רגשי, שאנחנו גם קוראים לו "מעורבות עובדים" ו"מעורבות לקוחות".

המחקר שערכה "גאלופ" שלל את תקפות המושג "תרבות ארגונית". מתברר שאין בארגון תרבות ארגונית אחת, אלא הרבה תרבויות. "התרבות בצוות פרודוקטיבי ומצליח שונה לחלוטין מזו של צוות אחר בחדר הסמוך".

לכן, למשל, אין משמעות אמיתית ואפקטיבית לסקר שביעות רצון של עובדים בארגון, שנכללים בו  (בסקר) צוותים טובים וצוותים גרועים, והתקבל "ממוצע שביעות רצון בארגון". במציאות אין מושג כזה, ולא ניתן להשתמש בנתון זה כבסיס לשיפור, מציין נוי.

לפי המודל, מעורבות עובד נבחנת על-פי תשובותיו ל- 12 שאלות (שנחשפו במחקר הפיתוח), החושפות את תפיסת העובד לגבי סביבת עבודתו. התשובות הן בסולם ציונים של 1 עד 5. אלה השאלות:

  1. אני יודע מה הציפיות ממני במקום העבודה.
  2. עומדים לרשותי החומרים והציוד הדרושים לי כדי לבצע עבודתי כהלכה.
  3. מקום העבודה מאפשר לי לעשות מדי יום את הדברים שבהם אני מצטיין.
  4. במהלך שבעת הימים האחרונים זכיתי להכרה ולשבח על שביצעתי עבודתי היטב.
  5. נראה לי כי הממונה עלי או מישהו אחר במקום העבודה מתעניין בי כאדם.
  6. יש במקום העבודה מי שמעודד את התפתחותי.
  7. נראה לי שבמקום העבודה יש משקל לדעותיי.
  8. יעוד/מטרת החברה שבה אני עובד גורם לי לחוש שעבודתי היא בעלת חשיבות.
  9. עמיתי לעבודה חשים מחויבות לביצוע עבודה איכותית.
  10. יש לי חבר טוב מאד במקום העבודה שלי.
  11. במהלך ששת החודשים האחרונים מישהו במקום העבודה שלי שוחח איתי בקשר להתקדמותי.
  12. במהלך השנה האחרונה היו לי במקום העבודה הזדמנויות ללמוד דברים חדשים ולהתפתח.

השאלות נבנו על סמך הקשר שנתגלה בין תכני שאלות אלה לבין פרודוקטיביות של צוותים. הן מאפשרות לאבחן ולהבחין בין צוותים פרודוקטיביים ומצליחים מאד, לבין צוותים אחרים. הן משמשות כלי שיפור בידי המנהל, ולמעשה הן גם 12 תנאים ליצירת מעורבות של עובד בארגונו.

ניתן לקיים סקר מעקב, אחת לחצי שנה, ולראות אם היו שיפורים, ומה טעון שיפור, בליווי והדרכת פסיכולוגים של "גאלופ", שמסייעים למנהלים לשפר את התוצאות המתקבלות בסקרים, וכך גם לשפר תוצאות עסקיות.

מערכת הניהול Q12TM של גאלופ מספקת מענה לאתגרים הארגוניים של ניהול ההון האנושי כדי להביא להשפעה חיובית על הרווחיות.  מערכת גאלופ מניעה את הרווחיות על ידי הגברת הפריון של כל אדם, הגברת נאמנות הלקוחות, שמירה על נאמנות העובדים הטובים ביותר.  זוהי תוכנית רב-שנתית הבנויה על בסיס תגליות ועקרונות הנדונים בשני הספרים רבי-המכר שגאלופ הוציא לאור:

לפני הכל, שבור את הכללים

First, Break All the Rules

 

 

עכשיו, גלה את חוזקותיך

Now, Discover Your Strengths             

 

באמצעות שימוש בשאלות ה – Q12TM, ניתן למפות שלוש קטגוריות של עובדים:

מעורבים                 

עובדים אלה הנם נאמנים ובעלי מחויבות פסיכולוגית לארגון. הם פרודוקטיביים יותר, יש סיכוי רב יותר שיישארו בארגון עוד שנה לפחות, יש להם סיכוי נמוך יותר להיות מעורבים בתאונה בארגון, או לגנוב. 

בלתי מעורבים

עובדים אלה עשויים להיות פרודוקטיביים אך הם אינם בעלי מחויבות פסיכולוגית לארגון. יש להם סיכוי גבוה יותר להפסיד ימי עבודה, וסיכוי גבוה יותר לעזוב את הארגון. 

בלתי מעורבים אקטיבית

עובדים אלה נוכחים פיסית אך נפקדים פסיכולוגית. הם אינם מרוצים ממצבם התעסוקתי ומתעקשים לחלוק את התחושה הזו עם עמיתיהם לעבודה.

בגרף המצורף אנו יכולים לראות חתך כלל עולמי של מצב מעורבות העובדים, כ 29% מהעובדים הם המעורבים אשר תורמים לבניית הארגון שמעסיק אותם, 55% "בלתי מעורבים" אינם תורמים ואינם מזיקים לארגון (ישנים), ו16% מהעובדים הם "בלתי מעורבים אקטיבית" הם גורמים יותר נזק לארגון מאשר תועלת.

עוצמת התכנית היא בחשיפת רמת המעורבות של העובדים בכל צוות בנפרד, והיכולת לאבחן את מקור בעיית האי מעורבות, שהיא שונה בתכלית בין הצוותים.

ע"י מיקוד שכבת המנהלים הזוטרים בבעיות הספציפיות של הצוות שלהם בסביבת העבודה תוך הדרכות ממוקדות של צוותי גאלופ על איך לשפר בעיות אלו, ולבנות את הצוות על חוזקותיו, גאלופ עוזרת לכל צוות בנפרד להגיע למצוינות, ובכך יוצרת תנופה למצוינות בארגון כולו.

ארגון גאלופ הוא אחד מארגוני המחקר הגדולים ביותר בעולם. המומחיות הבסיסית של גאלופ היא מדידה והבנה של גישות בני אדם והתנהגותם. גאלופ מיישם מומחיות זו לסייע לחברות לשפר את ביצועיהן העסקיים באמצעות מינוף היחסים עם הנכסים החשובים ביותר לארגון: העובדים והלקוחות שלו. גאלופ עורך גם את משאלי דעת הקהל המפורסמים, המקור המוביל בעולם בתחום זה מאז 1935.

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" ינואר 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

18960855_s

ערך העבודה בחברה ישראלית

הרחבה לכתבת משאבים 11 במרץ 2000 העבודה היא עדיין ערך מרכזי בחברה הישראלית, אומר פרופ' ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *