ראשי » ניהול הדרכה » פיתוח מנהלים » מודל הוליסטי לפיתוח מנהלים

מודל הוליסטי לפיתוח מנהלים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 174, 18 באוגוסט 1999

 

תהליכי פיתוח מנהלים, בדרך כלל אינם מתאימים למכלול הסביבות שבהן פועל המנהל – האישית, הארגונית והחיצונית-סביבתית. ב- International TACK לייעוץ, הדרכה וסקרים, נבנה מודל שמאחד את שלושת המישורים האלה. תכניות לפיתוח מנהלים אינן יכולות להישאר תהליכי הדרכה בלבד, אומר איתן אור, מנהל שותף ומנהל תחום הייעוץ והפיתוח הארגוני בחברה, אלא להפוך לתהליכי ניהול שינוי, וניהול ארגון מורכב ומתפתח. המנהל צריך לתפקד 'ולקרוא את עצמו נכון', בכל סביבה בנפרד ובשלושתן ביחד:

סביבה אישית – "מה קורה לו מבחינה אישית, הזהות המקצועית שלו, המיומנויות האישיות שהוא צריך לפתח".

סביבת הארגון – "מה קורה בארגון, מהי התרבות הארגונית שעמה הוא נפגש, מה קורה בפוליטיקה הארגונית, מה קורה מבחינת תהליכי השינוי".

סביבה חיצונית לארגון – השוק שבו הארגון פועל, התחרות שבה הארגון רוצה

להימצא, התחרות על משאבי אנוש, על הפיתוח ועל זמן היציאה עם מוצר לשוק.

 

במודל שלושה מרכיבים (או תהליכים), המשתלבים זה בזה במהלך היישום והלמידה:

מרכיב ראשון הוא ברמה האישית של המנהל, ונקרא TACK 1 : 1, זהו תהליך ייעוצי אישי למנהל דומה ל – coaching(מעין אימון וחניכה). במפגשים עם היועץ הארגוני, מתייחסים לנושאים שעולים בתהליכים ארגוניים שונים, בתהליכים קבוצתיים שהמנהל מעורב בהם, או בשאלות הלקוחות מתוך אחת הסביבות, תוך הדגשת הסביבה האישית והצרכים הספציפיים של המנהל.

מרכיב שני הוא יכולת המנהל וקבוצה ניהולית להוביל מימוש שינויים בארגון, בדרך כלל שינוי יזום בליבת העסק. יכולת זו מתבטאת במיפוי תהליך השינוי שרוצים ליישם, בהתמודדות עם התנגדויות, ועם המוטיבציה של הארגון לדינמיקה של שינוי תמידי.

מרכיב שלישי הוא המיומנויות האישיות. ממפים את הכשרים, הכישורים והמיומנויות שמנהל מרגיש צורך להתאמן בהם ולתרגלם בעבודתו. למשל, יכולתו 'לייצר' מוטיבציה בסביבת העבודה שלו, או להתמודד באפקטיביות עם תהליכים של קבלת החלטות ופתרון בעיות.

 

שיטת הלמידה של המנהל כוללת עבודה בסימולציות, משחקי עסקים ותהליכים הקשורים לניהול פרוייקטים. הסימולציות נבנות על סמך אבחון מקדים, והן קרובות לעבודת המנהל במציאות, ומתבצעות כמשחקי עסקים בתוך הארגון. במשחק עסקים משולבות שאלות עסקיות, ותהליכים ניהוליים אחרים (כלומר, שלא בניהול המנהל הלומד) שעליהם הוא מקבל מידע ונתונים, והוא אמור לברר לעצמו אם החלטותיו מתאימות או מתנגשות עם סך כל הפעילות בארגון, ואיך החלטותיו משפיעות על התוצאות העסקיות.

 

שיטת הלמידה במסגרת המודל כוללת גם תרגול משולחן העבודה של המנהל, כשהוא עובד. למשל, נבדקת יכולתו להתחבר למאגרי מידע, לשלוח שאלה ליועץ בדואר אלקטרוני ועוד. פיתוח וליווי מנהל לפי מודל זה יכול להימשך בין רבעון לשנה.

 

"זה מודל הוליסטי ואינטגרטיבי, כי הוא מתייחס למפגש היומיומי של המנהל בשלושת הסביבות, ומאחד את הצרכים שבכולן, כאשר נקודות העוצמה האישיות של המנהל מודגשות ומחוזקות", אומר אור.

 

מנהיגים ברשת
www.leadersnet.co.il
leaders@leadersnet.co.il
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת"  אוגוסט 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

  

 

 

 

יכול לעניין..

מנהלים רצפות ייצור – הגישה המערכתית בתהליכי הכשרת מנהלי דרג ביניים

לקבל את המיטב מבוגרי הכשרה לניהול – צרורעצות מעשיות  מאת: קובי רוזנברג*    ניהול ברצפת ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *