ראשי » ניהול המשאב האנושי » גיוס מיון והערכת עובדים » למה כדאי להכיר את דור ה-Y ?

למה כדאי להכיר את דור ה-Y ?

 

 מאת: נורית נחום,

  

יועצת סרטי הדרכה בספריית מולטידע www.multiyeda.co.il

 צפו בקטע וידאו בסוף המאמר

 

 

 

"אם אתה מוצא בן דור Y מסור שאוהב את עבודתו. הוא לא יאהב את עבודתו רק בין 9:00 ל-17:00 – הוא יאהב אותה 24 שעות ביממה". (מתוך סרט ההדרכה "דור ה-Y"- בספריית מולטידע).

בני דור ה-Y (קשה לתחם במדויק את גבולותיו של דור זה. ע"פ ויקיפדיה למשל מדובר לרוב על כאלה שנולדו בין אמצע שנות ה-70 לתחילת שנות ה-2000), התופסים היום נפח מרשים של למעלה מ-35% משוק העבודה, יוצרים אתגר גדול עבור מעסיקים רבים במשק. מנהלים רבים שואלים עצמם כיצד יוכלו למקסם את הפוטנציאל והכישורים של החבר'ה האלה? איך יתמודדו עם "החיה המוזרה" הזאת, שכל כך שונה מהדורות שקדמו לה? 

התשובה לכך פשוטה למדי. ארגונים שיטיבו להכיר את מאפייניהם ואת ציפיותיהם של בני דור ה-Y ממקום העבודה, יבינו מהו ניהול אפקטיבי שלהם – שיביא למיצוי הפוטנציאל האדיר הגלום בהם. 

בני דור Y הם "הסחורה החמה" בשוק העבודה. הם באים לעסק ומקדמים אותו באופן משמעותי. הם כיפים, נמרצים ומחפשים אתגרים. הם נולדו לעולם של טכנולוגיה דיגיטלית, ונכונים לחשוב מחוץ לקופסא.  מכיוון שהם מציפים כיום את שוק העבודה, והנתח שהם תופסים צפוי אף לגדול בשנים הקרובות כדאי להבין את רצונותיהם וצרכיהם.

בני דור ה-Y נולדו בארצות המערב בתקופה של תעסוקה מלאה יחסית ומחסור יחסי בעובדים מיומנים, שאפשרה להם לאמץ גישה שונה לחיים מזו של הדורות שקדמו להם. בניגוד לדורות הקודמים, שהיו ממוקדים הרבה יותר בחיי העבודה, בני דור ה-Y  ממוקדים במכלול חייהם. הם אינם מפרידים בין חייהם המקצועיים והאישיים. הם מחפשים עבודה שתתאים לאורח חייהם ולצרכיהם. בעבורם, עבודה היא לא רק עבודה. אלה החיים שלהם והם מתייחסים אליהם ברצינות רבה. ארגון שהצליח לגייס לשורותיו בן דור Y נלהב זכה בעובד מסור, נאמן ויעיל מאין כמוהו.

 

מה מניע אותם מבחינה מקצועית? 

תחושת השפעה – העובדים הצעירים הללו מעוניינים להרגיש שמעשיהם חשובים, שהשפיעו על אחרים וחוללו שינוי. הם עובדים יעילים וחרוצים ביותר. עם זאת, הם גם אינדיבידואליסטים – עובדים למען עצמם. הם מחפשים עבודה שמתאימה לאורח חייהם –  בתחום שהם רוצים, מתי שהם רוצים.

מענה לצרכים אישיים – לאור המחסור הנוכחי בעובדים מיומנים בחלק מהתחומים בשוק העבודה, בני דור ה-Y אינם חייבים להסתפק בכל עבודה שמציעים להם. יש להם את האפשרות לבחור במשרה שהכי הולמת את דרישותיהם. הם יודעים כי הם ימצאו בקלות דורש חדש לכישוריהם, במידה וימאסו במקום עבודתם. המעסיקים מתקשים להחזיק את בני דור Y במקום העבודה מעבר לשנתיים-שלוש בממוצע. אחת הסיבות המרכזיות לעזיבה של בן דור Y היא חוסר הלימה בין מדיניות החברה לבין צרכיו האישיים.

משוב מיידי – לצורת הניהול שלהם והתקשורת עמם יש השפעה מכרעת על שימורם. כך למשל, שתיקה נתפסת בעיניהם כביטוי למורת רוח, ולכן חשוב מאוד לתת להם משוב מיידי. המפתח הוא לספק להם הגדרת תפקיד טובה, להגדיר מדדי ביצוע מרכזיים ולהעניק להם תמיכה שוטפת והזדמנות לחלוק את מחשבותיהם. גם אם נראה שהם שופעים ביטחון עצמי, הם מצפים לפיקוח ומגיבים לכך היטב.

חניכה וצמיחה – הם מחפשים מנהיגים וחונכים במקום העבודה, שיהוו עבורם מקור להשראה, לתחושה של התקדמות וצמיחה אישית. הם נלהבים לעבוד עבור המנהל בהיותו אדם שראוי להשקעתם. לכן, כדאי ליישם בארגון תוכניות חניכה, במסגרתן יוצמד לכל עובד צעיר מנחה שילווה וילמד אותו כישורים שהוא זקוק להם ושמעניינים אותו. קשר טוב עם מנחה במקום העבודה מקטין את הסיכוי שהעובד יעזוב, וכן מטפח את היחסים בין הדורות.

שיתוף ועבודת צוות – בני דור ה-Y הם סקרנים מטבעם. הם מחפשים אתגרים ועניין, מרבים לשאול שאלות, להציע רעיונות, להטיל ספק. הם לא מצפים להשיג את מבוקשם בכל פעם, אבל הם מצפים שיקשיבו להם. כאשר הם מרגישים חלק מתהליך קבלת ההחלטות, הם חשים שתפקידם ומעשיהם משפיעים על עתיד החברה. בני הדור הזה מעריכים התייעצות ועבודת צוות, אשר מספקת להם תחושת בטחון וגם מהווה עבורם הזדמנות לפעילות חברתית מהנה.

חוסר פורמאליות – סביבת עבודה נינוחה חשובה מאוד לבני דור ה-Y, כזו אשר משקפת את תפיסתם העצמית. ארגון שפועל באופן פחות רשמי וקפדני – מאפשר לעובד להתלבש בסגנון חופשי, לקבוע לעצמו את שעות העבודה הנוחות וליזום מפגשים חברתיים ופעילויות גיבוש – יצליח להחזיק בעובדיו הצעירים למשך זמן רב.

 

נסיעות לחו"ל – הנהלה שמבינה את אופיים הייחודי של עובדיה הצעירים תשכיל גם להבין את שאיפתם הנפוצה לנסוע לחו"ל, לקום ולגלות את העולם דרך הרגליים. צעירים רבים מתפטרים בכדי לטוס לטיול ממושך ולא בהכרח מתוך רצון לעזוב את הארגון. הם מנסים לאמץ את אורח החיים שהם רוצים באותו זמן. במידה ומנהל מודע לכך שעובד שואף לטייל בעתיד, הוא יכול לעבוד יחד אתו בעניין הזה .לאחר תקופת העסקה מסוימת, חברה יכולה להציע לעובדיה הטבות, כמו חופשה ללא תשלום והבטחה שיוחזר לתפקידו כשישוב. המציאות היא שאם הם רוצים לנסוע – הם ייסעו. ללא הבטחה לשמירת המשרה למתי שישובו – הם ינצלו את כישוריהם, שטופחו על חשבון המעסיק הקודם, במקום אחר.

 

 

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" דצמבר 2010. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

ethosia-logo

כשעולם ה-Big Data פוגש את עולם הגיוס

  ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *