ליווי עובדים בשליחות בחו"ל

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 227, 19 בספטמבר 2000

ניהול עובדים בשליחות בחו"ל החל מהצבתם בארץ היעד ועד חזרתם ארצה הוא תהליך הדורש ליווי צמוד מצד המנהלים בארץ, אומרת סיגל אייל-כספי, סמנכ"ל למשאבי אנוש ב"נייס מערכות". החברה מעסיקה כיום 35 עובדים ישראלים באנגליה, צרפת וגרמניה. להערכתה, עלות העסקתו של עובד ישראלי בחו"ל בארה"ב גבוהה ב- 30 עד 50 אחוזים מעלות העסקתו של עובד מקומי בארץ היעד. מכיוון ששליחת העובד מישראל לחו"ל ושהייתו שם כוללות 'חבילת' הוצאות והטבות שאמורות לסייע לו להתאקלם בארץ היעד.

כאשר שולחים עובד לחו"ל יש לשים לב למספר נקודות קריטיות בתהליך הסתגלותו:

1. יכולות טכניות – עובדים נשלחים לחו"ל על סמך יכולות טכניות גבוהות.

2. למידת תרבות – חשוב מאוד לבדוק את פוטנציאל הסתגלות לחיים במדינה זרה שלו ושל בני

משפחתו, את מידת הפתיחות והגמישות התרבותית של המועמד כגון, יכולת העובד לקיים שיחה ומו"מ עם לקוח.

3. ליווי העובד בתהליך ההסתגלות – הליווי צריך להיעשות במקביל הן ע"י המנהל המקומי

(שאינו ישראלי בדרך כלל) של העובד, שצריך להיות רגיש לצרכים של העובד הזר. והן ע"י המנהל של העובד, שנשאר בארץ אשר צריך להמשיך ללוותו בשהייתו בארץ היעד. פעמים רבות מצפים שהליווי יינתן על-ידי אנשי משאבי האנוש של הארגון, אך להם בדרך כלל אין ניסיון גלובלי.

"זה דומה לטעות הנפוצה של הפיכת מהנדס טוב למנהל בינוני. בצורה דומה, לוקחים מהנדס טוב או מנהל טוב בארץ, והופכים אותו לעובד הרבה פחות טוב בחו"ל". כ- 10 – 20 אחוז מהנשלחים לחו"ל, אומרת אייל-כספי, לא משלימים את תקופת השליחות שנקבעה להם. מתוך אחוז הנושרים הזה, חלקם אינם נקלטים כבר בסמוך לתחילת שליחותם וחוזרים ארצה, וחלקם עוזבים את החברה ועוברים לעבוד בחברה מתחרה, ישראלית או אחרת. עזיבת החברה משמעותה בדרך כלל הפרת חוזה וקנס. "אנחנו ב'נייס' מעדיפים שלא להפעיל את סעיף הקנס", אומרת אייל-כספי. "אני לא מאמינה בענישה, אלא בחינוך, וחושבת שחברות אינן עושות מספיק כדי להכין את העובדים לשהייה בחו"ל, הכנה שיכולה ליצור הזדהות יותר ארוכת-טווח עם הארגון, ומחויבות ברמה הרגשית".

חזרת העובדים מחו"ל גוררת אף היא בעיות: "50 אחוז מהעובדים שחוזרים ארצה, עוזבים את הארגון תוך פחות משנה", אומרת אייל-כספי, בהסתמכה על נתונים עבור "נייס" בבדיקה שקובצו אקדמית. עזיבה זו נובעת מכמה סיבות. "הם חוזרים לעבוד 'כמו כולם', ולא משתמשים, לטובת הארגון, בניסיון האדיר ורב-הערך שהם צברו בחו"ל, לרבות בתחום הגלובלי". בדרך כלל הם חוזרים למלא תפקיד טכני, והם הרבה פחות עצמאיים בתפקידם מכפי שהורגלו בחו"ל. בנוסף, הם מרגישים כי הם מתוגמלים פחות מכפי שתוגמלו בחו"ל.