זכויות עובד לפי ימים / שעות

 

מאת: הילה פורת, עו"ד *

כאשר מדובר בקשר עבודה בו מתקיימים יחסי עובד- מעביד, העובד זכאי לקבל את כל הזכויות הסוציאליות עפ"י חוקי העבודה, ולהיקף המשרה יש ביטוי רק כשמדובר בשיעור הזכויות ולא בעצם הזכאות. 

 

דמי הבראה

לאחר שהעובד השלים שנת עבודה, הוא זכאי לדמי הבראה עפ"י הוותק שלו ועפ"י היקף המשרה:

מחיר יום הבראה X מס' ימי הבראה  X  מס' שעות עבודה רגילות בשבוע

                                                                          43
מספר שעות העבודה הרגילות בשבוע, שיש להציב בנוסחה דלעיל, לא יעלה על 43.

מספר ימי ההבראה (בנוסף לחופשה השנתית), לעובד במשרה מלאה (43 שעות עבודה שבועיות):

 

וותק בשנים	מס' ימי הבראה לכל שנת עבודה
בתום שנת העבודה הראשונה	5
עבור שנת העבודה השניה והשלישית	6
עבור שנת העבודה הרביעית עד העשירית	7
עבור שנת העבודה ה-11 עד ה-15	8
עבור שנת העבודה ה-16 עד ה-19	9
עבור שנת העבודה ה-20 ואילך	10

 

חופשה שנתית

בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, מפורטים מס' ימי החופשה עפ"י שנות וותק:

 

מס' שנות ותק בעבודה	מס' ימי החופשה להם זכאי העובד בשנה*
4-1 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 ואילך	14 16 18 21 22 23 24 25 26 27 28	החוק נוקט במונח "ימים" ולא "ימי עבודה", וקובע כי בימי החופשה תיכלל מנוחה שבועית אחת ("סוף שבוע") לכל 7 ימי חופשה.

 

א. במקרה שיחסי העבודה התקיימו במהלך כל השנה והעובד עבד באותה שנה –

 

(1) לפחות 200 ימים – מספר ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.

(2) פחות מ-200 ימים – מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

 

מס' ימי עבודה בפועל   X  מס' ימי הזכאות עפ"י הטבלה

           200
חלק של יום חופשה לא יובא במניין.

 

ב. במקרה שיחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה והעובד עבד באותו חלק של שנה –

(1) לפחות 240 ימים – מס' ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.

(2) פחות מ-240 ימים – מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

מס' ימי עבודה בפועל     X    מס' ימי הזכאות עפ"י הטבלה

             240
חלק של יום חופשה יובא במניין.

יצוין, כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.

 

דמי חופשה

לאחר שחישבנו את מספר ימי החופשה המגיעים לעובד, יש לחשב את תמורתם הכספית (דמי חופשה). עפ"י סעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית, דמי החופשה של עובד בשכר יחושבו כדלקמן:

שכר רבע השנה שקדמה לחופשה   X   מס' ימי החופשה המגיעים לעובד

                          90

(הערה: אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה).

 

באם מדובר על עובד בשכר (שמקבל את השכר לא על בסיס חודשי), שעבד פחות מ-75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין בינו לבין המעביד חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים – מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה.

כשבאים לחשב את דמי המחלה – תקופת המחלה של עובד בשכר לא כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים.

 

דמי מחלה

לענין צבירת ימי המחלה – עובד שלא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסוים צובר כל חודש ימי מחלה כמפורט להלן:

 

מס' ימי העבודה בפועל בחודש	X	1.5
25

 

לענין תשלום דמי המחלה – יש לחשב את השכר היומי הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למחלה:
 שכר 3 חודשים     =   שכר יומי ממוצע

מספר ימי עבודה

כשבאים לחשב את דמי המחלה – תקופת המחלה של עובד בשכר לא כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים.

לעניין הזכאות לדמי מחלה –

• עבור יום המחלה הראשון – העובד לא זכאי לדמי מחלה.
• עבור יום המחלה השני והשלישי – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל–37.5% משכרו כדמי מחלה.
• עבור יום המחלה הרביעי ואילך (מחלה רצופה) – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל–75% משכרו כדמי מחלה.

לעניין הגדרת תקופת המחלה –

• כאשר מדובר בעובד שמקבל שכרו על בסיס יום / שעה (עובד בשכר) שעובד עבודה מלאה (בכל ימי העבודה החלים בחודש מסויים) אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים.
• כאשר מדובר בעובד שמקבל שכר על בסיס יום / שעה שלא עובד עבודה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (להלן – עובד לסירוגין), תהא תקופת המחלה שלו:

 

מספר הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שב–12 החודשים שקדמו למחלה	X	כל ימי מחלתו חוץ מימי מנוחה שבועית וחגים
מספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה (ללא מנוחה שבועית וחגים)

 

• כאשר מדובר בעובד לסירוגין (ראה ההגדרה דלעיל) שטרם עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה תקופה של שלושה חודשים, תהא תקופת מחלתו:

 

הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה	X	כל ימי מחלתו חוץ מימי מנוחה שבועית וחגים
6

• אם עובד ששכרו משולם על בסיס שעות / ימים או עובד לסירוגין, נהגו לעבוד בימי מנוחה שבועית וחגים על פי היתר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה – יובאו ימי המנוחה השבועית והחגים בחשבון תקופת המחלה;

ואז – אם מדובר בעובד לסירוגין כהגדרתו לעיל, יש לחלק במספר 90 במקום ב"מספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה (ללא מנוחה שבועית וחגים)", ואם מדובר בעובד לסירוגין שלא השלים תקופת עבודה של שלושה חודשים, יש לחלק במספר 7 במקום במספר 6.

 

לענין שיעור תשלום דמי מחלה כשמדובר בעוזרת בית:

בדב"ע נז/18-3 גיל שעל – נינה ויקל, מיום 20.5.1997, נקבע כי מעסיק של עוזרת בית חייב בתשלום דמי מחלה (במידה והעובדת צברה אצלו ימי מחלה) בגין יום היעדרות שנבע ממחלת העובדת.

 

במקרה שנדון בפסק הדין מדובר היה בעוזרת בית שנעדרה מעבודתה ביום ו', בו היתה אמורה לעבוד אצל אותו מעסיק, שהיה היום השישי למחלתה בהתאם לאישור הרפואי. ביה"ד פסק שעל המעסיק לשלם לה 75% משכרה היומי, למרות שאצלו מדובר היה ביום ההיעדרות הראשון.

ביה"ד העיר כי לגבי עובדת במשק בית, העובדת לסירוגין בכל יום בשבוע בבית אחר, נראה שכל אחד ממעסיקיה חייב בתשלום דמי מחלה בשיעור 75% משכרה, ואין לקבוע שהמעביד ביום הראשון למחלתה של העובדת יהא פטור מתשלום – אך הערה זו הושארה בצריך עיון.

 

 

הודעה מוקדמת

עפ"י חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן – החוק), עובד בשכר יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:

 

א. במהלך שנת עבודתו הראשונה – יום אחד בשל כל חודש עבודה.

ב. במהלך שנת עבודתו השניה – 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.

ג. במהלך שנת עבודתו השלישית – 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.

ד. לאחר שנת עבודה שלישית – חודש ימים.

 

עובד שמגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת יקבל שכר לפי ימי / שעות העבודה שעבד בתקופה זו. לעובד שלא מעוניינים להעסיקו בתקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם את תמורתה. במקרה זה, חישוב הסכום שמגיע בעד הודעה מוקדמת לעובד יומי/שעתי יעשה עפ"י החישוב הבא:

 

 

מס' ימי הודעה מוקדמת	X	תעריף שעתי/יומי אחרון	X	ממוצע שעות/ימי עבודה בחודש
				30

 

 

פיצויי פיטורים

באם העובד יפוטר או יתפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, יהיה שיעור הפיצויים שכר חודש אחרון לכל שנת עבודה. באם השכר החודשי השתנה מדי חודש – עפ"י מס' ימים/שעות – יש לחשב את "השכר החודשי" לענין פיצויי הפיטורים עפ"י ממוצע הימים/השעות ב-12 החודשים האחרונים לעבודה, כפול התעריף היומי/השעתי האחרון.

הערה

חשוב לציין כי הזכות לפיצויי פיטורין מותנית בניתוק יחסי עבודה.

 

ולמה הכוונה?

יש מעסיקים שמבקשים לבצע מדי שנה התחשבנות כוללת בגין השנה שחלפה. אך עפ"י דיני העבודה אין אפשרות לשלם תשלום שיחשב לפיצויי פיטורין בגין כל שנה שחלפה מבלי שיש נתק ביחסי העבודה של לפחות 3 חודשים.

 

ומעבר לכך, גם במקרה של הקטנת / הגדלת היקף משרה, אין אפשרות לשלם לעובד תשלום שיחשב פיצויי פיטורין בגין המשרה "הקודמת" ובכך לסגור תקופה זו. בעתיד אם וכאשר תקום לעובד הזכות לפיצויי פיטורין, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין בגין כל תקופת עבודתו ולגבי כל תקופה לפי היקף המשרה שלו.

 

מעסיק שמשלם "פיצויי פיטורין" מבלי שנותקו יחסי העבודה לפחות לשלושה חודשים, מסתכן בכך כי תשלום זה יתפרש כאילו מדובר בבונוס, מענק וכיוצ"ב ויחויב לשלם לעובד פיצויי פיטורים מלאים בגין תקופת העסקתו הכוללת.

 

תשלום עבור ימי חג

צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי (שבין היתר, קיצר את שבוע העבודה ל- 43 שעות), שהוחל על כל ענפי המשק החל מיום 1.7.2000, קובע כי:

עובד בשכר, לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות).

עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.

אם החג נפל ביום הפנוי של העובד – כיוון שאין לכך התייחסות ברורה בצו ההרחבה, נראה כי מעסיק יכול שלא לשלם לעובד עבור חג שנפל ביום הפנוי שלו. המילה האחרונה בענין זה תהיה לבית הדין לעבודה.

במקרה בו מקור אחר החל במקום העבודה (הסכם עבודה אישי, נוהג במקום העבודה, הסכם / הסדר קיבוצי, צו הרחבה), קובע זכות של עובד בשכר העודפת על הנ"ל (למשל – אין התניה בוותק של 3 חודשים ומעלה), תחול ההוראה המטיבה עם העובד. 

 

* עו"ד הילה פורת, מומחית בדיני עבודה, מחברת הספר "דיני עבודה המדריך המלא" ומנהלת אתר עולם העבודה www.hilaporat.co.il