מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
מתוך פורום שיווק – עיתון מקצועי לשיווק, גיליון 538, 1 בפברואר 2001
חברת זוגלובק תפסה באחרונה לא מעט כותרות בעיתונים, בנוגע למריבה בין בני המשפחה, שהם גם בעלי המניות בחברה. פרופ' דליה עציון מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב והיועץ שוקי שטאובר מנסים להעריך מה יהיו תוצאות הסכסוך.
בשבועות האחרונים תפסה חברת זוגלובק כותרות ראשיות בעיתונים, בעקבות מריבה בין בני המשפחה, שהם גם מחזיקי המניות בחברה. מנהלי זוגלובק טוענים, כי המריבה לא תפגע בחוסנה של החברה, ואף השיקו בחודש האחרון סדרת מוצרים חדשה, טופו טבע. מניסיון העבר בחברות בהן התרחשו מריבות בין בעלים או מנהלים בכירים, לומדים כי קשה מאוד לשמור על הסכסוכים מלחלחל לכל שכבה בחברה, ולהשפיע על כל התהליכים המתרחשים בארגון.
כמו ילדים שנכלאו בין הורים שרבים
"מריבה בין מנהלים יוצרת קודם כל מצב של שיתוק בקבלת ההחלטות בתוך ההנהלה", אומרת פרופ' דליה עציון, מהתוכנית להתנהגות ארגונית בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב. "כל החלטה נבחנות לא רק על פי תוצאותיה לארגון, אלא גם לפי מי שלקח אותה. אם הכוחות הפוליטיים שקולים או כמעט שקולים, לא יכולה להתקבל שום החלטה.
"המבוכה של ההנהלה מחלחלת מטה, אל העובדים. כתוצאה מהחיכוכים, נוצרים מחנות פוליטיים שכל אחד מהם מובל על ידי פלג אחר מחברי ההנהלה. העובדים המזדהים עם פלג אחד חוששים שמקורבי הפלג השני ינסו לפגוע בהם על ידי פסילת החלטותיהם, הדגשה של טעויות שעשו, עיכוב קידומם בדרגה וכן הלאה. לכן, הם עוברים לשיטת עבודה מקובעת – כמה שפחות קבלת החלטות עצמאית, וכמה שפחות סיכון. מי שלא עושה – לא טועה. גישה כזו פוגעת ברמת היצירתיות של החברה וביכולתה לתכנן לטווח ארוך.
"כשהמריבות מגיעות לשיאן, נוצר חשש לשרידותו של הארגון: האם יידרדר? יחולק? יחוסל? העובדים הטובים מתחילים לחפש מקומות עבודה חלופיים, ואלה שנשארים עושים את המינימום הנדרש, כי אינם בטוחים שיזכו לקבל תגמול.
"המריבות יוצרות אי נעימות בארגון. העובדים מרגישים כמו ילדים שנכלאו בין שני הורים שרבים. אי הנעימות יוצרת ריבוי היעדרויות, וגם כשהעובדים נמצאים, הם מקדישים חלק ניכר מזמנם לעיסוק במריבה במקום בעבודה".
הסכנה: כאוס ואובדן ההיררכיה
לדעת יועץ הניהול שוקי שטאובר, מריבות בין המנהלים מחלישות את המעמד המנהיגותי של כל אחד מהם מול העובדים. גם מול מנהלים אחרים נפגע מעמדם, ומנהל שלישי, המתחרה בשני הניצים, יכול להשתמש במריבה כדי לשסות אותם זה בזה, ובינתיים לקדם את עצמו.
"מריבות תוך ארגוניות פוגעות בתחושת שיתוף הפעולה", מסביר שטאובר. "אנשים מפסיקים לחפות זה על טעויותיו של זה, ומפסיקים לעזור אחד לשני מבלי לצפות לתמורה מיידית".
שטאובר טוען, כי טעות נפוצה שעושים מנהלים, היא שיתוף הכפיפים להם במחשבותיהם על הצד השני. אומנם מפתה לחפש אצל העובדים אוזן קשבת ותמיכה רגשית, אולם מהלך כזה מפורר את ההיררכיה של הארגון, ועלול ליצור כאוס. הבעיה חמורה יותר בארגונים ישראלים, בהם ההיררכיה חלשה מלכתחילה.
"להימנע מחשיפה בתקשורת"
"חשוב מאוד להימנע גם מחשיפה בפני התקשורת, אשר הופכת את המריבה לנושא לשיחה גם בקרב הדרג הזוטר ביותר", ממשיך שטאובר. "אם לא נחשפים לתקשורת, עשוי הסכסוך לגווע בשלב כלשהו. אך אם נחשפת, קשה מאוד לחזור אחורה, כיוון שכל צד דואג גם לכבוד שלו בפני המדינה כולה".
לפעמים צריך גם פסיכולוג קליני
"בחברות משפחתיות, המצב יכול להיות עוד הרבה יותר גרוע", אומרת עציון. "ישנן משפחות שמייבאות את הבעיות הפנימיות שלהן לתוך הארגון. ראיתי הורים שאמרו לבת שלהם 'אם תיפרדי מבעלך, לא תקבלי תפקיד של מנהלת', או בני זוג שהחליטו להיפרד ולא יכלו בשום אופן לעבוד ביחד. במקרים כאלה, הבעיות לא ניתנות לפתרון על ידי יועץ ארגוני בלבד וצריך להביא בנוסף ליועץ הארגוני גם פסיכולוג קליני. לפעמים, ההתערבות מביאה לפתרון הסכסוך המשפחתי או הבין אישי, ואחריו נרגע גם המתח בארגון.
"אם אי אפשר לפתור את הבעיה, צד אחד בדרך כלל יעזוב. לעיתים בעלי המניות מבינים שהסכסוך פוגע בחברה, ובוחרים להעזיב מנהל אחד. כשהמנהל הולך, עלולים לעזוב אחריו גם חלק גדול מן העובדים, שהיו מזוהים עם המחנה שלו.
שני ארגונים נכים
"אם מדובר במריבה בין בעלי מניות, צד אחד יכול לקנות את חלקו של השני, או שניתן לחלק את הרכוש בין הבעלים. חלוקה היא האופציה הפחות מועדפת, כי בארגון קיימים מחלקות ועובדים עם כישורים ייחודיים, שלא ניתן לחלק. עם הפרידה, נוצרים שני ארגונים, שכל אחד מהם נכה בתחומים מסוימים, והם מתחרים זה בזה בנקמנות".
מאת: גלי וינרב
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים נוספים בנושא ניהול משברים
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |