ראשי » ניהול המשאב האנושי » פיתוח ושימור הון אנושי » הפעלת מדיניות שימור עובדים

הפעלת מדיניות שימור עובדים

מאת: גיל רשתי – ראש תחום תגמול, פילת יעוץ ניהולי.

פורסם לראשונה באפריל 2001

הסביבה העסקית המורכבת והמשתנה לעיתים תכופות, יוצרת תחרות רבה בין ארגונים. הארגונים מתחרים ביניהם הן על ליבו (וכספו) של הלקוח והן על המשאבים ובפרט משאבי האנוש. אחד מסימני התחרות הוא ביקוש גבוה לעובדים איכותיים.

ארגונים רבים מבינים את החשיבות של שימור עובדיהם, אולם אינם מביאים את הנושא לידי ביטוי במסגרת מדיניות התגמול הכוללת שהם מפעילים. במצב שכזה, מוצאים עצמם הארגונים מגיבים אד-הוק ללחצים המגיעים מצד עובדים המאיימים לעזוב. עלות פתרונות אד-הוק הינה גבוהה יותר לארגון בהשוואה לעלות תוכנית שימור. יתרה מזאת, נקיטה בגישה של פתרון נקודתי לבעיות עלולה לגרום לעזיבת עובדים שרצוי לארגון לשמר.

מדוע חברות משקיעות משאבים בשימור עובדים ? הסיבה העיקרית לכך נובעת מן העובדה שעלות אובדן עובדים מקצועיים, איכותיים וקריטיים לארגון גדולה מעלות שימורם.

להלן 4 השלבים המרכזיים בפיתוח תוכנית לשימור עובדים: 

  1. קביעה אלו עובדים יכללו בתוכנית השימור ומדוע. שלב זה מורכב מ- 3 חלקים: הראשון הוא זיהוי של עובדים אשר העסקתם בארגון היא קריטית. עובדים קריטיים עשויים להיות עובדים מצטיינים, עובדים בתפקיד ייחודי או בפרויקט ייחודי או עובדים בעלי השפעה חיובית על אחרים. בחלק השני יאותרו העובדים שקיים סיכוי גבוה שהם יעזבו. בחלק השלישי תבוצע הערכה של עלות החלפת העובד (לרבות עלות החיפוש והגיוס, לחץ העבודה על עובדים אחרים, עלות הלימוד וההדרכה בכניסת העובד החדש לתפקיד, ירידה בתפוקות, אובדן ידע, פגיעה בקשרי עבודה עם לקוחות וכדומה). ככל שהעובד יוגדר כקריטי יותר לארגון, ככל שסיכוי עזיבתו גבוהים וככל שעלות החלפתו תהיה גבוהה יותר, כך יגדלו הסיכויים שהעובד יכלל בתוכנית השימור.

 

  1. ניתוח הסיבות להצטרפות עובדים חדשים לארגון והסיבות שעובדים נשארים בו. תוכניות שימור עובדים נכשלות כאשר הן מורכבות מדי או כאשר מערך התגמול הכולל אינו בעל משמעות לעובדי קבוצת המטרה המיועדת לשימור. יש לזהות מהי החשיבות היחסית שמייחסים העובדים לכל רכיב ממערך התגמול הכולל, מהם הנושאים החשובים להם ביותר, אלו הטבות נחשבות בעיניהם כמשמעותיות ביותר, וממה הם נהנים במסגרת עבודתם.

 

  1. הגדרת תחומי פעילות בעלי זיקה לשימור עובדים. מדיניות תגמול כוללת

(Tota Rewards) מאגדת בתוכה מספר מרכיבים עיקריים:

א. תשלומים כספיים – שכר בסיס, תמריצים בונוסים ותשלומים אחרים בהתאם לביצועים, מניות ואופציות.

ב. הטבות – טובות הנאה שאינן כספיות אך בעלות ערך כספי.

ג. סביבת עבודה כוללת (Work Experience).

אין ספק כי רכיב התשלומים הכספיים מהווה מרכיב חשוב בסוגיית השימור. עם זאת, נמצא במחקרים כי רכיב סביבת העבודה נתפס לעיתים כמשפיע אפילו יותר מן הרכיב הכספי, בהחלטת עובד האם להישאר בארגון או לעבור למקום אחר.

 

מרכיבי סביבת העבודה הכוללת הם:

א. –Acknowledgment הכרה והערכה – פרסי הצטיינות, משוב חיובי לא פורמלי.

ב. –Balance of Work/Life איזון בין העבודה לפנאי – תוכניות המשלבות מעורבות משפחה, שירותי נוחות, פעילויות חברתיות וסידורי עבודה גמישים.

ג. –Culture תרבות – מנהיגות, מגוון, נהלים פנימיים, חדשנות, תקשורת ארגונית.

ד. –Development פיתוח אישי – אפשרויות לימוד, הדרכה, קריירה וקידום מקצועי.

ה. –Environment סביבה – העיסוק (תכולת העיסוק, גיוון), המקום (סביבת העבודה הפיזית) והחברה (המוצרים, השוק, מידת ההצלחה).

 

  1. פיתוח תוכניות ספציפיות לשימור עובדים. ברור כי כל עובד מעוניין לקבל שכר תחרותי וחבילת הטבות אטרקטיביות. מעבר לכך, הוא מעוניין בעבודה מאתגרת ומעניקה סיפוק, בשעות גמישות, ביחסי עבודה נעימים עם הממונה ועם העמיתים, בהזדמנויות לפיתוח אישי ולהתקדמות מקצועית ועוד. אולם כמעט לכל עובד סדר עדיפויות מעט שונה של הדברים.

לדוגמא, אם נדרש לשמר עובדים בפרויקט מסוים, הרי שמענקי התמדה יהיו אפקטיביים. עובדי מערכות מידע, למשל, יתכן ויעריכו מאוד (מעבר לתגמול כספי) שימוש בכלים ובתוכנות מתקדמות, יישום של טכנולוגיה חדשנית ואתגרי חשיבה מורכבים.

בשלב זה, ינותח המידע שנאסף ב- 3 השלבים הראשונים ותיבנה החבילה המעניקה את יחס העלות מול תועלת הטוב ביותר לכל קבוצת עובדים בנפרד (ע"י טיפול ראשוני בנושאים החשובים ביותר לעובדים שעלותם לארגון אינה גבוהה).

 

תוכניות לשימור עובדים חייבות להיות יצירתיות ודינאמיות ולהתאים את עצמן לתנאי השוק המשתנים. תוכנית שימור אפקטיבית תיצור, מעבר להקטנת שעורי התחלופה, גם אווירה של ארגון בו אנשים רוצים לעבוד, לתרום ולהישאר מחויבים להשגת יעדי הארגון לאורך זמן.

 

חטיבת יעוץ ניהולי בחברת "פילת", מתמחה בתחום התגמול והתמרוץ. החברה מציעה מגוון שירותים בנושא, כגון, הקמת מערכי שכר בסיס, פיתוח תוכניות תמרוץ לפי ביצועים, ביצוע סקרי שכר ועוד.

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

S_TH_rtf1501630485_224408294

רק 30% מהמועסקים חשים שיש להם אופק מקצועי במקום עבודתם

  ההשקעה בשימור נשים במקום העבודה נמוכה מההשקעה בגברים: פחות תגמול כספי ואופק מקצועי   ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *