ראשי » מאמרי מכון מנהיגות » היכן נמצא הידע הארגוני – השקפה קצת אחרת

היכן נמצא הידע הארגוני – השקפה קצת אחרת

מאת אבי אלטמן, יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים"

פורסם לראשונה ביוני 2002

הספרות של השנים האחרונות עשירה בספרים ובמאמרים על הידע בארגון, ניהולו, טיפוחו, שימורו, והתפקיד שיש לו בארגונים של עידן המידע. בין הכותבים הרבים התגבשה ההסכמה כי הידע הוא המשאב האסטרטגי החשוב ביותר של ארגונים היום, וכי היכולת ליצור, לתכלל וליישם ידע הינה קריטית לפיתוח יתרון תחרותי.

שפה שלמה של מושגים נוצרה בספרות. שפה המאפשרת לנו להבין, לתקשר ולתכנן את פעולותינו בתחום ניהול הידע בארגון. בין המושגים הבולטים נמצא את ההבחנה בין "נתונים, מידע, ידע ותבונה"; "ההון האינטלקטואלי של הארגון"; "ידע גלוי וידע סמוי"; "מוקדי ידע"; מדובר על אסטרטגיה של ניהול ידע ועל פרקטיקה של ניהול ידע; ובהתאם לכך מדובר גם על תרבות ארגון של ניהול ידע ועל כלים תומכי ניהול הידע כמו מערכות מחשב, תוכנות למיניהן וכד'. בנוסף לכך נוצר מקצוע/תפקיד חדש בארגון – מנהל ידע, או מידען כפי שהוא נקרא בחלק מהמאמרים.

על רקע ההתפתחות המרשימה הזאת נראה לי מעניין להציג גישה קצת אחרת לניהול הידע בארגון כפי שהיא באה לידי ביטוי אצל כותבים המתבססים על מדע המורכבות, או חקר מערכות מורכבות סתגלניות כפי שהוא נקרא בשמו המלא (ועל המדע הזה אולי בפעם אחרת). ביטוי מובהק לגישה השונה הזאת אפשר למצוא אצל ראלף סטייסי, מהכותבים המובילים בתחום, במאמרו על ההתהוות של הידע בארגון  (2000).

לדבריו, מנקודת המבט של מדע המורכבות, ידע נוצר ומועבר בין אנשים בתהליך מתמיד של אינטראקציה. כלומר ידע איננו מאוכסן בראשם של אנשים, או בדיסק קשיח, או בחוברת מידע. מה שאנו מאכסנים הם רק המחשות סימבוליות היכולות להפוך לידע כאשר משתמשים בהן באינטראקציה בין אנשים. נובע מכך שאנשים אינם יכולים "לחלוק" ידע, מכיוון שאינם יכולים לחלוק פעולות של התייחסות לאחרים, רק לבצע אותן.

נובע מכך גם, כי אי-אפשר לדבר על הון אינטלקטואלי מכיוון שהידע עצמו אינו קיים בצורה מדידה או בכל צורה מוחשית אחרת. למעשה אין משמעות לחיבור של המלים "הון" ו"ידע". הרעיון שארגון יכול להיות בעל הון אינטלקטואלי הוא מאד מוטל בספק מאחר ואף אחד איננו יכול לקחת בעלות על יחסים. אפשר לטפח ידע, דרך טיפוח של האינטראקציה בין אנשים, אבל אי-אפשר לנהל ידע במשמעות השגורה של ניהול.

אולי דימוי התהוות האינטליגנציה במוח האדם, יכול להמחיש את כוונתו של סטייסי. כידוע, אנו נולדים עם מספר נתון של נוירונים במוח שלנו. מספר זה איננו גדל לכל אורך חיינו, וההשתנות היחידה בכמותו היא בכיוון של הפחתה ככל שאנו מזדקנים. השאלה המעניינת היא מה משתנה במוח כאשר עולה רמת האינטליגנציה שלנו. מספר הנוירונים איננו גדל, כל נוירון מסוגל לפעול אך ורק באחד משני מצבים ON או OFF , ובכל זאת כאשר אנו בודקים את האינטליגנציה בהפרש זמן מספיק בין בדיקה לבדיקה, אנו יכולים לראות שינוי, לעתים אפילו שינוי מרשים בכיוון של עליית רמת האינטליגנציה. מה השתנה בין הבדיקה הראשונה לשניה? התשובה הלא-מפתיעה היא כי השינוי הוא בכמות הקשרים שבין הנוירונים. בבדיקה השניה נמצא הרבה יותר קשרים בין נוירונים מאשר בבדיקה הראשונה. כלומר, היכולת שלנו להצליח יותר במבחן אינטליגנציה איננה פונקציה של מספר הנוירונים במוח שלנו, אלא פונקציה של מספר הקשרים החדשים שנוצרו בין הנוירונים.

בהשאלה, האינטליגנציה של הארגון, או לעניינו הידע הארגוני, הוא תוצר של אינטראקציות בין אנשי הארגון. כלומר, התנאי להתהוות של ידע בארגון הוא קישוריות גבוהה בין אנשי הארגון, ופוטנציאל גבוה של אינטראקציות ביניהם.

נאמר אם כן, כי אם מנקודת ההשקפה של הזרם המרכזי של הגישות לניהול ידע, הידע מאוכסן בתוך ראשיהם של אנשים בארגון, לרוב בצורה סמויה, והוא יכול להפוך נכס של הארגון רק כאשר הוא ממוצה מתוך ראשיהם ומאוכסן בדרך כלשהי (מדיה מגנטית, או אחרת) כידע גלוי; מנקודת המבט האחרת, זו של מדע המורכבות, ידע הוא תמיד תהליך של התייחסות מגיבה, שי-אפשר למקם אותה בתוך ראשו של הפרט ואז למצות אותה ולהפוך אותה לנכס ארגוני. ידע הוא עצם הפעולה של שיחה בין אנשים, ולכן, ידע חדש נוצר, כאשר משתנים אופני הדיבור ודפוסי היחסים בין האנשים. במובן זה, פעולת האכסון תופסת רק את האספקטים הטריוויאליים של הידע. נכסי הידע של הארגון נמצאים בתבניות יחסי הגומלין שבין חבריו, והם נהרסים כאשר היחסים הללו נהרסים.

בהתאם לכך אין גם משמעות לידע סמוי וידע גלוי, מאחר ונושאים הכרתיים (גלויים) ותת-הכרתיים (סמויים) הם אספקטים בלתי ניתנים להפרדה של אותו תהליך. שינוי ארגוני, למידה ויצירת ידע, כמוהם כשינוי באינטראקציה התקשורתית, בין אם אנשים מודעים לכך ובין אם לאו. נקודת השקפה זו אומרת כי חיי השיחה של אנשים בארגון הם בעלי החשיבות המרכזית ביצירת הידע.

האם גישה זו, אם נקבל אותה, מחייבת אותנו לזנוח את כל המושגים, הכלים, והפרקטיקות אותם פיתחנו בתהליך היישום של תכניות לניהול ידע בארגונים? לאו דווקא. יש בה אבל, תובנה חשובה לכל מי שרוצה להגדיל את נכסי הידע של הארגון. החידוש הוא בכך שרוב הפרקטיקות אותן פיתחנו, אינן באמת מהוות את הידע הארגוני ואל לנו לחשוב כי אם יש לנו מערכות מידע, מאגרי מידע, מוקדי ידע, מידענים וכד' הרי שאנו מנהלים את הידע בארגון. כל אלו הם עזרים תשתיתיים לקיומם של דפוסי אינטראקציה בין אנשים. דפוסים שבהם בעצם נוצר הידע הארגוני, וטיפוחם הוא בעצם טיפוח האינטליגנציה של הארגון. ניהול הידע במובן זה הוא חשיבה מחדש על מידת הקישוריות הקיימת בארגון, על הסרת החסמים לאינטראקציות בין האנשים, על יצירת מרחבים של זמן ומקום עליהם יוכל להתפתח הידע של הארגון דרך חיי השיחה של האנשים בארגון. ללא האינטראקציות הללו, ללא היכולת להחליף מסרים ישירים בין אנשים, לא יווצר ידע חדש בארגון, לא תהיה למידה, לא תהיה משמעות למלים גדולות כמו "אסטרטגיה של ניהול ידע", "ערכים של ניהול ידע", ולא יהיה יתרון תחרותי לארגון השואף להשיג את מתחריו באמצעות ניהול טוב יותר של הידע שלו.

מקור:

 

Ralph Stacey: (2000), The Emergence of Knowledge in Organizations. EMERGENCE, 2(4), 23–39, Copyright © 2000, Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

 

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" אפריל 2003. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

גידול דור העתיד של מנהלים: שמירת מורשת הארגון על ידי בניית עתודה ניהולית

מאת מאיר שירת – יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים" פורסם לראשונה פברואר ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *