האדם והארגון במחול הלמידה (חלק ד') – תוכניות וגישות למידה

מאת: ארי שלף -קבוצת שלף יועצים בע"מ

פורסם לראשונה אוגוסט 2001

להלן מובא החלק הרביעי בסידרה בת ארבעה מאמרים המתייחסים למחול הלמידה של האדם והארגון.

החלק הראשון (ראה קישור לחלק א'), דן בהפקת הדרכה בראי התאטרון

החלק השני (ראה קישור לחלק ב') דן באסטרטגיה ותרבות להדרכה

החלק השלישי (ראה קישור לחלק ג'), דן בתפיסת ההדרכה ורמות למידה

והחלק הרביעי והאחרון, המובא כאן, דן בתכניות ובגישות למידה

תוכניות וגישות למידה

תוכניות וגישות למידה אפקטיביות משלבות בין הפרקטיקה לתיאוריה, בין המעשה לבין הרוחניות

להלן שילוב מעניין של חשיבה רוחנית עם גישה מעשית:

סיפר לי סמנכ"ל השירות של אחת מחברות התקשורת הגדולות כיצד הצליח, תוך שלושה שבועות, להוריד את זמן ההמתנה בטלפון מ  8 – 3 דקות לדקה וחצי.

• הגישה של סמנכ"ל השירות היתה כירורגית ומיידית. "כשיש לך 42 מעלות חום כל המערכות קורסות. קודם צריך להוריד את החום".
• "בטיפול בשן מוגלתית לא ניגשים מיד לניתוח. קודם צריך להפסיק את המלחמה של הכדוריות האדומות והלבנות".
• "לפעמים אתה צריך לרוץ על המים כדי להגיע לגדה השניה. אם תעצור – תטבע".
• המצב היה קריטי. לקוחות איבדו אמון וכעסו. הלקוח מתקשר, ממתין ומנתק. אח"כ מתקשר שוב, ממתין ומנתק. בפעם השלישית הוא כבר ממתין 8 דקות כי יש לו בעיה לפתור, אבל הוא כבר לא אותו לקוח…

המטרות שסמנכ"ל השירות הציב לעצמו לשיפור:

• ייצוב המערכת וטיפול מיידי במטרה קריטית
• מקצועיות
• אופטימיזציה
• חוויה

היתה זו החלטת ההנהלה לטפל במצב שפגע בחברה בטווח המיידי, עם השלכות לטווח הרחוק יותר. 

המטרות תואמות את היעדים האסטרטגיים של הארגון:

• צמצום התלונות
• מניעת נטישת לקוחות
• שיפור תדמית שירותית
• צמצום תחלופת עובדים

ההתמודדות:

• הטיפול הוא אומנם ברמה הטקטית נקודתית, אך הצבת מטרות אסטרטגיות מאפשרת תפיסה מערכתית כוללת.
• הטיפול, לפי הגדרתו, היה מטא-פיזי. על פי הגדרתי – הוא גילה תכונות של מנהיג שהגיע לרמה הרוחנית בשלבי החשיבה שלו. 

מה עשה:

• עבד על הרגש וההעצמה
• הגדיר מטרה משותפת
• רתם את המנהלים תוך ביטול היררכיה
• ביצע בקרה יומית – ישיבת סטטוס
• השתמש באמצעים טכנולוגיים מתקדמים לבקרה ולחשיפה

"לכל ארגון יש את הזמן שהוא מתחיל והזמן שהוא מסיים. באמצע הוא זקוק לצ'י שלו (בסין) לאנרגיה שהוא זקוק להניע אותו. בשלב מסויים נוצרים שוב קשרים שצריך להתיר אותם". 

 

טקסים ופולחנים כמחוללי למידה

 המדע שפתר לנו בעיות הרחיק את הפולחן, אך יש חזרה לפולחנים.

אם אספר שבהרצליה הקמתי אוהל שחווים בו פולחן אינדיאני, מזיעים ויוצא עשן – יבואו הרבה אנשים.

בקנדה משרת הטקס האינדיאני את המטרות הבאות:

• שמירת הלכידות
• שמירת ההיררכיה
• תחליף למלחמה

הגדרת הטקס:

• צורה חברתית, קבועה ופורמלית. בעל שאיפה להיות אותו דבר
• קיים מבנה שחוזר על עצמו במדויק
• מורכב משלבים ובעל לו הגיון פנימי, קוהרנטי
• צומת של סמלים, משמעויות ואמונות

(שם נפגשים יחד וזה נותן את העוצמה)

 

 טקס מעבר ע"פ מודל של טרנר

שלב ההפרדה – מעבר חד לשינוי הזהות

שלב מעבר – עובר "יסורים" ומבחנים ויוצר אחווה ושייכות

שלב החזרה – חוזר עם סטטוס אחר, תפקיד ומעמד

  

טקסים ארגוניים כמנוף לשינוי בתרבות הארגונית

• טקס מעבר – הפרדת מועמד חדש בארגון מזהות העבר, הפנמת הזהות החדשה והחובות המשתמעים ממנה (ביפן עוברים חניכים בקורסי ניהול לבנק הכשרה הדומה לטירונות בצבא).
  בארגונים בארה"ב המבדקים, ההעשרה והמבחנים, בעיקר בעמדות ניהוליות, הם בעלי אלמנט מובהק של טקסי מעבר.
• טקסי ההכרה – חגיגה פומבית של הישגים לחלק מחברי הארגון. הדגשה באופן דרמטי של הישגים והתנהגויות רצויים. האנשים זוכים לשבחים ולהכרה, ומעבר לכך – גם בתגמולים חומריים ולעיתים בסטטוס חדש, סמכות או שליטה על מקורות פיננסים וערוצי ידע.
• טקסי השפלה – מטרתם להסיר את הכח והזהות של מוקדים בארגון. לעיתים מלווים בעזיבתם של עובדים את הארגון. משתמשים בהם גם כדי ל"העניש" חברים שחרגו מהנורמות הרצויות.
• טקסי הפחתת קונפליקטים – מטרתם להשיג איזון ביחסים חברתיים "מופרעים", יכולים לשמש גם כהכרה בקונפליקט כדי להימנע משבירת הקולקטיבי (תחרויות ספורט ותאטרון עסקי מומלצים).
• טקסי אינטגרציה – מטרתם לעודד רגשות משותפים הקושרים חברי קבוצה תרבותית יחד ושומרים על מחויבות להמשכיות הקבוצה. בדרך כלל כוללים אכילה, שתיה, ריקוד, מוזיקה ולעיתים יכללו אלמנטים של הפחתת קונפליקטים בתוכם (למשל תחרות כדורסל בין ההנהלה לעובדים).
• טקסי חידוש – מטרתם להפר מבנים חברתיים ולעזור להם לתפקד שוב בצורה אפקטיבית. ב- TEAM BUILDING נלקחים עובדים בטקס למקום אחר ממקום העבודה, שם הם מתבקשים לדון בפתרונות אלטרנטיביים.

סיכום

בשנת 2001 והלאה נעסוק יותר בחקר המח ובהשתנות קוגניטיבית כתוצאה מלמידה.

• הלמידה ברמה המורכבת שלה – שילוב של השכל הנפש והגוף
• ככל שרמת הלמידה תהיה יותר אינטגרטיבית, כך תגבר יכולת ההצלחה של הפרט והארגון.
• בעבר היו צריכים ללמד, היום אנו צריכים לפתח את יכולת הלמידה שלנו מבפנים ואלה שני מצבים שונים. כדי לקנות ידע אנחנו יכולים ללכת לאינטרנט.
• דרושה מנהיגות, מישהו צריך להוביל את המהלך, אדם שהגיע בהתפתחותו לרמה הרוחנית בשלבי החשיבה שלו.
• שימוש במאטפורות, ארכיטיפים ופילוסופיה הוא שלב חשוב בהתבגרותו של הארגון, מאפשר להבין טוב יותר את חיי היום יום ונותן להם משמעות. טקסי מעבר מהווים בסיס טוב וחוויתי לשינוי תרבות ארגונית.

  

ביבליוגרפיה 

• O'connor Joseph, Mcdermoff Jan, Principles of N.L.P Published by Thorsons, San Francisco, California, 1996.
• אייל, ניצה הגמד החושב הוצאת אריה ניר
• מודלים בתרבות ארגונית – הופסטד, שיין, קווין
• מודל דניסון לבחינת תרבות ארגונית
• רוזן, אמיר – מאמר תרבות ארגונית
• דה-בונו, אדוארד למד את ילדך לחשוב, הוצאת מכון ברנקו וויס
• גירף, קליפורד פרשנות של תרבויות, הוצאת כתר
• רוג'רס, קארל החופש ללמוד, הוצאת ספרים הפועלים
• הדס, נעמי התאוריה הגוקניטיבית דינמית ע"פי פורישטיין מאמר מתוך IJOT (כתב עת ישראלי לריפוי בעיסוק כרך 5 (1+2)).
• גולומב, יעקב מבוא לפילוסופיות הקיום, אוניברסיטה משודרת