גיוס אנשי מכירות

גלעד גלבוע, יועץ-מדריך-מרצה-מאמן

 

ארבע תכונות

"לוקח הרבה יותר זמן, כסף ומאמצים להדריך ולאמן את האדם הלא נכון מאשר לגייס את איש המכירות המתאים".  בגיוס נכון של אנשי מכירות טמון חלק נכבד מפתרון הבעיות של תחלופה גדולה ופריון דל!  מנהלים רבים עדיין מגייסים אנשי מכירות על פי קריטריונים לא רלוונטיים כגון: גיל, מין, ניסיון קודם במכירות, השכלה כללית והופעה!!  גם תהליכי הגיוס, שאנו עדים להם בארגונים רבים, מחטיאים את המטרה, לא מצליחים למשוך לארגון את המועמדים המתאימים וחמור יותר מכך, רוב התהליכים לא מצליחים למיין ולברור מבין הפונים, את אותם מועמדים המתאימים ביותר לארגון/ בעלי הפוטנציאל הטוב ביותר להצעיד את המכירות לעבר מימוש הפוטנציאל.  התוצאה: אכזבה אצל מנהלים ובעלי הארגון, תפוקה דלה, ותחלופה גדולה ושוב תהליך גיוס. מסתבר, כי גם פניה למכונים כאלה ואחרים במקרים רבים מאוד, לא מועילה!  בעלי תפקידים בכירים במכונים גדולים ובעלי "שם" מודים,  שלא לציטוט, שהם מתקשים עד מאוד לזהות ולברור את האנשים בעלי הכישורים המאפשרים הצלחה ופריצת דרך במכירות.

המשימה היא באמת קשה, אנסה, ככל שניתן, במאמר קצר , לתת כמה תשובות לנושא. 

לאנשי מכירות מצליחים ומתמידים יש מיומנויות וכישורים מיוחדים, המאפשרים להם להצליח למכור יותר, לשרוד, להתמיד ולהתקדם. הם צריכים להיות בעלי 4 תכונות בסיסיות במינון הנכון:

אמפטיה – הכושר להזדהות עם הזולת ולהבינו – תכונה זו מאפשרת לפתח תקשורת דו צדדית חיובית ופתוחה ומסייעת לעורר אצל הלקוח את האמון באיש המכירות.

דחף אגו – הדחף למכור, להשיג את ההזמנה – תכונה זו היא שדוחפת את איש המכירות, להישגיות ולעמידה ביעדים וכל הישג מהווה בסיס להישג גבוה יותר.

רצון לשרת – הרצון הכן להשביע את רצון הלקוח (תכונה המאזנת את ההיבט השלילי שיש לדחף האגו).

חוסן אני – כושר התעודדות והתמדה מול דחיות, סירובים ולקוחות קשים = תכונה זו מסייעת לאיש המכירות לשמר את המוראל הגבוה וההתמדה, חרף דחיות, סירובים וכישלונות, שאנשי מכירות נתקלים בהם יום יום. 

לא מספיק לקבוע, שצריך 4 תכונות הנ"ל. חשוב מכל הוא לקבוע, עבור כל תפקיד של איש מכירות בארגון, את התמהיל הנכון בין 4 התכונות והמינון הדרוש אצל איש המכירות של כל תכונה ותכונה.  למשל, איש מכירות באולם תצוגה, צריך בעיקר אמפטיה ורצון לשרת בצד דחף אגו וחוסן אני ברמה סבירה.  לעומתו, איש מכירות, שכל מכירותיו ללקוחות חדשים, צריך בראש ובראשונה, מינון גבוה ביותר של דחף אגו בתוספת מנה גדולה של חוסן אני ובנוסף רמה סבירה של אמפטיה ורצון לשרת מינימלי.  לעומתם, איש מכירות, העובד בסביבה תחרותית מאוד ונתקל בתחרות חריפה ובלקוחות קשים וסרבנים ונדרש לעסוק בתדירות גבוהה בדחיות, סירובים,  התנגדויות (מחיר ואחרות) – ראוי שהתכונה של חוסן אני  שלו תהיה דומיננטית וחזקה לצד 3 התכונות האחרות, שיכולות לבוא במינון נמוך יותר. סוגים שונים של ארגונים, מוצרים, לקוחות מצבי שוק ותחרות – ידרשו כאמור תמהיל שונה של ארבעת התכונות הנ"ל.  הנה בתמצית כמה שאלות שהתשובות אליהן יאפשרו קביעה פחות או יותר מדויקת של התמהיל הרצוי לארגון שלך:

• תדירות סגירת עסקות – ככל שהתדירות גבוהה נדרשים יותר חוסן אני.

• סוג הלקוחות המטופלים – איש מכירות שמטפל בעיקר בלקוחות קיימים וקבועים צריך יותר אמפטיה ויותר רצון לשרת לעומת איש מכירות הנדרש לגייס לקוחות חדשים על בסיס יומי ובהיקף גדול, כאשר האחרון יידרש להפגין הרבה יותר דחף אגו וחוסן אני מהראשון.

• סוג המוצר – מוצר חדש ולא ידוע, שאיש המכירות עוסק בהחדרתו דורש הרבה דחף אגו על פני יתר התכונות.

קשה עד בלתי אפשרי לזהות תכונות אלו ומינונם הקיים אצל מועמד לתפקיד מכירות בראיון אישי, וגם רוב המבחנים, שעורכים מכונים אלו ואחרים לא מצליחים לחדור לאישיותו של איש המכירות בצורה כזו שתאפשר זיהוי מידת קיומן של תכונות אלו אצל המועמד.  אי הגדרה ברורה של תמהיל התכונות הדרוש ואי זיהוי מהימן של מאפייני אישיות המועמד יוצרים שילוב גורלי המוביל לתוצאה העגומה.

חיפוש מועמדים

מטרתו של שלב חיפוש המועמדים בגיוס הינו לספק הרבה מועמדים אפשריים.

שלב המיון, הבא אחריו, מוקדש כדי ללמוד ככל האפשר על כל מועמד אפשרי. כישוריהם ועמדותיהם מושווים על ידי הערכת צדדיהם החזקים והחלשים. כך נמצא את האנשים בעלי הכישורים הגבוהים למקצוע – האנשים שנראה, כי יש להם פוטנציאל להצלחה.

ישנם 3 מרכיבים עיקריים בתהליך המיון:

• יש להשיג את כל העובדות על המועמד, הרקע והניסיון שלו.
• יש לערוך מבדקים על מנת לעמוד באופן האובייקטיבי ביותר על כישוריו האישיים ותכונותיו.
• יש להקדיש את הזמן הדרוש על מנת לשפוט את הממצאים ולהחליט נכונה.

6 שלבי המיון:

• קריאת קורות חיים.
• ניפוי טלפוני.
• ראיון ראשוני קצר.
• מבדקים (גרפולוגיה ו/או מבחן פסיכולוגי ו/או סדנת מיון, מבחני מצב/מרכז הערכה) = אלו כדאי שיעשו ע"י גורם חיצוני מיומן ומקצועי המתמחה במיון אנשי מכירות.
• ראיון לעומק.
• החלטה סופית.

להלן כמה שאלות שכדאי לשאול מועמד לעבודה במכירות:-

להלן כמה שאלות שכדאי לשאול מועמד לעבודה במכירות:-

שאלות ומה לחפש בתשובה

שאלות
מדוע אתה חושב, שתוכל להצליח במכירות ?	חפש התלהבות, בטחון עצמי שאפתנות ודבקות במטרה.
מה אתה יכול לציין כהישג הכי חשוב שלך ?	חפש משהו שמעורבים בו אנשים.
מה החלום הכי גדול שלך ? מה אתה מצפה להשיג בחיים ?	חפש יצירתיות, דחף, שאפתנות, מוכנות להשקעה והתמדה.
אם הדבר היה נתון בידיך, מה היית בוחר – משכורת קבועה או הכנסה מעמלות בלבד ?	חפש כאלה, שמאמינים בעצמם, ומוכנים לעבוד על בסיס עמלה בלבד. העדף את אלה, שמונעים מכוח עצמם ובטוחים בעצמם על פני אלה שמחפשים בטחון במקום העבודה.

 

 

בראיון עם אדם שיש לו כבר ניסיון בעבודה במכירות כדאי לשאול:

 

שאלות	תשובות
מה אתה הכי אוהב בעבודתך הנוכחית ?	חפש את אלה שאוהבים לעבוד עם אנשים
מה לדעתך הדברים החשובים ביותר שהלקוח מצפה מאיש מכירות ?	העדף את אלה שיספרו על סיפוק צרכים, שביעות רצון, שרות והקשבה.
במידה ויתנו לך יד חופשית, עד כמה לדעתך היית עושה שימוש במתנות, אירוח וכיוצא באלה "הטבות" ללקוחות ככלי לקידום מכירות ?	א. חפש תשובה שתואמת את ארגונך. ב. חפש את אלה, שישבצו בתשובתם את העובדה, שמתנות אינן תחליף לשיחת מכירה מקצועית ונכונה ולקשר אישי אמפטי עם המוכר.

 

בשני המקרים כדי לבדוק האם נוח לך במחיצתו? האם הוא יודע להקשיב? איך הוא מגיב לדבריך, האם היית קונה ממנו מכונית יד שניה שלו? עם זאת, אל תפסול מועמדים על פי אמות מידה שטחיות – אתה, עלול להחמיץ יהלום בערימת עפר. הנה כמה כללים נוספים:

 

• אל תשכנע אותו יותר מידי, שארגונך הוא האידיאלי בשבילו.
• אל תחשוש לשאול שאלות נוקבות או לא נעימות.
• אל תבקש ממנו מידע, שכבר מצוי בידך.
• מנע כל הפרעה בעת הראיון (שיחת טלפון וכד').
• הנח למרואיין לדבר רוב זמן הראיון.
• בטא באופן ברור ומפורט את דרישות התפקיד.
• אל תרכל.
• אל תציב את המועמד בעמדת התגוננות.
• הנח לראיון להתנהל במהלכו הטבעי, ויהא ארוך יותר או קצר, ככל שיהא.
• בדוק את כל המידע וישב את כל הסתירות שצצו בשלבים הקודמים של תהליך הניפוי (קריאת קורות חיים, ראיון טלפוני).
• אל תסטה מן הנושאים הרלבנטיים.
• בדיקת המלצות – בקש שמות ארבעה ממליצים כדי לקבל שם או שניים שמועמד אינו שש לתת אותם. טלפן אל כולם והשתדל להשיג תשובות טובות על שאלות בדבר כשירותו המקצועית וניסיונו של האיש. ממונה קודם שלו יכול להיות אידיאלי אך אפשר להסתפק גם בעמיתים. בעת השיחה עם הממליץ הקשב היטב לנימת הדברים לא פחות מלתוכנם, הפסקות, שינויים בטון הדיבור, ודברים שלא נאמרו עשויים לספר סיפור שונה מן הנאמר במילים עצמן. עליך גם לזכור, כי מנהלים רבים המפטרים עובד, חשים אשם ונוטים לתת המלצות המפארות את האיש כדי להשתחרר מרגשי האשם, אחרים מגזימים בביטולו של אדם בשל סיבות לא אובייקטיביות. צריך להיזהר בהפקת מסקנות חד משמעיות על סמך ממליצים.
• שים לב לשפת הגוף של המועמד; האם הוא מיישיר מבטו אליך, מתנועע באי נוחות, משלב ידיים, משחק בחפצים בעת הראיון, מזיע, נרגש וכד'.

 

 

להלן כמה נקודות אחיזה לגבי מי מתאים ומי לא מתאים לעבודה במכירות:

 

מתאים לעבודה במכירות	לא מתאים לעבודה במכירות
1.      לבבי, נוח, פתוח לאנשים (אמפתי) כושר ביטוי, כושר שכנוע	ביקורתי, נוקשה, מסוייג ומאופק
תחרותי, עצמאי, יוזם ותקיף	צייתן, כנוע, שמרן, וכחן
נועז, יוזם	ביישן
סומך על עצמו, בעל תושייה	נגרר, תלוי
קר רוח, מגלה יציבות רגשית	רגשן, מתעצבן בקלות
מתמיד, הולך עד הסוף	תועלתני, מחוסר רגש חובה

 

ראיון לעומק

לאחר הערכת ממצאי סדנת המיון, יצטמצם "מאגר הכשרונות" למועמדים בודדים שברצונך לראיינם לעומק. ראיון זה הוא השלב בו אתה משתמש בכל טכניקה אפשרית כדי לאשר את תשוקתך לגייס אדם מסוים מחד ולמועמד תינתן ההזדמנות לשמוע על התפקיד לכל פרטיו. מאידך, בשלב זה משימתך הינה גם "למכור" את התפקיד (או את ארגונך) למועמד. על שניכם להשתדל להגיע בכוחות משותפים להחלטה, שתהיה טובה ביותר לשני הצדדים.

לפני שהינך ניגש לביצוע הראיון המעמיק עם המועמדים הסופיים דאג שיהיו לך תשובות לשאלות הבאות:-

• כפיפות –    ממי מקבל המוכר הוראות, למי מדווח ?
• אחריות –    על מה הוא אחראי ?
• סמכות             –     על מי ועל מה יש לו סמכות ?
• תאום              –     עם מי הוא צריך להיות בקשר רוחב ואיזה נושאים עליו לתאם ?
• פעילות             –     מהם תחומי הפעילות שלו ?

 

תשובות מדויקות ככל האפשר על השאלות הנ"ל, יאפשרו לך לקלוט בצורה חלקה את המועמד המתאים ביותר. הראיון הסופי איננו אך ורק הזדמנות נוספת להתרשם מן המועמד, הוא מיועד לשמש מנגנון שבאמצעותו כל רכיב נוסף בתהליך הניפוי – רשמים, ספקות, סתירות ואי התאמות – מאושר או מוכחש. אמנם השלבים הקודמים ובראשם סדנת המיון חושפים את רוב פגמיהם של המועמדים, ומי שהגיע לשלב זה הינו מועמד מועדף ומומלץ, אולם זה הזמן לערוך בחינה אחרונה על מנת להימנע מצרות בעתיד.

קישורים רלבנטים באתר: