ראשי » ניהול ה-business » ניהול המכירות » איך מגבירים מחויבות של אנשי מכירות?

איך מגבירים מחויבות של אנשי מכירות?

 מאת: קובי פומפן *

 rtf5818845450_1759814594

 

מחויבות היא תחושה, שכמו דבק אפוקסי, "מדביקה" אותנו לעבודה גם כשכבר 9:00 בערב, גם כשהילד קודח מחום, גם כשאורחים צריכים להגיע לביתנו עוד שעה, או כשהבטן נדבקת לגב מחמת הרעב ואהוב ליבנו מחכה במסעדה ממול עם זר פרחים….

הראו לנו מנהל מכירות שלא חולם שלכל עובדיו תהיה מהתחושה הזו והרבה?  

ישנם ארגונים רבים שיש להם את זה בצוות המכירות. ישנם מנהלים רבים, המצליחים בהשגת מחויבות מעובדיהם:

* מחויבות לארגון ולמטרותיו.

* מחויבות ללקוחות ולעמיתים.

* מחויבות למצוינות.

* מחויבות למלא את העבודה כיאות, לשמה.

ארגון שמצליח להשיג מעובדיו סוגי מחויבות אלה וזו האווירה השוררת בו, קרוב לודאי שיש לו יתרון על מתחריו.

מצד שני, כיצד נשמעות תגובות של מנהלים שאינם חיים בעולם אוטופי כזה?

להלן דוגמאות לתגובות, שמחקר BEHAVIOUR ANALYSIS  שנערך ע"י HUTHWAITE INTERNATIONAL, הפיק ממנהלים בדרג הביניים:

* "אני לא יכול להטיל תפקידים בביטחון."

* "אני לא נותן אמון באנשי שיבצעו החלטות."

* "נראה שזה נכנס מאוזן אחת ויוצא מהאוזן האחרת."

* "אני אומר להם מה לעשות והם עדיין לא מבינים."

* "הם יודעים שזה חשוב לי, אך גם אז לא משתפים פעולה."

* "בד"כ אני צריך לעבור על כל דבר שנעשה ולבדוק אותו."

* "זה כמו לדפוק את הראש בקיר."

 

כלומר, יש מנהלים בעלי כישורים טבעיים להשגת מחויבות, אך רבים אחרים ימשיכו להשתמש בסמכותם כדי להשליט את רצונם באופן לא אפקטיבי (הכפיפים אומרים כן כן אבל בתוכם אינם מאמינים שזו הדרך ויחפשו דרך להתחמק או דרך להראות שתכשל), או אם אין להם סמכות, הם ייכשלו במטלה. למנהלים כאלה "השגת מחויבות" הופכת לחלום בלתי ניתן למימוש.

 

השגת מחויבות

מחקרים רבים בדקו אינטראקציה ניהולית, ובמיוחד את השיטות שמשפיעות על הזולת. כלומר:

כיצד מנהלים זוכים במחויבות מאנשיהם?

ממצאי מחקרים אלה מפתיעים:

* ישנם שני סגנונות הפוכים של שכנוע.

* כל סגנון אפקטיבי בהקשר המתאים לו.

* מנהלים מיומנים ויעילים מסוגלים להשתמש בשני הסגנונות לפי הצורך.

* מנהלים פחות יעילים משתמשים בסגנון אחד בלבד כל הזמן.

 

הסגנונות הם:

  1. לדחוף, להאיץ (Push) – שיטת הדחיפה עובדת טוב כשיש למנהל הסמכות. היא מבוססת על תיאור המשימה, הצגת הסיבות וכיצד זה יתבצע. סגנון זה מביא לידי מחויבות נמוכה ומתבקש במשימות או בהחלטות בעלות ערך נמוך.
  2. למשוך, להוביל (Pull) שיטת המשיכה דורשת זמן רב יותר אך היא אפקטיבית עם סמכות ובלעדיה. השיטה מאופיינת בהשתתפות, ומבוססת על גישה של שאילת שאלות. סגנון זה מעורר תחושת מחויבות גבוהה, ומתאים לכל המשימות וההחלטות בעלות ערך גבוה ושחשיבותן רבה.בחירת הסגנון תלויה בסוג המחויבות המתבקש.

 

למרות שרוב המנהלים המיומנים מסוגלים להשתמש בשני הסגנונות, לרובנו יש העדפה לאחד מהם. סגנון המשיכה יותר קשה לרכישה. הרבה מנהלים טועים כאשר הם חושבים שהם משתמשים בסגנון המשיכה, אך הם בעצם דוחפים בעדינות, או מושכים אבל באופן חלקי,  ומוצאים את עצמם דוחפים את הפתרון כאשר המשיכה לא מצליחה.

 

הכישורים הנדרשים לשיטת המשיכה

כשנתקלים בצורך בשינוי, רוב האנשים שואלים את השאלות הבאות:

כמה זה יעלה לי ?

מה אני יכול להרוויח מהעניין ?

רוב המנהלים משתדלים לצמצם את עלות השינוי ואחר כך משתמשים בסמכותם כדי לכפות אותו. הצמצום בתקציב גורם לחוסר סיפוק אצל העובדים והכפייה לא מביאה להשגת מחויבות.

כשמנהל מזהה צורך בשינוי משמעותי הדורש מחויבות, הוא צריך לאמץ גישה אחרת: עליו לתשאל את הצוות, כדי לעזור לאנשיו לחשוב ולהבין מהו המחיר שישולם אם יישארו באותו מצב כפי שהם כיום. הוא צריך להביא אותם לרצות את השינוי. מנהל מוכשר יאמר: "כולנו רוצים להעלות את רמת השרות ללקוחותינו".

 

סגנון המשיכה יופיע כך:

* להבהיר את המצב הנוכחי, לדוגמא: כמה תלונות של לקוחות קבלנו בשנה שעברה?

* לאתר חוסר שביעות רצון עם המצב הקיים, לדוגמא: האם אתם חושבים שזה מצב מקובל? כמה זה ביחס למה שהיה בשנה שעברה?

* לחקור את ההשפעות של כמה בעיות נקודתיות, לדוגמא: האם אתם מרגישים שזה משפיע על מכירות? האם זה משפיע על בונוסים? 

האפקט של השאלות הוא לעזור לעובדים לראות כי השינויים הם מחויבי המציאות. היתרונות של השינוי יופיעו עוד לפני שהמנהל יחפש הצעות או יגיש אותן לגבי ביצוע רוב השינויים הנדרשים.

לאן ממשיכים הלאה ?

הצגנו במאמר זה 2 סגנונות שכנוע. מנהלים מצטיינים יכולים להשתמש בשני הסגנונות ואולם נתוני המחקרים מראים כי רוב המנהלים משתמשים רק בסגנון הדחיפה (Push), שאינו אפקטיבי בדרך כלל בהשגת מחויבות. לכן עלינו לשאול את עצמנו:

כמה אפקטיביים מנהלים בהשגת המחויבות מהצוות שלהם?

מה היה יכול להיות הרווח שלהם אם היו יותר מיומנים ביכולתם להשיג מחויבות?

 

* קובי פומפן, מנכ"ל קומפני – מתודולוגיות של הצלחה. הנציגה הבלעדית של  Huthwaite בישראל.

www.kompany.co.il

 

קישורים רלבנטים באתר: 

 

 

 

יכול לעניין..

22044924_s

אימון אישי – מרק האהבה של אלון

 מאת: בני מרגליות *     אלון הגיע אלי כשהוא מיואש. כבר זמן רב ניסיונותיו ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *