אופנת שיתוף עובדים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון ,194, 11 בינואר 2000

 

לפני 20 – 15 שנה, טכניקות של שיתוף עובדים בפתרון בעיות ובקבלת החלטות, היו "להיט" בארץ ובעולם, תחת שמות כמו, קבוצות איכות, צוותי איכות, צוותי שיפור ושיתוף עובדים במסגרת T.Q.M. "בשנים האחרונות", אומר מרדכי ששון, יועץ ארגוני באוניברסיטה הפתוחה, "רעיון שיתוף העובדים ומימושו דעך והלך, ובמקומו, כמו אופנה חדשה, מדברים על ריאנג'ינרינג, ניהול ידע ולמידה ארגונית".

"מדוע הייתה נסיגה ודעיכה בשיתוף עובדים?" שואל ששון ומשיב, "ההתרשמות שלי היא, שלא הייתה הפנמה של הערכים בבסיס הטכניקות של שיתוף עובדים, כמו דמוקרטיזציה בתהליכי עבודה, היוועצות פורמלית ובלתי פורמלית וכדומה". להערכתו, טכניקות השיתוף יושמו כאופנה בלבד, כי 'ככה עושים כולם', מבלי להאמין באמת בערכי השיתוף.

הערכים לא הופנמו, סובר ששון, כי התרבות הישראלית לא מעודדת ויתור על כוח או סמכות, או תהליכי היוועצות. מבחינת החשיבות של שיתוף עובדים כגורם הנעה, היום מעדיפים גורמי הנעה שונים, חומריים, כמו בונוסים, שיתוף ברווחים וכו'.

ביטול שיתוף עובדים הוא לעתים פועל יוצא של מצב כלכלי ושל יחסי עבודה, במיוחד כאשר מדובר ביישום מתוך אופנה. החמרת המצב הכלכלי, המתבטאת בריבוי פיטורין ועליית האבטלה גוררת כמעט מייד ביטול שיתוף עובדים. כמו כן, כשמתערערים יחסי העבודה בארגון, שיתוף עובדים הוא הקורבן הראשון: הן ההנהלה והן ועד העובדים מסתלקים מרעיון שיתוף העובדים. שני הצדדים רואים בזה "עונש" שהם מטילים על הצד האחר.

"נשאלת גם השאלה באיזו מידה יועצים ארגוניים הפנימו את רעיון שיתוף עובדים? באיזו מידה הם מייצגים ערכים, ובאיזו מידה הם רק ספקים של מוצר, של טכניקה?". להערכת ששון, ליועצים ארגוניים יש צורך להתחבר למוקדי כוח והשפעה, כלומר למנהלים בארגון, והם פועלים לרוב לפי האינטרסים של המנהלים, יותר מאלה של העובדים. "לשיתוף עובדים יש ערך כלכלי", מדגיש ששון, "אבל הוא כרוך בסגנון ניהולי שלא כל אחד יודע להפעילו – סגנון הנובע מתרבות, ולא רק מטכניקה נלמדת".

מה נשאר כיום מהאופנה הזאת?! "להערכתי כמעט ולא נותר כלום". מבחינת הסגנון הניהולי דבר לא השתנה והוא אינו משתף, דמוקרטי היום יותר מבעבר.

 

קישורים רלבנטים באתר: