למידה מתוך הכוונה עצמית; כושר הכרחי לעובדי העתיד

מאת: ורד טויכר-סער

פורסם לראשונה נובמבר 2001

המאמר הוצג בכנס השנתי ה – 8 להדרכה בישראל, בכפר המכביה, בתאריכים. 4-6 ביוני 2001.

 

תקציר

למידה מתוך הכוונה עצמית משלבת "יכולת ורצון" (Skill & Will) של העובד המודרך ותנאי סביבת העבודה וההדרכה. המאמר מציע כי הדרכה ופיתוח של כישורי למידה מתוך הכוונה עצמית תאפשר לעובדים לרכוש ידע, לקשור אותו עם ידע קודם הנתון בידם ולבנות גופי-ידע אישיים, בעת ההדרכה לתפקידים ספציפיים, ובמכלול עבודתם בעתיד – זאת בהתאמה לתפיסות של "עובד המחר המצליח" שעיקרן עובד בעל יכולת התמודדות עם בעיות בלתי-צפויות בעבודתו, בעיות הדורשות למידה והסתגלות מהירה לשינויים בסביבת העבודה.

 

עובדי העתיד וההדרכה שתידרש להם

ל"עובד המחר המצליח" חוברו הגדרות שונות שעיקרן "מפתח, אינטגרטור המגלה רצון ללמוד, מווסת תהליכי למידה של עצמו ושל המערכת לשם הפקת לקחים ושיפור מתמיד וכן יכול ונכון לעבוד בצוות". עובד מסוג זה הוא הכרחי בשל השינויים המהירים בסביבת העבודה הדורשים כישורים מגוונים ובעיקרן אימוץ הלמידה כתהליך מתמשך על פני כל חיי העבודה, ולא רק בעת ההכשרה הפורמלית. העובדים בארגוני העתיד צריכים להיות מוכנים להתפתחות לכל אורח טווח הקריירה שלהם ובהתאמה הם מצופים להיות לומדים פעילים, עצמאיים, הלוקחים אחריות על למידתם והתפתחותם האישית.

על-מנת להביא להתמודדות מוצלחת של עובדים עם דרישות אלו – מערכי ההדרכה הארגונית ידרשו להתמקד במספר תחומים, ועיקרם: עבודה וניהול בסביבה משתנה בתנאי אי-ודאות; חשיבה אסטרטגית וקבלת החלטות; חדשנות ושינוי; מערכות בקרה ומידע בארגונים וכו'. באופן מעשי עיקר הדרכה בעתיד תתבסס על התמקדות בהקניית יכולות הביצוע הישיר והמיידי של העבודה באמצעות:

• הדרכה המשלבת עבודה עם למידה במהלך האירועים (Just In Time), ושימת דגש על פיתוח תהליכי חשיבה ברמה גבוהה, פתרון בעיות, אינטגרציה וחדשנות.
• טשטוש שבין הגבולות שבין "עבודה" ל"הדרכה", כאשר חלק ניכר של העבודה נעשה תוך כדי למידה וחלק גדול של הלמידה נעשה תוך כדי עבודה.
• למידה מרחוק אשר תתבסס על הרשתות האינטרנט והאינטראנט (הרשת הפנים ארגונית).
• למידה מעמיתים, מספקים ובכלל מהסביבה.

 

למידה מתוך הכוונה עצמית (Self Regulated Learning)

למידה מתוך הכוונה עצמית פירושה יכולת ליזום למידה, לשאוב מידע ממקורות מידע מגוונים ולהעריכו, לסגל דרכי למידה ולהגמישן, להפעיל באופן מודע תהליכי חשיבה ברמה גבוהה על בסיס ידע שנרכש בעבר ולפעול מתוך מודעות ופיקוח ביקורתי. הדרכה ופיתוח של כישורי למידה מתוך הכוונה עצמית תאפשר לעובדים להתמודד באופן יעיל יותר עם בעיות שונות, לרכוש ידע, לקשור אותו עם ידע קודם הנתון בידם ולבנות גופי-ידע אישיים, בעת ההדרכה לתפקידים ספציפיים, ובמכלול עבודתם בעתיד.

למידה מתוך הכוונה עצמית מוגדרת כתהליך למידה המשלב מספר מרכיבים שיפורטו להלן:

1. קוגניציה -(הכרה, ידיעה) כוללת שלושה כשרים:

א. תכנון – בחירה של נושא ללמידה, הצבה של מטרות, בחירת אסטרטגיית למידה, עריכת לוח-זמנים ללמידה ולהתנסות  בפועל, גילוי גמישות ופתיחות להתנסויות לשם שימור

ההתקדמות להשגת מטרות הלמידה.

ב. עיבוד – איסוף, קריאה ומיון של חומר עיוני ועריכת מניפולציות שונות על החומר שנאסף

(למשל, עיבודים סטטיסטיים), סיכומו תוך שילוב ידע חדש עם ידע קיים והפקת ידע חדש

בהתאמה לתכנון של מטרות הלמידה שהוגדרו קודם לכן.

ג. פיקוח עצמי – בקרה ושליטה על תהליך הלמידה ומודעות לתהליך זה. פיקוח עצמי נדרש

באופן עקבי לביצוע מוצלח של המטלות ולאחר מכן לביקורת והערכה עצמית, לשם

הפקת משוב לעתיד והרחבת הידע האישי-מעשי.

2. הנעה (מוטיבציה) – ההנעה בלמידה מתוך הכוונה עצמית כוללת סקרנות, עניין אישי, רמת מעורבות, מידת מאמץ והשקעה בלמידה, נטיות אישיות ללמידה ולהתמודדות עם קשיים העולים בעת הלמידה. אסטרטגיות של הנעה נועדו לצמצם חרדות מהתמודדות עם קשיים בלמידה (כגון צורך להתמודד עם טכניקות עבודה חדשות) ולהעלות ביטחון עצמי בעת כישלונות. לחיזוק ביטחונם העצמי של העובדים על מערך ההדרכה לתמוך בעובדים, לעודדם, לספק משוב חיובי ועקבי המדגיש את נקודות החוזק בהתקדמותם ולהציע דרכים לשיפור של נקודות החולשה, תוך התאמת ההכשרה ליכולתם האישית של העובדים.

3. סביבת העבודה כסביבת למידה – סביבת העבודה מסייעת בפיתוח למידה מתוך הכוונה עצמית בכך שהיא מספקת לעובדים אפשרויות ללמידה וכן, מספקת מקורות מסוגים שונים לקבלת עזרה והתקדמות בתהליך הלמידה. מקורות אלה יכולים להיות חברתיים (כגון: יועצים, מדריכים, מרצים חיצוניים לארגון ועובדים-עמיתים ללמידה) או אחרים (כגון: רשומות וספרות מקצועית). בנוסף, על סביבת העבודה לעודד ולתמוך בעובדים במהלך הדרכתם והכשרתם ובעיקר בעת היתקלות בקשיים במהלך הלמידה ובתקופה הראשונה בהשתלבות בעבודה.

 

למידה מתוך הכוונה עצמית בראי המחקר

רוב המחקרים בתחום הלמידה מתוך הכוונה עצמית נכתבו בעשור האחרון, תופעה המעידה על ההתעניינות ההולכת וגדלה בנושא זה. המחקרים מתפרשים על טווח רחב של נושאים ואוכלוסיות מחקר. בסקירת מחקרים שנערכה לצורך מחקר קודם (טויכר-סער, 1997 עמ' 32) עלו מספר ממצאים, שעשויים להיות משמעותיים גם לעולם העבודה:

1. נמצא קשר חיובי בין רמות גבוהות של למידה מתוך הכוונה עצמית ופיתוח של כישורי חשיבה (וכן, בהשגת הצלחה בלימודים אקדמיים).
2. לסביבה היתה השפעה על הלמידה מתוך הכוונה עצמית. תנאים פיסיים ללמידה ומידת שיתוף הפעולה בין עמיתים-לומדים היוו גורמים בעלי השפעה על התפתחות, שימור וקידום כישורי למידה מתוך הכוונה עצמית. כמו כן, הסביבה הפסיכולוגית נמצאה המשמעותית ביותר כתומכת בפיתוח למידה מתוך הכוונה עצמית.
3. נמצא קשר חיובי בין הגיל והניסיון האישי לבין הלמידה מתוך הכוונה עצמית. נמצא כי היכולת ללמידה מתוך הכוונה עצמית מתעצמת עם הגיל והניסיון האקדמי.
4. שביעות רצון מלמידה מתוך הכוונה עצמית נמצאה קשורה באופן חיובי לגיל הלומדים. בגיל מבוגר הובעה שביעות רצון גבוהה יותר מלמידה מתוך הכוונה עצמית מאשר בגיל צעיר.

 

כיצד להכשיר את עובדי העתיד ולהדריכם ללמידה מתוך הכוונה עצמית?

השאלה העיקרית העולה מן הדיון היא: כיצד להכשיר עובדים ולהדריכם לעבודה בדרך של למידה מתוך הכוונה עצמית, ועל-כך אנסה לענות להלן.

הבעיה בשיטת הלמידה מתוך הכוונה עצמית היא הפער הידוע בין התאוריה למעשה. אף כי שיטת למידה זו מצטיירת כפתרון לקשיים שצופן בחובו העתיד, וכפי שנאמר- ידע רב , טכנולוגיות מתחדשות לבקרים ודרישה להתחדשות והסתגלות מהירה לשינויי הסביבה, בפועל – קשה ללמד או לפתח תכונות של: עצמאות, יוזמה אישית, יצירתיות והנעה ללמוד. לפיכך, עלינו לפחות ליצור אווירה וסביבה של לימוד שיעוררו, יעודדו ויחזקו זאת. יש לזמן אפשרויות ותנאים,

שבהם יוכלו העובדים, בסיוע של מערך ההדרכה בארגון להגיע למימוש יכולתם, שבהם יינתן העידוד לפיתוח היכולת הקיימת בכוח ולהוציאה אל הפועל.

בפיתוח יכולת הלמידה מתוך ההכוונה העצמית טמון פיתוח מיומנויות אינטלקטואליות שונות, כאשר בעת העלאת שאלות מתרחשת חשיבה. מבחינה זו מהווה השאלה ראשיתו של תהליך חשיבה המיועד לקבלת פתרון, אך עם זאת היא גם תוצר של חשיבה; השאלה אינה נוצרת יש מאין, היא צומחת על בסיס של תופעות או של תכנים המעוררים תמיהה, סקרנות, התנגדות. כאשר המדריך נמצא במוקד ההדרכה שאלותיו עשויות אמנם לגרות תהליכי חשיבה ברמה גבוהה, אך אלו תהליכים בכיוון שנקבעים על-ידו (או מערכי ההדרכה). גירוי העובד המודרך להעלות שאלות מספק אפשרויות לרב כיווניות בכך שהוא (העובד) בוחר לו את הכיוונים הרצויים לו, המעניינים אותו.

ובכל זאת – מדוע לעיתים קשה לנו כמדריכים ל"תת" ללומדים להעלות שאלות? הסיבה לקשיים הפסיכולוגיים שבטיפוח שאלות מצד לומדים היא מחד הנורמה של הלומדים: "להיות כמו כולם" והחשש להיתפס כ"טיפשים" על-ידי המדריך או על-ידי העמיתים ללמידה. מאידך – היצירתיות של השאלות הבלתי-צפויות עשויה להפחיד את המדריך, "להפריע" לו למלא אחר מערך ההדרכה, לגזול זמן יקר, שהיה מאפשר "לכסות עוד חומר". שלא להזכיר מצבי מבוכה ו"אי נעימות" שעשויים להתרחש כאשר למדריך אין תשובות מוכנות לשאלות אלו.

כדי לעורר בלומדים שאלות ניתן לפעול בשני מישורים:

1. יצירת סביבה תומכת, אווירה ריגושית – חברתית המקנה הרגשת בטחון להעלות שאלות ללא חשש, ושהן תתקבלנה ברצון ובהבנה ותזכנה לעידוד.
2. נקיטה בפעולות הדרכה ייחודיות, שתעוררנה בעובדים שאלות, כגון: הדגמה על-ידי שאילת שאלות (של המדריך עצמו), העלאת רמזים על אפשרויות רב-כיווניות ומשמעויות שונות (או סותרות) בחומר הנלמד, התייחסות לשאלות ובניית גירויים נוספים מתוך שאלות. באופנים אלו המדריך מעודד ומפתח העלאת שאלות בלומדים, ועדיין שומר לעצמו שליטה מסויימת בתהליכים אלו.

בהדרכת העובדים לעבודה עצמאית חשוב שיתאמנו בארגון ובמיון שאלותיהם  רעיונותיהם. במיון הופכים הדברים שניתן להבחין בינם לשווים או לדומים מנקודת ראות מסוימת ובכך המיון מסייע לצמצם את מורכבות הסביבה.

בנוסף, יש לחזק את היכולת של העובד להעריך בעצמו את תוצריו. הערכה מתקיימת באופן סמוי בכל אחד משלבי למידתו (ואחר- עבודתו) במהלך דיוני ההדרכה, ובצוות העבודה. יכולת ההערכה ניתנת לפיתוח על-ידי אימון והתנסות. מן הראוי אפוא לנסות ולהדריך את העובדים בהערכת לימודם ועבודתם במטרה כפולה: (א) לפתח מודעות לצורך בהערכה (ב) להעלות את רמת הלמידה (והעבודה) לאור המשוב המתקבל מן ההערכה.

שלב גבוה יותר של הלמידה הנדונה, היא הפיכת הידע האישי של העובדים כפרטים למאגר ידע ארגוני, ולתשתית למערכי הדרכה לעובדים חדשים.

ביבליוגרפיה

ורדי, י. ונדיב, ר. (1997). "מה חדש בניהול קריירות?". משאבי אנוש, יולי 97 , 115 :19-12.

טויכר-סער, ו. (1997). "הכוונה עצמית ללמידה: תפיסת המושג ותפקידם של המורים המאמנים בפיתוח הכוונה עצמית ללמידה". עבודת גמר המוגשת כמילוי חלק מן הדרישות לקבלת התואר מוסמך, אוניברסיטת חיפה.

כספי, א. (1997). "הדרכה עתידית – בראיה עתידנית". משאבי אנוש, ספטמבר – אוקטובר, 34-30

משולם, א. (1996). "מגמות בתחום משאבי אנוש". משאבי אנוש, ספט'-אוק' 96 ,105 :48-46.

פופר, מ. (1993). "למידה ארגונית". משאבי אנוש. ינואר .93 :'11-8

פסיג, ד. (1997). כישורי הלמידה להם יזדקקו מנהלי העתיד. סטטוס, מאי :97 .58-54

 Human resource management key concepts and skills, London: Sage(1994)  Beaumont, P.B

 Self-Regulated Learning at the Junction of Cognition and Motivation, Article to be published in the inaugural issue of the European Psychologist, Leiden University, The Netherlands(1995) ,.Boekaerts M

Self-Schemas, Motivational Strategies and Self- Regulated Learning, Paper  presented at the Annual Meeting of the American Educational Research Association, Atlanta, GA, April 12-16(1994) ,.Garcia T., Pintrich P.R

Self-Regulated Learning, New York: The Guilford Press(1998) ,(.Eds) .Schunk, D.H. & Zimmerman, B.J

Student differences in self-regulated learning: Relating grade, sex and giftedness to self-efficacy and strategy use. Journal of Educational Psychology, 82:  51-59 (1990) .Zimmerman, B.J. & Martinez-Ponz, M

 Self-Regulated Learning and Academic Achievement, , New York:  Springer-Verlag (1989) ,(.Eds),.Zimmerman B.J. & Schunk D.H