ראשי » ניהול הדרכה » למידה מרחוק - e-learning » e-Learning-מה זה בכלל?

e-Learning-מה זה בכלל?

מאת: דוד רד

 

" ה י ל ר י נ ג ? ? ?"

"לא" אני עונה.

" e-Learning "

"זמן רב" עבר מאז עשינו היכרות עם המושג e-Learning .  בבואו של האלף החדש ועדיין נראה כי יש עוד המנסים לעשות סדר בבלאגן.

מנקודת המבט של היום ננסה לקחת את הגלגל אחורה ולהתחיל מההתחלה:

סקירה מקיפה ויסודית לשאלה: מה זה בכלל?

 

לא פעם כשאני נשאל במה אני עוסק ואני משיב כי תחום עיסוקי הוא "אי-לרנינג", מיד אני מזהה סימן שאלה גדול על פניו של השואל ולאחר שנייה של היסוס, כמעט תמיד, אני נשאל בחזרה: "הילרינג ???".

"לא" אני עונה, "א י   –   ל ר נ י נ ג !".

"אהה.. אי-לרנינג" משיב לי מיד השואל ולאחר מכן מנסה להוסיף מהיכרותו האישית:  "אנחנו משתמשים בזה בעבודה", " אינטרווייז לא?", יש לנו כזה" ועוד כהנה וכהנה. כמובן שלא חסרים מקרים של אנשים שהמושג לא אומר להם כלום ובניגוד להם, כאלה שמבינים גם מבינים ואף עוסקים בזה ביום יום.

 

מה זה באמת e-Learning ? הרבה שמעו על המושג אבל לא ממש מבינים את מהותו האמיתית.

יש המקשרים את ה- e-Learning לחוברות הדרכה המתפרסמות באתר האינטרא-נט הפנים ארגוני או באינטרנט, אחרים מקשרים את המושג לאפליקציית תוכנה כזו או אחרת שדרכה הם מקבלים הרצאות ממרצה שיושב במיקום מרוחק וישנם גם את אלו שבטוחים ש- e-Learning זו מערכת ניהול המסמכים של הארגון.

 

האמת היא שמאחורי מושג ה- e-Learning עומד מארג מורכב ומגוון, המושתת על מגוון רחב של מודלים ותיאוריות, שיטות תמחור והטמעה, על תוכן וטכנולוגיה, על חומרה, תוכנה ותקשורת, על פיתוח מונחה צרכים, על מערכות ניהול, בקרה והערכה, על תקינה ועוד הרבה סמנטיקה נלווית.

 

על מנת ליצור בסיס ידע ראשוני לצורך הבנתנו את עולם ה- e-Learning,  בחרתי לפתוח במבחר הגדרות של המושג  עצמו. להלן מבחר מההגדרות שמצאתי בחיפוש דרך מספר מנועי חיפוש פופולריים. את רוב ההגדרות תרגמתי בהקפדה יתרה, על מנת לא לפגוע במשמעות כפי שנוסחה במקור:

 

" הדרכה המגיעה ישירות אל שולחן העבודה שלנו במחשב. ברמת הפשט, e-Learning הוא למעשה הדרכה העושה שימוש ביתרונות וביכולות הביזוריות האין סופית של רשת האינטרנט"

 

" המיזוג שבין האינטרנט והלמידה או במילים אחרות, למידה מבוססת אינטרנט "

 

" השימוש בטכנולוגיות תקשורת ליצירה, עיבוד, העברה והטמעה של למידה בכל מקום ובכל זמן "

 

" העברה של תכני למידה באופן אישי, מקיף ודינאמי בזמן אמת, תוך גיבוי ושילוב קהיליות של ידע וקישור של לומדים עם מומחים "

 

" 'תופעה' הטומנת בחובה יכולות והזדמנויות לאנשים ולארגונים לעמוד בקו אחד עם קצב ותכיפות השינויים המאפיינים את עולם האינטרנט "

 

" תהליך למידה אפקטיבי שנוצר על ידי שילוב של תוכן המועבר בתצורה דיגיטלית יחד עם תמיכה ושירותי למידה קונבנציונליים "

 

" הדרכה מבוססת אינטרנט או אינטרא-נט המאפשרת למשתמשים גישה לקורסי הדרכה ולחומרי  למידה דרך המחשב האישי "

 

" פילוסופיה חינוכית לעיצוב אינטראקטיבי, מזמין ועדכני של מידע המועבר ללומד בזמן, במקום ובאופן הנוחים לו והנוחים לו בלבד "

 

ובכן איזו הגדרה היא הנכונה והקולעת ביותר?

למען האמת, כל ההגדרות נכונות לכשעצמן וכל אחת מציגה זווית אחרת של מושג ה – e-Learning, ולמרות שניסיון להגדיר את מושג  ה- e-Learning בהגדרה אחת מסכמת, כמוהו כניסיון לפגוע בשתי מטרות שונות עם כדור אחד, בחרתי, בכל זאת, לנסות ולהגדירו כ:

הדרכה באמצעות תשתית או מדיה תקשורתית כלשהי (מחשב, אינטרנט, טלוויזיה, רדיו) כאשר מקור ההדרכה והמודרך מרוחקים זה מזה פיזית ו/או בזמן וסביבת הדרכה היא וירטואלית, כלומר אין מגבלה של מקום ו/או זמן.

 

מודל למידה – תפוקה

כוחה של ההגדרה, כאמור, טוב על מנת ליצור בסיס ידע ראשוני להמשך.  אך על מנת להבין באמת מהו e-Learning יש לנתח את הגורמים שיצרו את הצורך והבשילו את הקרקע למהפכת ה – e-Learning.  לצורך העניין נשתמש במודל ה "למידה – תפוקה" (ראה איור מס' 1).

מודל למידה - תפוקה

חיינו בחברה השתנו באופן מהותי בעידן העת החדשה. למן הנאורות, דרך המהפכה הצרפתית במאה ה- 18 ועד השלכות המהפכה התעשייתית –  השתנה העולם, ללא הכר.

המצאת הדפוס (1450) אפשרה ייצור זול ומהיר של מידע וידע ובכמויות גדולות. תופעה זו יצרה מקור חדש לרכישת ידע עבור כל בני האדם יודעי קרוא וכתוב, מקור שהיה עד כה בבעלותם של מוסדות הכנסייה ומוסדות האקדמיה. חידוש זה הוביל לשינויים תודעתיים ושימש גירוי לרעיונות שיבואו בהמשך.

בתחילת התקופה הנדונה יצאו אנשים למהפכות בשם הצדק והמדע, ועדיין, בתחילת שנות האלפיים אנו נמצאים בעידן של מהפכת…המידע. ללא ספק, השינוי המשמעותי ביותר התרחש במאה האחרונה, עם התפשטותה והשתכללותה של הטכנולוגיה בעולם. כניסתה העקבית והמתמשכת של הטכנולוגיה מאפשרת את השיפור התמידי של איכות חיינו. ככל שהיא כובשת נתחים נוספים בפעילותינו היום – יומית, כך הולכת ומתחזקת התלות שלנו בטכנולוגיה. בלי משים, היא הופכת לנדבך מרכזי ומשמעותי בחיינו הפרטיים והחברתיים.

 

במאמץ לשפר את איכות חיינו, אנו מוצאים את עצמנו במירוץ מתמשך לשכלול, ייעול והמצאה מחדש של הטכנולוגיה. לצורך כך אנו נזקקים לידע נוסף. בידע הנוסף שאנו משיגים אנו משכללים, מייעלים ו…ממציאים מחדש את הטכנולוגיה וכך חוזר חלילה.  ניתן לדמות זאת לתהליך מעגלי המזין את עצמו באופן עקבי: ידע – טכנולוגיה – ידע וחוזר חלילה.

הידע, אם כן, הופך להיות המשאב החשוב ביותר לאדם בחברה המודרנית ומרכזיותו בחיי היום יום הופכת למהותית יותר ויותר. כיצד הסתגלנו לשינויים שהתרחשו במאה האחרונה?  כיצד השפיע השינוי על  האופן שבו  אנו מאתרים, מסננים וצורכים את הידע הנדרש?

 

הלמידה הופכת להיות חלק בלתי נפרד ממרכיבי התפקיד של כל בעל תפקיד בארגון

על מנת להשיב על שאלות אלו נתמקד בשינויים שהתרחשו בתחום הידע במאה האחרונה, המאה ה – 20, תוך שאנו מחלקים את המאה לארבע תקופות: A, B, C ו D (להלן ארבעה שלבים):

בראשית המאה היה אדם לומד מיום היוולדו ועד לשלב בו סיים את לימודיו כבוגר: בית ספר יסודי, תיכון, מכללה ולבסוף מוסד אקדמי. לאחר שסיים את פרק ההכשרה השתלב במעגל העבודה והפיק את התפוקה לה הוא נדרש, על בסיס הידע שצבר בשנות חייו המוקדמות בלימודים וכן על סמך ניסיון ומיומנות מצטברים בעבודתו היום יומית. אורח חיים זה תואם את האופי השמרני של החיים באותה התקופה (שלב A במודל למידה תפוקה).

עם חלוף הזמן התפתחו תשתיות ואמצעי התקשורת בין בני אדם. עם הופעתם של הרדיו, הטלוויזיה ואמצעי התחבורה הממונעים, הפכו זמינותו ונגישותו של המידע  לגבוהות יותר ומודעותו של האדם לסביבתו ולמתרחש בה הלכה וגברה.  הדבר הוביל, באופן טבעי, לשינויים בתפיסות העולם העסקיות של פירמות בעולם: יותר ויותר פירמות פעלו מתוך הרצון לאתר ולספק את צורכיהם של לקוחותיהן שנהיו מודעים יותר, "חכמים" יותר ובעלי דרישות ממוקדות יותר. כתוצאה, מונופולים, אשר עד אז הכתיבו את אופי המוצרים והשירותים שהוצעו, החלו להישבר והתחרות העסקית הלכה והתחזקה. הצרכן הסופי החל להיות מודע יותר ויותר לאיכות, לנוחות ולשירות. יותר ויותר חברות הבינו כי יתרונן העסקי יתבטא ביכולתן ליצור עבור הלקוח "ערך" גבוה יותר מאשר המתחרה, בזמן הקצר ביותר (זמני התגובה הנדרשים לסיפוק צרכיו של הלקוח הלכו והתקצרו). על מנת  להיות מסוגלות לעמוד בתחרות העסקית נדרשו הפירמות לספק לעובדיהן ידע נוסף, עדכני ומשוכלל יותר. בהדרגה לאורך התקופה המתוארת, נדרשו עובדים לפרקי הכשרה נוספים, תוך כדי עבודתם (שלב B), פרקי הכשרה שתכיפותם, כמו גם משכם, הלכו וגדלו בהדרגה (שלב C). כעת, חברות החלו להוציא את עובדיהן, על פי הצורך, אחת לתקופה, להכשרות ולסדנאות בהתאם לצורכי הידע שנדרשו, לטובת המשך מתן התפוקה הנדרשת והגברתה.

 

הצורך בידע נוסף, חדש ועדכני, הביא ליצירתם של מקורות מידע נוספים וחדשים: מסגרות הכשרה פרטיות, אוניברסיטאות משודרות, קלטות, חוברות לימוד עצמי ועוד. אך המקורות המשמעותיים ביותר ביניהם הם, ללא ספק, המחשב האישי והאינטרנט אשר הופעתם ושכיחותם הקפיצו באחת את נגישות האדם למידע והאיצו את ההתפתחות הטכנולוגית לה אנו עדים בעשור האחרון.

 

את השפעתה של מהפיכת המידע בעידן האינטרנט על התנהלות האדם והארגון ניתן לראות בגרף המתאר את שלב D במודל תפוקה – למידה. אם עד כה נוכחנו בהשפעתה של מהפיכת המידע דרך שלושת השלבים שהזכרנו, הרי ששלושת העשורים האחרונים מהווים את שיאה של המהפכה (ויש שיאמרו –  את תחילתה). המחסום הגיאוגרפי נשבר. לביצוע עסקים בעולם, הכפר הגלובלי הקטן, אין יותר מגבלה גיאוגרפית. התחרות העסקית חוצה יבשות והופכת לצמודה יותר. הטכנולוגיה הופכת למרכיב מהותי יותר ויותר בחיים האישיים של כולנו. אורך חיי המדף של מוצרים ושירותים מתקצר עוד יותר וכלכלות של מדינות בעולם הופכות לתלויות אחת בשניה.  פירמות הנדרשות להתמודד עם השינויים המהירים מבינות, כי היתרון היחסי, בסופו של יום, הוא תוצאה של הידע והמיומנויות המוקנים לעובדיה. ארגון המבקש "לעמוד בקצב" חייב לדאוג להכשרתם של עובדיו כל הזמן. יתרה מזאת, עובדים נאלצים להשלמת ידע תוך כדי ובמקביל לעבודתם על מנת להשלים את התפוקות להן הם נדרשים.

הלמידה הופכת להיות חלק בלתי נפרד ממרכיבי התפקיד של כל בעל תפקיד בארגון!

 

 

 כיצד נוצר הצורך ל –  e-Learning על רקע מהפיכת המידע?

השינויים בתהליכי רכישת הידע של הארגון והפרט, על רקע מהפכת המידע, יצרו צרכים חדשים.

נסקור צרכים אלו במטרה לבחון:

  • כיצד משתלבת מתודולוגית ה-e-Learning בתהליכי ההכשרה והלמידה?
  • כיצד מסייעת מתודולוגית ה- e-Learning להתמודד עם צרכים אלו?

 

  1. "הדרכה מקרוב" כבר לא עונה על הצרכים

"הדרכה מקרוב", או כפי שנהוג לכנותה, ההדרכה המסורתית (Instructor Led Training בז'רגון המקצועי) היוותה לאורך השנים את מתודולוגית הלמידה המועדפת על כל יצרני וצרכני הידע. על יתרונותיה של המתודולוגיה נכתבו עשרות ספרים ומאמרים ואין מקום להרחיב עליהם במאמר זה. אך כיום, בניגוד לעבר,  מתודולוגית ההדרכה המסורתית לבדה אינה יכולה לענות על צורכי ההכשרה והידע של הארגון. קצב העבודה מהיר יותר, רמת הדרישות והדיוק המצופה מהעובד הממוצע גבוהה יותר, ופחות ופחות מעסיקים (כמו גם עובדים) מוצאים את "חלון הזמן" הנדרש לצורכי ההכשרה. כמועסקים, כמה פעמים נרשמתם ליום הכשרה כזה או אחר ולא הספקתם להגיע בשל עומס המשימות היום יומיות? כמנהלי הדרכה, כמה פעמים קרה לכם שקבעתם הדרכה ל- 35 אנשי סגל ובפועל הגיעו בקושי כמחצית?

 

  1. יותר ידע בפחות כסף

בשוק העסקי של ימינו חברות נדרשות למקסם את הפוטנציאל העסקי שלהן – להציג מקסימום רווחים במינימום הוצאות. בניגוד לעבר, מחלקת ההדרכה של היום נמדדת בתרומתה ל"שורה התחתונה" של הארגון. בראייה לגיטימית זו, לפיה ההדרכה נתפסת כחטיבה עסקית, נדרשים מנהלי הדרכה ומומחיה להשיג יותר בפחות כסף ולהצדיק כלכלית פיתוח או קיום תוכניות הדרכה. איך כל זה מתקשר לצרכים החדשים שיצרו את הקרקע ל e-Learning?  כבר דיברנו ועוד נדבר בהמשך על מכלול הדינאמיקות הקשורות לאופן התנהלות הארגון והפרט בתהליך רכישת הידע בעידן המידע; לצורכי הכשרה והדרכה נדרשים ארגונים לנייד הרבה מאוד עובדים, אם בתוך הארגון ואם מחוצה לו, לספקי ידע מומחים. הדבר חמור אף יותר בארגונים אשר מבוזרים בתוך ומחוץ למדינתם. הלוגיסטיקה המורכבת ובכללה הסעת והלנת עובדים, כלכלתם ועוד מגדילה את הוצאות ההכשרה.  בעסקאות B2B של ימינו, לדוגמה, ישאף הלקוח לקבל מהספק את מערך ההכשרה הטוב ביותר, ככל הניתן כחלק אינטגראלי מעלות הפתרון הכולל ובמינימום השקעה ופגיעה במערך העבודה השוטף של הארגון. הספק מן הצד שני, אמנם ירצה לספק את ההכשרה הטובה ביותר ללקוח, אך באופן האפקטיבי ביותר ובמינימום עלות מבחינתו.

 

  1. הצורך בתהליכי למידה מכוונים יותר

עובדים, כמו גם מעסיקיהם, מצפים לימי הכשרה תכליתיים וקצרים העונים בצורה מדויקת ונקודתית על צורכי הידע שלהם. לא עוד ישיבה בחדר הרצאות ליום הדרכה שלם כאשר עבור  כל אחד מהמשתתפים רלוונטי רק אחוז מסוים מסך הידע המועבר. כל עובד מגיע עם רקע, ידע בסיסי, מיומנויות וניסיון שונים. לכל עובד מתאים קצב למידה אחר, לכל עובד יכולת קליטה שונה וסגנון למידה מועדף המתאים לו. על רקע שונות זו, הניסיון להעביר את "אותו הדבר" לכולם יחד אינו יעיל, אינו אפקטיבי ואי לכך בזבזני, הן בהיבט הכספי והן בהיבט  הזמן. יש צורך לספק לכל לומד את מה שהוא צריך ורק את מה שהוא צריך. לא פחות ולא יותר.

 

  1. הצורך בלמידה On Demand

ב On Demand כוונתי היא לצורך של כל אחד מאיתנו להיות נגיש וזמין לידע המבוקש לו בכל נקודת זמן מבוקשת. מדוע ? בהתמודדות היום יומית עם האתגרים הנוצרים בסביבה העסקית והחברתית, התחרותית, המשתנה ומתפתחת בקצב מהיר – ידע הוא הכרח. ידע הוא כוח. כוח להניע ולהגשים את מטרותינו, יהיו אשר יהיו. גם היכולת להשיג את הידע בקלות ובמהירות, כל אימת שאנו זקוקים לו  – היא כוח.

 

אמחיש זאת בעזרת מספר דוגמאות:

הוטלה עליך משימה להמליץ על דרכים לייעול מערך שירות הלקוחות של החברה. בדקת באינטרנט ונדמה לך שמצאת משהו אבל אתה לא בטוח.  לצורך בחינת הנושא והצגתו בחברה אתה זקוק להדרכה קצרה על מהות הפתרון, על הדרכים להטמיעו והדגמה קצרה של מערכת טיפוסית. אתה זקוק לידע הזה בזמן הקרוב מאוד, שהרי הדרכה יסודית ומסודרת מחוץ לחברה לא באה בחשבון בשלב זה וגם אם כן, הרי לא תרצה להמתין לצורך כך עד למועד שזו אכן תהיה אפשרית….

הנה דוגמה נוספת – אתה איש מכירות חדש בחברה גדולה המספקת פתרונות בתחום ניהול משאבי אנוש. תקופת ההכשרה שלך ארוכה ולא פעם צצות שאלות בנושאים הקשורים לעולם התוכן הרלוונטי. הידע קיים בחברה אך הוא נמצא אצל אותם מומחים ואותם מדריכים שאינם זמינים ונגישים בכל רגע. אתה זקוק לתשובות עכשיו כיוון שאתה רוצה להתכונן לפגישה עם אחד מלקוחותיך הראשונים…

דוגמה נוספת: קיבלת מהעבודה בונוס יפה בסוף השנה. אתה רוצה להשקיע את הכסף. הריביות שמציעים הבנקים נמוכות לתקופה זו ואתה יודע ששוק קרנות הנאמנות מציע אחוזי ריבית גבוהים יותר. אינך מכיר היטב את שוק קרנות הנאמנות, אינך יודע כיצד משקיעים, כיצד בוחרים קרן נאמנות ומהם המושגים והתהליכים החשובים שכדאי להכיר בתחום. חבר טוב המליץ לך על קרן שיש עליה מבצע לתקופה מוגבלת. האם תספיק ללמוד את מה שצריך טרם יסתיים המבצע? מה אפשרויות הלמידה העומדות בפניך? לקנות ספר ולקרוא את כולו (באמת יש לך זמן לזה?), להירשם לקורס ייעודי? כל  מה שאתה צריך בשלב ראשון זו הדרכה קצרה, נקודתית ותכליתית…

 

  1. הצורך בלמידה – Ad Hoc

לא מזמן רכשתי מצלמת סטילס דיגיטלית משוכללת: רגישות גבוהה לצבעים, יכולת פוקוס אוטומטית, צריבת תמונות ישירות לתוך תקליטור ועוד כהנה וכהנה תכונות. את החוברת המצורפת כמובן שלא קראתי בעיון (למי יש זמן לקרוא את כל זה?)  ואחרי הכל, הרי ברגע האמת, הרגע שבו ארצה לצלם, קרוב לוודאי שלא אזכור את מה שקראתי לפני חודש, חודשיים או יותר. אז נכון שמסתמכים על ברירת המחדל ומקווים שמה שטוב לכולם בוודאי ובוודאי טוב גם בשבילי. ואכן, זמן מה לאחר שרכשתי את המצלמה נזקקתי לה באחד הטיולים שעשיתי. בדיוק ברגע שביקשתי להפעיל את מנגנון שינוי הרזולוציה ואופן חשיפת הצמצם לאור, לא הצלחתי לאתר את ההדרכה הדרושה. כמובן שהחוברת לא הייתה איתי, וגם אם הייתה, האם הייתי פותח אותה באמצע הטיול  ומנסה להבין כיצד?

עד כמה הסיטואציה המתוארת לעיל מוכרת לכם? אם נקיש ממנה לכל פעילות שאנו מבצעים בחיי היום יום שלנו: שימוש בכלים הטכנולוגיים הסובבים אותנו בסביבה העסקית או בסביבה הביתית או כחלק מתהליך של ניהול פרויקט, מחקר ופיתוח וכיו"ב, הרי שלקבלת הידע הרלוונטי והרלוונטי בלבד, בעיתוי הנדרש, ישנה חשיבות מרכזית ומהותית. ניתן לחזור לדוגמאות שנתנו לעיל על מנת להמחיש את הצורך – להשלמת המשימה, תהיה אשר תהיה, נדרש הידע החסר, המהותי בלבד, ללא התעכבות על פרטי ידע היקפיים שאינם תורמים לביצוע המשימה המיידית.

 

תפיסת עולם זו, של הכשרה Ad-Hoc, שונה מתפיסת ההכשרה המסורתית שאינה עולה בקנה אחד עם הצרכים החדשים של הסביבה העסקית והחברתית; בגישה המסורתית נהוג ללמוד בתהליך מתפתח  והדרגתי, נדבך על גבי נדבך, יסודות וידע מקיף ורק לבסוף להתמקד במהות המקצועית. בגישת   ה- Ad-Hoc נוטה מערכת ההכשרה להתמקד במהות המקצועית כבר בהתחלה ולהשלים את הידע ההיקפי תוך כדי, אם וכאשר נדרש (ראה איור מס' 2). שיטה זו מתאימה יותר לאופי הסביבה העסקית-חברתית של ימינו: היא יעילה יותר, אפקטיבית יותר, מהירה יותר, זולה יותר ומהנה יותר עבור הלומד.

הגישה המסורתית

 

גישת ה Ad-Hoc

 

איור מס' 2 – הגישה המסורתית להכשרה אל מול גישת ה Ad-Hoc

 

איור מס' 2 ממחיש באופן ויזואלי את ההבדלים בין שתי הגישות שתוארו לעיל:

בעוד שבגישה המסורתית הלמידה נעשית נדבך על נדבך על ציר הזמן – פרקי ידע יסודיים והיקפיים ולבסוף לימוד ליבת הידע – הפרקים המקצועיים המהותיים, בגישת ה- Ad-Hoc מערך ההכשרה מכוון כבר מתחילתו ללימוד הליבה (הפרקים המקצועיים). בכל שלב שבו נדרש לימוד של חומר תורתי תומך, קרי פרקי ידע ההכרחיים להמשך לימוד הליבה, מתבצע לימוד Ad-Hoc של הפרק הנדרש ובסיומו חזרה ללימוד הליבה. שימו לב, כי ע"פ גישה זו אין כל חשיבות למבנה התפתחותי של צירי הלמידה המקבילים: לימוד Ad-Hoc של פרק למידה כזה או אחר יעשה ע"פ חיוניותו והקשרו להמשך פרקי הלמידה המהותיים.

 

הלומד, במסגרת הכשרה ארגונית, יכול להתחיל לעבוד כבר בשלבים הראשונים של תהליך ההכשרה, שכן במסגרת "פרקים מקצועיים" או "ליבה" יכולים בנקל להיות גם תפוקות ופעילות מעשית של העובד. העובד מתחיל לעסוק בפעילות שלשמה הוא גויס ותהליך ההכשרה שלו יתבצע כל הזמן תוך למידה Ad-Hoc של הידע והמיומנויות החסרים לו לצורך התקדמותו והתפתחותו המקצועיות.

גם במקרה זה יש לסייג ולהבהיר כי השיטה המסורתית חיה ובועטת וכנראה תמשיך להתקיים בשינויים כאלה ואחרים, בעיקר במסגרות האקדמאיות. קיימים מקצועות כגון משפטים, ראיית חשבון, רפואה ודומיהם שמבנה תוכנית ההכשרה המסורתית הוא המבנה המתאים להם ביותר. אך גם במבנה הקשיח של תוכניות הכשרה אלו ניתן לראות קורסים המנוהלים, חלקם או רובם, על פי תפיסת ה- Ad-Hoc.

ומה דעתכם על הפטנט הבא? בדיוק כשרציתי להפעיל את מנגנון שינוי הרזולוציה ואופן חשיפת הצמצם הופיעו לי על מסך המצלמה הוראות הדרכה קצרות ותכליתיות המנחות אותי צעד אחר צעד לגבי אופן הביצוע.

 

  1. מחסור במדריכים מומחים

תופעה מוכרת בהחלט היא התופעה אותה חווה כל ארגון עסקי והיא ריכוז הידע אצל "המומחים". בארגונים בהם הידע מרוכז אצל מוקדי ידע מומחים, היכולת לבזרו באופן שוטף היא בעיה לא קטנה. כבר הזכרנו את  חשיבות הנגישות והזמינות לידע בארגון, אך מה קורה כאשר הידע אגור ומרוכז אצל מספר מצומצם של מומחים שזמינותם ונגישותם מוגבלת ולעיתים אף לא קיימת? ללא קשר לגורמי התופעה, ניתן להבין כי  השלכותיה הרסניות עבור הארגון:  הזמן המוקצה על ידי המדריכים "המומחים" להכשרות בתוך הארגון הוא יקר מאוד, שלא לדבר על הקושי הלוגיסטי הכרוך בתיאום ההדרכות מול לוחות הזמנים שלהם. הדבר חמור הרבה יותר כאשר מומחה התוכן עוזב, מכל סיבה שהיא, ואז גם הידע הולך איתו.

הצורך במקרה זה ברור: תיעוד שוטף של הידע הארגוני המצטבר, עיבודו, והעמדתו לרשות כל צרכני הידע בצורה נגישה וזמינה, באופן שניתן יהיה ללמוד ממנו ביעילות ובאפקטיביות.

  1. כמות מודרכים וקצב תחלופתם

כאמור, התחרות העסקית הגוברת מחייבת כיום את הארגונים להשקיע יותר ויותר בידע ובמיומנויות של עובדיהם. אם בעבר ההכשרה הייתה נחלתן של קבוצות עובדים מקצועיות נבחרות בתוך הארגון, הרי שכיום, הצורך בהכשרה התרחב גם למעגלים נוספים של ההון האנושי. תפיסת העולם העסקית של היום דוגלת בטיפוח המשאב האנושי ובאיחוד ושילוב כל הרבדים בארגון לכדי חזית ייצוגית אחת של החברה ושל פתרונותיה. כתוצאה, נדרש מערך ההדרכה הארגוני לספק ידע והכשרה לאוכלוסיות נוספות מעבר לאוכלוסיות איתן עבד בעבר. יתרה מזו, קצב השינויים הטכנולוגיים בסביבת העבודה של העובד הממוצע מחייב גם הוא את הארגון להדרכה מתמדת של קבוצות גדולות יותר של עובדים. דוגמא מצוינת היא השימוש הנרחב בתוכנות עיבוד תמלילים ומצגות, יומנים וגיליונות אלקטרונים, מערכות ERP, CRM ושלל מערכות נוספות המשתלבות בסביבתו הטבעית של העובד. כל אלה מחייבות הכשרה. הדבר הופך מהותי עוד יותר בשל קצב תחלופת העובדים הגבוה היום יותר מבעבר. קחו לדוגמא את מנגנון שירות הלקוחות של ארגונכם או את מחלקת התמיכה הטכנית. בימנו, עובד מחליף את מקום עבודתו כ- 6 עד 8 פעמים בממוצע במהלך חייו. התחרות הגוברת בין החברות על ליבם של עובדים מומחים גם היא מגבירה את קצב התחלופה.

 

כמות מודרכים

 

נושאי הכשרה

 

זמן

 

תפוקת הכשרה גבוהה ואפקטיבית

 

כמות

איור מס' 3 – התמודדות מנגנון ההכשרה הארגוני מול קצב השינויים בנושאי הכשרה וכמות מודרכים

 

איור מס' 3 מציג בצורה גראפית את האתגר עמו אמורים להתמודד מנגנוני ההכשרה הארגוניים: על אף מסגרות תקציב וזמן מוגבלות ועל אף התנודתיות בכמות העובדים ובנושאי ההכשרה המשתנים תדיר, על מנגנון ההכשרה לשמור על תפוקת הכשרה גבוהה, אפקטיבית וקבועה לאורך זמן.

 

  1. עידן ה Life Long Learning -להלן

עבורי, המושג  Life Long Learning מייצג אסטרטגיה, אורח חיים ! מדוע?

Life Long Learning מוגדר כסך כל ההכשרה והידע שרוכש אדם במהלך חייו, חלקו יזום ומתוכנן על ידו, חלקו ע"י אחרים.  אחת המטרות העקרוניות של Life Long Learning היא לספק לאדם בעידן החדש, עידן המידע, את המיומנויות והידע הנדרשים לו על מנת להמשיך ולפתח את עצמו בפן האישי גם לאחר פרק ההכשרה הפורמאלי של החיים (בית ספר, מכללה, אוניברסיטה וכיו"ב).

 

כיום, האחריות על רכישת ידע אינה נחלתו של הארגון בלבד אלא גם ובעיקר של כל אחד ואחד מאיתנו, עם או בלי קשר למקום עבודתנו או לתחום עיסוקנו. נגישותו וזמינותו של המידע בעידן שנות ה 2000, בד בבד עם השינויים המהירים בטכנולוגיה, חושפים אותנו יותר ויותר לתחרות על מעמדנו בחברה. בזכות נגישות וזמינות המידע, לכל אחד מאיתנו יש כיום יותר הזדמנויות להצליח ולממש את עצמו. אם ברצוננו להשיג מקום עבודה טוב יותר ואיכות חיים גבוהה יותר ולהיות שותפים במהפכות המתרחשות ביום יום, הרי שהמפתח לכל הוא השליטה בידע. אם בעבר אדם בוגר היה משתלב במקום עבודתו עם סיום פרק ההכשרה ומעביר את חייו הבוגרים באותה העבודה, הלא אנשים בחברה המודרנית מחליפים במשך חייהם את עיסוקם כ 6 עד 8 פעמים בממוצע. יותר ויותר אנשים מבינים ששליטה בידע, בעידן שבו המידע זמין ונגיש לכולם, היא היא הבסיס להצלחותיהם ולהגשמותיהם האישיות והמשפחתיות.

 

אימוץ אסטרטגיית ה- Life Long Learning אינה רלוונטית רק עבור הפרט. באמצעות אימוץ הגישה יוצרים ארגונים מקומות עבודה מעניינים יותר ומאתגרים יותר עבור העובדים, מגדילים את נאמנותם, כל זאת בשל הזדמנויות ההכשרה והלמידה המוצעות להם. עובדים מתפתחים, בעלי ידע ומיומנויות חדשות, מסייעים כמובן לארגון גם בהיבט העסקי בכך שהם מגבירים את כושר התחרותיות של הארגון ותורמים להצלחתו.

 

אך אליה וקוץ בה. אורך החיים הנהנתני והמרדף אחר הנוחות לא פסחו גם על האופן בו אנשים רוצים ללמוד: זמין יותר, נוח יותר, נגיש יותר, פשוט יותר, מעניין יותר, מתאים עצמו לקצב החיים המהיר. אפשר היה לומר שלמעשה אין שום בעיה: מקורות המידע העומדים כיום לרשותנו ובמיוחד האינטרנט, מספקים את כל זה ואף יותר.

האמנם?

ככל שמקורות המידע הופכים לנגישים יותר וזמינים יותר, כך גדלה גם כמות המידע שהם מכילים. עומס המידע, זמינותו ונגישותו מהווים כיום בעיה לא קטנה. כבר היום אנו מקדישים יותר זמן ומשאבים בחיפוש ואיתור המידע הרצוי, סינונו ועיבודו לפרקי ידע דידקטיים הניתנים להפנמה. המצב בוודאי יחמיר עוד יותר בעתיד הנראה לעין.

ה-  e-Learning כפתרון לאתגרים ולצרכים שהועלו בשלב D במודל למידה- תפוקה

An Investment in knowledge brings the best return – Benjamin Franklin

סקרנו עד כה את הגורמים, התנאים והצרכים שסימנו את ה- e-Learning כפתרון לאתגרים שנוצרו בעקבות מהפיכת המידע, כמתואר על ידי שלב D במודל למידה – תפוקה.

אז מה בעצם אנו מבקשים?

שיפור יעילות ואפקטיביות הלמידה בהיבטים של:

  • זמינות
  • גמישות ונוחות (בכל זמן ובכל מקום)
  • עיתוי
  • מכוונות
  • מהירות
  • ניהול ובקרה
  • השקעת משאבים מינימאלית (זמן + כסף)

 

צרכים אלו הם מנת חלקם של שני השחקנים העיקריים בתהליך: צרכן הידע (העובד/הלומד) וספק הידע (המעביד).

מצד צרכן הידע – הצורך בלימוד הרלוונטי בלבד, במקסימום זמינות (מקום וזמן) ובמינימום משאבים מושקעים מצידו (זמן וכסף).

מצד המעביד – הצורך לנהל את תהליכי הלמידה ביעילות ובאפקטיביות כך שהידע יזרום וינותב אל צרכני הידע הנכונים בזמן הנכון, בעיתוי הנכון, באופן חופשי ומהיר ללא עכבות וחסמים, כל אימת שהוא נדרש ובשקיפות מלאה. צורך חשוב נוסף הוא היכולת לבקר את הידע הנקלט אצל צרכני הידע, לא רק בהיבט של אם רכש את הידע או לא, אלא –  מה הוא רכש, איך הוא רכש, באיזו איכות ומה ההשפעה של הכשרתו על השורה התחתונה העסקית. זאת על מנת להיות מסוגלים לשכלל ולשפר את תהליכי הלימוד ואת איכותו כל הזמן.

 

בנקודה זו חשוב להדגיש כי הצורך בבקרת הלמידה הופך מהותי יותר עם יישומה של מתודולוגיית ה- e-Learning. מדוע? כיוון שכאשר הלמידה הופכת לעצמית ועצמאית, קשה לנו יותר, כספקי הידע, לבקר מה באמת למד והפנים צרכן הידע בתהליך הלמידה. האם באמת יושגו מטרות הלמידה כעת כשהלמידה בעלת אופי מבוזר וכשאין יותר בקרה מנקודת מבט בלתי אמצעית כמו שנהוג היה בהדרכות המסורתיות?

 

ניתן לדמות את מערכת היחסים החדשה לאופן בו מספקת חברת החשמל (הספק) חשמל לצרכניה:

מערך תשתית החשמל ופריסתו מאפשרים את קיומו של החשמל כל הזמן. חברת החשמל מנתבת את החשמל לכל אחד מאיתנו באופן שבו אנו הצרכנים יכולים "למשוך " חשמל מכל מקום ובכל זמן, כל אימת שאנו זקוקים לו, בכל "כמות" נדרשת ולכל צורך שהוא. כשאנו דורשים את החשמל הוא מופיע מיידית. במקרים רבים החשמל מופיע גם בעיתוי הרצוי מבחינתנו מבלי שאנו נצטרך להתאמץ עבורו, כל שנותר לנו לעשות הוא להשתמש בו עבור הצרכים שלנו. לדוגמה, כשאתה פותח את דלת המקרר, התאורה נדלקת באופן עצמאי בכדי שתוכל לראות את תוכנו, או כאשר אתה נוסע בכביש מהיר עם רדת החשיכה, תאורת הכביש נדלקת באופן אוטומטי. אתה כמובן נהנה גם מעלויות נמוכות כי אתה משלם רק על מה שהשתמשת למרות שלצורך הפקתו של החשמל, עיבודו וניתובו אליך הושקע כסף רב מאוד.

 

חברת החשמל דואגת לבקר כל הזמן את צריכת החשמל שלנו על מנת לשפר באופן תמידי את איכות תשתית אספקת החשמל והשירותים הנלווים. באופן זה חברת החשמל מקבלת החזר השקעה מקסימאלי בגין השקעתה בתשתיות ובשירות אותו היא מספקת לנו.

 

ה – e-Learning, אם כן, מסתמן כפתרון האולטימטיבי לצרכים ולאתגרים שנוצרו בעידן המידע החדש: מתודולוגיית ה – e-Learning מספקת את המענה הנדרש לאופי ולאופן תהליכי הלמידה בשנות ה-2000 עבור ספקי וצרכני הידע.

 

טבלה מס' 1 שלהלן מציגה את יתרונות ה- e-Learning כמענה למניעים ולצרכים שתוארו לעיל מצד ספקי הידע מחד וצרכניה מאידך:

 

צורך יתרונות ה e-Learning-
לצרכן הידע לספק הידע
זמינות ·     הגישה אל הידע זמינה בכל נקודת זמן ומכל מקום, ללא הגבלה גיאוגרפית, בזמן הנוח ללומד, בקצב האישי שלו ובהתאם לנוחיותו·     יכולת להרחיב את מעגלי הידע באופן מהיר ונוח, בהתאם לקצב התפתחות הקריירה והבחירות האישיות בחיים

·     חיסכון בזמן ובנסיעות

·     הידע קיים וזמין כל הזמן במאגר אלקטרוני לכל דורש מכל מקום
גמישות
נוחות
עיתוי ·     למידה Ad-Hoc – הידע הנדרש בעיתוי הנכון
מכוונות ·     תפיסת למידה תכליתית, העונה על הצרכים המדויקים, תואמת את רמת הידע האישית של כל אחד מהלומדים ומתחשבת בשונות שלהם ·     יכולת לכוון ולשנות באופן מהיר את נושאי ההכשרה והידע באופן שיתאימו בצורה מיטבית למטרות העסקיות המשתנות של הארגון 

·     קיצור משמעותי של עקומת הלמידה

מהירות ·     קיצור משמעותי של עקומת הלמידה·     ניתוב הידע הנדרש באופן שכל לומד יקבל את הידע הנדרש לו והנדרש לו בלבד.

·     עיבוד המידע לפיסות ידע קלות להפנמה וללמידה

ניהול ובקרה ·     יכולת לחזור בכל נקודת זמן ולהתמקד בנקודות כשל בתהליך הלמידה·     יכולת לקבל משוב בזמן אמת בתהליך הלמידה ולטייב את הלמידה באופן תמידי

·     אפשרות לשיתוף ידע עם קהיליות לומדות

·     אין ריכוזיות של הידע במוקדי ידע של מומחים·     ניהול ובקרה מדויקים יותר, טובים יותר ומהירים יותר של תהליך הלמידה

·     טיוב מתמיד של איכות הלמידה

·     יכולת לעדכן תכנים בקלות

עלות ·     עלויות הכשרה אישית זולות יותר·     למידה לאורך זמן (Life Long Learning) עולה פחות כסף ·     הקטנת עלויות ההכשרה תוך חיזוק אפקטיביות הלמידה·     תחזוקה זולה יותר ונוחה יותר של תשתיות הלמידה

·     שיפור "השורה התחתונה" העסקית

 

טבלה מס' 1 – יתרונות ה – e-Learning מנקודת מבטם של צרכני וספקי הידע

 

לסיכום

בבואנו לעסוק בתחום ה- e-Learning אם כמנהלי הדרכה/משאבי אנוש, אם כמשווקים, אם כספקי ידע ואם כצרכני ידע, חשוב להבין כי יישום מתודולוגיית ה- e-Learning ללא הבנה יסודית של הגורמים והצרכים שיצרו את הצורך הוא בלתי אפשרי או שהוא אפשרי אך הוא לא יהיה אפקטיבי.

כל פעילות הקשורה ב- e-Learning בסיסה, בסופו של דבר, ביסודות שזה עתה סקרנו.

 

במהותו ה – e-Learning הוא בפשטות…. למידה.

למידה היא דינאמית וחיה, מושגת בדרכים אישיות ונוצרת בראשם ובליבם של אנשים.

כל זה הרי ברור, אתם בוודאי חושבים לעצמכם.

האתגר האמיתי ב e-Learning – הוא כל הזמן לזכור את האנשים למענם פותחה השיטה: איך הם לומדים?   איך הם רוכשים ומטפחים מיומנויות? איך הם ניגשים למידע?

רק לאחר שאנו שואלים שאלות אלה ניתן להתייחס ל- "e" ב- e-Learning. רק אז ניתן לגשת לצד הטכנולוגי ולקשר אותו לצורכי הלומד, כך שה – e היה צריך לבוא למעשה אחרי ה- Learning…..

 

 


מנהיגים ברשת
www.leadersnet.co.il
leaders@leadersnet.co.il
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" ספטמבר 2003. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

  

 

 

 

יכול לעניין..

6 צעדים להטמעת E-Learning בארגון: צעד חמישי – יוזמה חוצת ארגון

תרגום, עריכה ותוספות: טלי גולדברג גרטמן E-Learning Guidebook: Six Steps to Implementing E-Learning – Article ...

תגובה אחת

  1. ד"ר אלחנן גזית

    תגובה ל: e-Learning-מה זה בכלל?
    הנה קישור למאמר בעברית שכותרתו:
    סביבה מתוקשבת לטיפוח קהילת למידה
    כאן:
    http://kivunim.macam.ac.il/articles/9/

    ד"ר אלחנן גזית

    Dr. Elhanan Gazit
    Instructional Systems Technologies Department
    Holon Institute of Technology

    My Space
    http://vrider.dex.co.il

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *