ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים את תהליכי הגיוס של עובדים למהירים ומדויקים מאי פעם. כמות המידע הקיימת באינטרנט מכפילה את עצמה מדי כשנתיים, והגיעה זה כבר להיקפים בלתי נתפסים. שפע המידע הזה הוא מכרה זהב, שכדי לנצלו יש להפיק מתוכו את פריטי המידע הרלוונטיים, לאחסנם ולנתח אותם. תחום טכנולוגי זה …
קרא עודמי לא מתאים, מי?
מאת: בני מרגליות * כחלק מתפקידי כיועץ ארגוני בחיל אוויר, נטלתי מעת לעת חלק בוועדות אי ההתאמה לחיילי החובה (בשל אי התאמה מקצועית, חברתית, או בריאותית). תפקיד הוועדה היה לקבל החלטה מקומית בדרג הבסיס או להמליץ בפני גורמי השלישות החיילים או הצה"ליים כיצד לנהוג בחייל. מעת לעת היו מפקדים שראו בוועדה מעין "צינור פליטה" לחיילים בהם לא חפצו …
קרא עודגיוס עובדים טובים – עניין של מזל ?
מאת: מיכל מגן * כמנהלים אנו נוהגים ומעדיפים לקבל החלטות על פי מודלים ונתונים ומנסים לצמצם עד כמה שאפשר את גורם חוסר הוודאות. אחד האתגרים הניהוליים המורכבים ביותר הוא מציאת הצוות אשר יוביל את החברה להצלחה, הרי ללא האנשים המתאימים לא נצליח ליישם את האסטרטגיה והמטרות. כאשר המשימה נוגעת לגיוס עובדים, לעיתים קרובות נשמע גם את …
קרא עודלמה כדאי להכיר את דור ה-Y ?
מאת: נורית נחום, יועצת סרטי הדרכה בספריית מולטידע www.multiyeda.co.il צפו בקטע וידאו בסוף המאמר "אם אתה מוצא בן דור Y מסור שאוהב את עבודתו. הוא לא יאהב את עבודתו רק בין 9:00 ל-17:00 – הוא יאהב אותה 24 שעות ביממה". (מתוך סרט ההדרכה "דור ה-Y"- בספריית מולטידע). בני דור ה-Y (קשה לתחם במדויק את גבולותיו …
קרא עודכיצד להפוך ממשב טוב לנותן משוב מצוין?
מאת: אורן אדלר, מנכ"ל West Wind-Feedback Management לשיחת המשוב חלק מכריע ביותר, בעיקר בהתייחסות לשאלה מה יקרה ביום שלמחרת השיחה. האם דברים יישארו אותו הדבר? או האם הם ישתנו? האם באמצעות השיחה יהיה ניתן "לחדד מסרים" ,לקבוע יעדים, ובשורה התחתונה, ליצור מציאות טובה יותר לשני הצדדים? מנהלים רבים, מיומנים פחות ומיומנים יותר, מתקשים למצות משיחת המשוב (שיחת הערכה …
קרא עודממה מנהלים פוחדים?
מאת: אורן אדלר, מנכ"ל West Wind-Feedback Management מפגש שיחת המשוב בתהליך הערכת עובדים אמור להיות מפרה ולקדם שינוי חיובי. הצדדים אמורים "לשים דברים על השולחן", לדון בהם, לגשר על פערים ולחדש את תיאום הציפיות לתקופה עתידית, הן בהיבטים ממשיים כגון יעדים ספציפיים בהם על העובד להתרכז, והן בהיבטים פסיכולוגיים שמהווים את ההסכמות הבלתי כתובות ביניהם. עם …
קרא עודשיחות משוב – למה , מתי ואיך
מאת: ניבי אלון * אחת השאלות הנפוצות בראיונות קבלה לעבודה הינה: "בתחום של ניהול אנשים – מה הנך מבצע בקלות יחסית ומה מצריך ממך מאמץ?". התשובות, הנוגעות למשימות המבוצעות בקלות יחסית, מגוונות החל מחלוקת משימות ומעקב וכלה בפתרון בעיות מקצועיות. מפתיעה ההתייחסות לעשייה הדורשת מאמץ מאחר וברוב המכריע של המקרים התשובה הינה – שיחות משוב. תשובה זו מפתיעה …
קרא עודמסלו – יישום התיאוריה לגרפולוגיה
מאת: מיכל נפתלי מכון נפתלי לגרפולוגיה פירמידת הצרכים של מסלו התיאוריה של מסלו על היררכית הצרכים בתיאוריה שלו מדגים מסלו את הייחודיות של האדם, את חשיבותם של ערכים ומשמעותם לגביו, ואת הפוטנציאל של כל אחד מאיתנו להגשמה עצמית. הפילוסופיה שמאחורי התיאוריה האדם חי בעולם תוך מודעות לקיומו האישי ולמותו הצפוי. כל אדם מעצב את גורלו. …
קרא עודאיך לעבור מרכזי הערכה?
מאת: אבי הויזנר, מנהל מכון הדר תל אביב מרכזי הערכה נועדו לבחון כמות גדולה יחסית של אנשים בסיטואציות קבוצתיות ואישיות, כשהמטרה לבדוק את האלמנטים התקשורתיים, המילוליים והיוזמתיים של המועמד כמו גם כושר ההובלה והמנהיגות, פרגון ולויאליות, יצירתיות ואסרטיביות וההשתלבות כפרט בקבוצה. איך להיערך? לאחר שרואיינת בטלפון והוחלט להזמינך למרכז הערכה, קח בחשבון שהמרכז עצמו ימשך …
קרא עודאסטרטגיית גיוס
מאת: מורית רוזן* תכנון אסטרטגיית הגיוס הינו תהליך פרואקטיבי, שנועד ליצור תחזית של כמות האנשים והיכולות שהחברה תצטרך לאורך זמן, בהתבסס על אסטרטגיית החברה ומצב שוק העבודה. מול הצרכים מוגדרות הדרכים בהן ישתמש הארגון לסגור את הפערים שמזוהים. תכנון זה חיוני בעיקר עבור ארגונים הנמצאים בתנופת צמיחה. גם אם הארגון הצליח לגייס ללא אסטרטגיה מובנית כשהיה בתחילת …
קרא עוד