הזכות לפיצויים בסיום חוזה לתקופה קצובה

מאת:  עו"ד הילה פורת*

בר התקבל לעבודה בחברת הייטק. עם תחילת עבודתו חתם על חוזה עבודה, שתוקפו לשנה מיום תחילת העבודה. בחלוף 10 חודשים, הוצעה לבר עבודה אחרת, עם תום תקופת עבודתו הנוכחית. בר מעוניין לקבל את ההצעה החדשה. מנגד, פנה אליו מעבידו והציע לו לחתום על חוזה עבודה חדש ולהמשיך בעבודה הנוכחית. במידה ובר יעזוב בסוף השנה עם תום תקופת החוזה את עבודתו, האם יהיה זכאי לפיצויי פיטורים?

תשובה

סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים), דן בנושא העסקה על פי חוזה לתקופה קצובה, וקובע כי כאשר תקופת החוזה מגיעה לקיצה, רואים את העובד כאילו פוטר, אלא אם כן הציע לו מעבידו לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה.

אם המעביד הציע לעובד את חידוש החוזה במועד, והעובד אינו מעוניין בכך, רואים את העובד כאילו התפטר.

לעניין סעיף זה נקבעו בבית הדין הארצי לעבודה מספר הלכות וביניהן:

א. מטרת הסעיף למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר, אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא פוטר (דב"ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצינית הדסה; דב"ע שן/3-103 סימה אילוז נ' מדינת ישראל).

ב. חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד-מעביד כמקשה אחת לגבי שתי התקופות. כך, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה בגין התקופה שנסתיימה, ומאידך גיסא – משבא החוזה לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד (דב"ע שן/3-32 בני קונפורטי נ' התאגדות לתרבות גופנית "הפועל").

ג. עובד המועבד על פי חוזה עבודה, שמלכתחילה לא נאמר בו שהוא לתקופה קצובה, ובתאריך מסוים לאחר תחילתו נקצבה לו תקופה – רואים אותו כאילו פוטר, לענין סעיף זה, בהגיע התקופה לקיצה (דב"ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד. בע"מ נ' אהרון אבידן).

ד. עובד המתקבל לעבודה למשימה מוגדרת, והושגה המטרה, אין כל אפשרות להציע את חידוש החוזה; מכאן שחוזה עבודה למשימה מוגדרת, אין דינו כדין חוזה לתקופה קצובה (למשל: מתמחה שהתקבל לעבודה לתקופת ההתמחות, וסיימה, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים) (דב"ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצינית הדסה).

ה. חוזה עם מעביד אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה אחר, אף אם המעביד גרם לכך שהמעביד האחר יציע את החוזה (דב"ע לו/3-107 מיכאל גילמור נ' "שרפון" בע"מ).

ו. שעה שהעבודה מותנית בקבלת רישיון עבודה בישראל, אין לראות בהעסקה חוזה-עבודה לתקופה קצובה, קרי חוזה על פיו נמשכים היחסים כל עוד לעובד רישיון עבודה. זאת בייחוד מהטעם שהמעביד, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר אינו בידו (ע"ע 300366/97 מוסטפא נאזל ואח' נ' סטרפלסט תעשיות 1976 בע"מ).

נראה אם כן, כי במידה ומעסיקו של בר הציע לו לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה, ובר סירב, לא יהיה בר זכאי לפיצויי פיטורים.

הערה

ככל שמדובר בזכאות לפיצויי פיטורים על פי דין (פיטורים או התפטרות מזכה), יש לבחון את היקף הזכאות גם בהתחשב בכספים שהופקדו בגין העובד/ת עבור פיצויי פיטורים, על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, אם הופקדו.

* המאמר לקוח מתוך המהדורה החדשה של הספר דיני עבודה המדריך המלא (הילה פורת, עו"ד), אשר יצא לאור בסוף חודש דצמבר 2012. המהדורה החדשה כוללת התייחסות מפורטת לחידושים בתחום דיני העבודה (כולל החוק החדש להגברת האכיפה). הספר ערוך לפי נושאים (כולל תוכן עניינים מפורט) ומהווה כלי עבודה מעשי ומקצועי לעוסקים בתחום דיני העבודה והשכר. עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : "דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"הסכמים, מסמכים וטפסים בדיני עבודה".

www.hilaporat.co.il