תכנון תמהיל כוח אדם

הרחבה לכתבת משאבים גיליון 193, 4 בינואר 2000

כיצד מתכננים ויוצרים תמהיל עתידי של כוח אדם מתאים לארגון בתקופה של שינויים מהירים? אסתר נבון, יועצת לניהול וגישור ביחסי עבודה, לשעבר ראש מינהל הסגל ברפא"ל, ליקטה וגיבשה גורמים שונים למודל דינמי וגמיש.
המודל מתמקד בתכנון מוקדם ככל האפשר של גורמי הביקוש וההיצע של כוח אדם. הביקוש לכוח אדם תלוי בכמה גורמים, כמו טכנולוגיות נכחדות וטכנולוגיות חדשות. היעלמותן של טכנולוגיות גורר ירידה בביקוש והיעלמות מקצועות שונים, למשל, שרטטים, הנדסאים, סוכני נסיעות. טכנולוגיות חדשות דורשות הכשרת כוח אדם מתאים, למשל מתכנתים ומהנדסי תוכנה, על-ידי קליטה, הכשרה והסבה .
ארגון צריך להגדיר מהם עיסוקי הליבה שלו ומהם מוקדי הידע ההכרחיים לקיומו ולקבוע בהתאם אילו טכנולוגיות חשובות לו ביותר, אילו תחומי טכנולוגיה יהיו חשובים לו בעתיד ומיהם אנשי המקצוע ובעלי התפקידים הדרושים לו. כדי לתמוך בעיסוקי הליבה הארגון יכול להיעזר בזמנים שונים בצורות שונות של אאוטסורסינג, קבלני משנה, חברות כוח אדם וכדומה.
על תמהיל כוח האדם העתידי משפיעים גם צבר ההזמנות הצפוי לארגון ומידת התחלופה של אוכלוסיית העובדים. למשל, באוכלוסייה מבוגרת יחסית, צפויה מידת תחלופה גבוהה, ונדרש תכנון כוח אדם שיימנע פגיעה בארגון בעקבות אובדן עובדים חיוניים. הבעיה קיימת היום גם בקרב אוכלוסייה צעירה בארגוני היי-טק. הארגון צריך לאתר בתוכו "מספרי שניים": עתודת אנשים שיחליפו מנהלים ובעלי תפקידים בכירים שונים בעתיד, "ובארץ לא נוטים לגדל יורשים", מעירה נבון. את העתודה אפשר לטפח בתוך הארגון, או לגייס מבחוץ.
תמהיל כוח האדם העתידי כולל גם תכנון גורמי ההיצע לכוח האדם. ההיצע תלוי באוכלוסיית העובדים הקיימת והיכולת למשוך מועמדים. המשיכה של החברה תלויה בתחום פעילותה, תנאי התעסוקה בה, הצלחתה בשוק, תדמיתה המקצועית ועוד. ההיצע מושפע גם מיכולתה של החברה לשמור על עובדים.
הפער בין ביקוש להיצע, אומרת נבון, יוצר צורך בכוח אדם חדש. הגדלת ההיצע נעשית על-ידי קליטת עובדים חדשים, יש לציין את התחרות על השגת עובדים טובים בתחום ההיי-טק והסבת עובדים. הסבה נכונה היום צריכה ליצור לעובד מטריצת ידע: הכשרה בכמה תחומים, כדי שאפשר יהיה להעסיקו במספר תפקידים בארגון .
עם זאת, סיפוק צורכי כוח האדם יכול ליצור מדי פעם עודף כוח אדם, המוביל למצב לא רצוי לארגון – תהליכי הבראה ופרישת עובדים. טכנולוגיות חדשות גוררות גם הן החלפת עובדים. כדי למנוע משברים חמורים, כדאי להקים מנגנוני פרישה קבועים, הכוללים סיוע מגוון לעוזבים בפרישה מוקדמת.
אסתר נבון מבקשת להדגיש את חשיבות מעורבות מנהלי כוח אדם בתכנון האסטרטגי ובתהליכים ארגוניים, כדי שיוכלו לתכנן את תמהיל כוח האדם על פי הביקוש וההיצע הצפו

 

קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

S_TH_rtf1501630485_224408294

רק 30% מהמועסקים חשים שיש להם אופק מקצועי במקום עבודתם

  ההשקעה בשימור נשים במקום העבודה נמוכה מההשקעה בגברים: פחות תגמול כספי ואופק מקצועי   ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *