ראשי » ניהול המשאב האנושי » גיוס מיון והערכת עובדים » תהליכי מיון של שואפי ניהול

תהליכי מיון של שואפי ניהול

הרחבה לכתבת משאבים, אוגוסט 2001

לחץ לקבלת מידע נוסף

מאת ד"ר יעל פישר, מרצה בחוג מינהל החינוך במכללה האקדמית לחינוך "אחווה".

 

הקורס להכשרת מנהלי בית ספר הוא תחילתו של שינוי לפיו העוסקים בניהול יידרשו לעמוד במבחני הסמכה לקבלת רשיון לעסוק בניהול כשם שרופאים ועורכי דין נדרשים לעמוד במבחני רישוי טרם העיסוק במקצועם.

בראשית חודש נובמבר 2000 נפתח בירושלים קורס ייחודי מסוגו להכשרת מנהלי בתי-ספר. זהו ניסוי ראשוני אשר בחן מהי הדרך הנכונה יותר להכשיר מנהלים במדינת ישראל במאה ה- 21. תכנית הקורס, פרי יוזמתה של שלומית עמיחי, מנכ"לית משרד החינוך לשעבר, מבוססת על מודל חדש שפותח במשרד החינוך בשיתוף עם צוות חוקרים ממכון סאלד, בראשותו של פרופ' יצחק פרידמן. הקורס הוא בבחינת תחילתו של תהליך שינוי, הנמצא בהליכי בדיקה במשרד החינוך, ולפיו העוסקים בניהול יידרשו לעמוד במבחני הסמכה לקבלת רשיון לעסוק בניהול (כשם

שרופאים ועורכי דין נדרשים לעמוד במבחני רישוי טרם העיסוק במקצועם).

כחלק מהחלטת משרד החינוך לשנות את נוהלי ההכשרה וההסמכה של מנהלי בתי-הספר, הקורס החדש אכן היה שונה מקורסים אחרים הן בתכניו והן באיכותם של המשתתפים בו. בקורס השתתפו 21 מנהלי בתי-ספר שזו להם השנה הראשונה בתפקיד זה וכן שואפי ניהול, כולם בעלי תואר שני ומעלה מכל המגזרים. כל המשתתפים עברו מיונים קפדניים שכללו סדנאות מיון וראיונות אישיים, והם נבחרו מתוך 110 מועמדים. הקורס, בניהולה של ד"ר יעל פישר, נמשך שנה ועסק בהיבטים יישומיים שונים של מקצוע הניהול בכלל וניהול בתי-ספר בפרט.

כתבה זו באה להראות את חשיבות מרכז הערכה במיונם של שואפי ניהול, והיא מתבססת על תהליכי המיון שעברו משתתפי הקורס הניסיוני של משרד החינוך.

 

מהו מרכז הערכה?

מרכז הערכה הוא אחד האמצעים המשמשים לאבחון יכולתו התפקודית של אדם המחזיק בתפקיד מסוים או השואף לקבל תפקיד (Wilson & Walwanis ,2000). במרכזי הערכה נבדקים הכישורים הנדרשים למילוי תפקידים שונים על-סמך סטנדרטים קבועים (Dietel ,Herman & ,Knuth ,1991).

כל מרכזי ההערכה של מנהלים בארץ ובעולם מושתתים על צפייה בהתנהגויות הקשורות לכישורים הנדרשים מהמנהל העתידי, וקיימת בהם הערכה התנהגותית המבוססת על ניתוח רב-אירועים (Bray ,1982). לרוב מתבקשים המועמדים לבצע תרגילים מצביים אשר מטרתם לבדוק יכולות מנהיגותיות, יכולות תכנון, פתרון בעיות ועוד. מרכזי הערכה משרתים 3 מטרות עיקריות הקשורות למשאבי אנוש (Gunderson ,2000 ;Thornton & Byham ,1982):

  1. בחירת מועמדים לתפקיד ובחינת קידומם
  2. אבחון לצורכי איתור וזיהוי צרכים של פיתוח ואימון עובדים
  3. פיתוח מיומנויות באמצעות סימולציות

 

במרכזי ההערכה המתוארים בספרות (Thornton ,1992 ;Woodruffe ,1993) ניתן להבחין במספר יסודות מארגנים:

 

  1. הגדרת דרישות תפקיד וניתוח עיסוקים: הגדרת דרישות התפקיד מסתמכת על מספר מקורות מידע: ספרות מקצועית המתארת תפקידים דומים, בדיקת מידע הקיים בארגון המבקש להשתמש בשירותי מרכז ההערכה (מידע על תיאור תפקיד, מידע על הדרכה וכו'), התבוננות בביצוע של ממלאי תפקיד במקומות עבודה אחרים, ראיונות עם אנשים העובדים עם ממלאי התפקיד, איסוף מידע על אירועים קריטיים הקשורים לתפקיד תוך ציון ההתנהגויות הרצויות והבלתי רצויות וראי?ן ממלאי תפקיד מקביל במקום העבודה או בארגונים אחרים. הספרות הדנה במרכזי הערכה מציינת כי בניית דרישות תפקיד על-סמך דיווח של ממלאי תפקיד דומה או צפייה בהם היא הדרך הטובה ביותר לספק את המידע הדרוש (ראו למשל, Impara ,1995). בבניית דרישות תפקיד על-ידי מרכז הערכה יש לשאול מהם הכישורים, האיכויות, מרכיבי המוטיבציה, הידע והמשימות הדרושים למילוי התפקיד.

 

  1. הגדרת תפקיד המעריכים: על המעריכים להיות בעלי יכולת לאבחן תגובות מילוליות ולא מילוליות ולנתחן. עליהם להיות בעלי יכולת לדחות את שיפוטם עד לאחר סיום כל המבחנים הנערכים למועמדים. על המעריכים להיות בעלי יכולת לנתח את המידע שהם אוספים באמצעות התבוננות התנהגותית, על-פי פרמטרים מוסכמים מראש, כך שיוכלו לדון במידע זה עם מעריכים-עמיתים. נוסף לאמור לעיל, על המעריכים להיות בעלי יכולת להגיש דוח כתוב לארגון הקונה את שירותי מרכז ההערכה.
  1. בניית תהליך ההערכה מבוסס על שימוש בטכניקות מגוונות של הערכה שיאפשרו לדרג את המוערכים. טכניקות אלה יכולות לבוא לידי ביטוי בתרגילים מצביים או בסימולציות המשקפים היבטים שונים של התפקיד הנדרש. כמו כן יש ליצור תרגילים שישקפו את מרכיבי התפקיד. במרכזי הערכה למנהלים מקובל לרוב לבדוק את הכישורים והיכולות האלה (Gunderson ,2000):
  • סגנונות מנהיגות
  • קונפליקטים בתפקידי ניהול
  • סדר עדיפויות במצבים רגישים
  • יכולות ניהוליות
  • ניתוח בעיות
  • קבלת החלטות
  • יחסים בין-אישיים בקבוצה
  • יחסי צוות
  • שכנוע
  • מכוונות ללקוח
  • כושר ביטוי בכתב
  • כושר ביטוי בעל-פה

 

תהליך ההערכה

השלב הראשון בתהליך ההערכה הוא מיון המועמדים על-ידי עיון בקורות חייהם ובדיקת הימצאותם של תנאים ראשוניים להגשת מועמדות.

השלב השני כולל ניתוח התנהגויות של המועמדים הנעשה בו-זמנית על-ידי מספר מעריכים ומספר טכניקות. סיכום הנתונים הנאספים על מועמד אחד יכול להיעשות באמצעות דיון של המעריכים השונים או באמצעות חישובים סטטיסטיים.

הספרות מצביעה על כך שמרכזי הערכה למנהלים הם האמצעי הטוב ביותר לניבוי היכולות והפוטנציאל של "שואפי ניהול". (Task Force on Assessment Center Guidelines ,1989)

 על-סמך מה שנלמד מהספרות העולמית והמקומית, התקיים תהליך המיון בארבעה שלבים:

 

שלב אמיון ראשוני: הגשת מועמדות על-ידי מסירת קורות חיים. המועמדים נתבקשו לשלוח קורות חיים למחלקה להכשרת מנהלים במשרד החינוך. על המועמדים שהגישו קורות חיים היה לעמוד בשני תנאים מקדימים: בעלי תואר שני לפחות ומועסקים על-ידי משרד החינוך במערכת החינוך. 110 מועמדים הגישו את קורות החיים שלהם. לאחר מיון ראשוני נפסלו כ-30 מהם. סיבת הפסילה העיקרית הייתה אי סיום לימודי התואר השני. כל המועמדים שעמדו בשני התנאים המקדימים עברו לשלב השני.

 

שלב ביום אורינטציה: המועמדים שעברו את המיון הראשוני הוזמנו ליום אוריינטציה במכון סאלד, שהתקיים במחצית חודש אוגוסט .1999 שתי מטרות עיקריות היו ליום זה:

  • חשיפת המועמדים להיבטים התיאורטיים של התכנית, ועדכונם בתכנית הקורס ובדרישות מן המשתתפים.
  • לאפשר לכל המתעניינים בקורס להחליט על-סמך המידע שהועבר להם, אם ברצונם להמשיך לשלב הבא.

ביום האוריינטציה הוצגה הקונספציה של התכנית, פירוט מבנה הקורס ואת הדרישות מהמשתתפים. מתוך 80 המועמדים שהגיעו להתכנסות זו, 55 הביעו נכונות להמשיך בתהליך המיון.

 

שלב גסדנאות מיון: 55 המועמדים הוזמנו לסדנאות מיון ומהם הגיעו 51 (ארבעה הסירו את מועמדותם). סך הכול התקיימו חמש סדנאות בחמישה ימים נפרדים. הסדנאות התנהלו במכון סאלד ומשך כל סדנה היה כ-10 שעות. הצוות המעריך כלל בין ארבעה לשישה מעריכים. בכל סדנה השתתפו 15-10 מועמדים, סך הכול 51 מועמדים.

 

שלב דריאיון אישי: רק לאחר סיום הסדנאות, נערך שקלול הציונים ונקבע ציון סף מעבר. 35 מועמדים השיגו את ציון הסף, והם הוזמנו לריאיון אישי.  עם סיום הראיון האישי, נערך דיון בין חברי הצוות שהשתתפו בסדנאות המיון והוחלט על 21 המשתתפים בקורס.

 

עתה נערכים עיבודי המחקר שליוו את קורס המנהלים הניסיוני. מחקר זה יבדוק בין השאר את הצלחתם בקורס, של המועמדים שנבחרו לאחר המיון הקפדני. בשלב הבא תיבדק הצלחתם של משתתפי הקורס בתפקידי ניהול ואז ניתן יהיה להסיק מסקנות ברורות לגבי אפקטיביות תהליכי המיון.

 

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

ethosia-logo

כשעולם ה-Big Data פוגש את עולם הגיוס

  ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *