מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 176, 1 בספטמבר 1999
משמעות שונה של המושג שיתוף עובדים בקבלת החלטות וביטוי שונה שלו בפועל בתרבויות שונות יוצרים אי הבנה בין ארגונים בעידן הגלובליזציה, אומר ד"ר רמי שגיא, ביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת בר אילן.
היום על רקע גלובליזציה גוברת, קשרים עסקיים בינלאומיים, מיזוגים, רכישות והתפתחות חברות רב- לאומיות, גדל הסיכוי להתפתחות אי הבנה בתחום שיתוף עובדים בקבלת החלטות בין ארגונים הקשורים ביניהם אך באים מתרבויות שונות. אי ההבנה בא לביטוי בעיקר בעת שמנהלים ממדינה אחת מוצבים כמנהלים בחברה-בת במדינה אחרת, כדי לנהל את הארגון והעובדים המקומיים, "ואי הבנות ולעתים ניכור גדלים בצורה מדהימה", אומר ד"ר שגיא.
שיתוף עובדים בקבלת החלטות הוא בין היתר כלי מוטיבציוני, מציין ד"ר שגיא, כי עובדים השותפים לקבלת החלטות ולגיבוש מדיניות הארגון גם מעונינים שההחלטות תתבצענה.
מנהל זר בחברה – בת מנסה ליישם ערכים, תפיסות, שיטות ניהול וטכניקות שהוא מביא מתרבותו, אך בדרך כלל נוצרים ניגוד והתנגשות עם הערכים המקומיים. על רקע זה מתפתחות התנהגויות שונות" למשל, אימוץ לכאורה על-ידי המנהל של נוהגי השיתוף המקומיים, כביכול "הכל בסדר", אבל למעשה "זה לא עובד", השיתוף לא גורם לקבלת החלטות יותר טובות ולהגברת מוטיבציה, לעתים להיפך, כי המקומיים בעצם לא מבינים ולא מעכלים את סוג השיתוף של המנהל הזר, שנתפס כמנחה ולא כמשתף.
כלי או התנהגות הנתפסים כשיתוף בתרבות אחת, כלל לא נתפסים כך בתרבות אחרת. ד"ר שגיא מספר על חוקרת ישראלית וחוקר אמריקאי, שבדקו (בנפרד) אפקטיביות של תכניות לשיתוף עובדים. הם נפגשו על רקע אי התאמה בתוצאות מחקריהם, והתברר להם כי הם עצמם תפסו את מושג השיתוף בצורה שונה.
בתרבות האמריקאית שיתוף הוא "אחד על אחד", מנהל אחד מול עובד אחד, שיתוף ישיר שבו העובד מעורב בהחלטות הנוגעות לו עצמו, ובהסכמה לא פורמלית. שיתוף בתרבות האירופית (וגם הישראלית) נתפס כשיתוף קבוצת עובדים (ולא עובד אחד) על-ידי המנהל, לעתים קרובות בתיווך ועד עובדים או איגוד מקצועי, והחלטות המתקבלות, למשל, בהצבעה.
בתרבות האמריקאית הסיבות לשיתוף הן בעיקרן ענייניות, לתועלת הארגון, להשגת איכות, יעדים, הגברת פריון ורווחיות. באירופה השיתוף נתפס כערך בפני עצמו לקידום החברה (במובן הרחב) והתרבות, ולאו דווקא ככלי שאמור לקדם את מטרות הארגון.
גם תפיסת חוסר שיתוף שונה. בתרבות האמריקאית חוסר שיתוף מתבטא, למשל, בסיטואציה שבה המנהל מסביר ומנסה לשכנע בצורה ידידותית את העובד, 'עובד' על הרציונל שלו ומנסה 'למכור' לו מה הוא צריך לעשות. בתרבות הישראלית אי שיתוף מתבטא במתן הוראות לעובד, בלי לנמק.
בישראל שולט דגם השיתוף האירופי במפעלים הוותיקים, הגדולים והמאורגנים וארגוני טכנולוגיה נמוכה, ובהיי טק שולט הטיפוס האמריקאי. (קיימת בישראל גם שיטת הקיבוץ, צורה מיוחדת של ניהול עצמי על-ידי חברי הקיבוץ, הנמצאת בנסיגה מתמדת לאורך השנים). קיימים עוד טיפוסים של שיתוף, כמו טיפוס ארצות מתפתחות, יפני, והגוש המזרח אירופי.
"מנהלים בארץ זרה צריכים להכיר ולהבין את התרבות המקומית, אך למעשה מתעלמים מצורך זה, כי הם חושבים שהם באים לארץ היעד כדי ללמד אותם איך עושים עסקים. כך גם ישראלים בתחום ההיי טק, המתמקדים בפן המקצועי, ושוכחים כי הם באו מתרבות אחרת".
בנובמבר הקרוב ייצא לאור בארה"ב ספרם של ד"ר שגיא ופרופ' מני קוזלובסקי, "שיתוף והעצמה של עובדים בסביבות ארגוניות".
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים בנושא גלובליזציה
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" יולי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
