ראשי » ניהול המשאב האנושי » פרט ורווחה » פרישה מוקדמת של עובדים

פרישה מוקדמת של עובדים

הרחבה לכתבת משאבים, 9 במאי 2001-ראיון מאת עזרא חן

 

לפני כשלושה שבועות הוצע בבנק דיסקונט לכ- 250 עובדים לפרוש פרישה מוקדמת מרצון, בתנאים מועדפים. צעד זה אינו צעד נדיר, לא בדיסקונט ולא בארגונים אחרים, המבקשים להתייעל ולהצליח בתחרות שבסביבתם העסקית.

"מתייחסים לפרישה מרצון בתנאים מועדפים כצעד חיובי בלבד, לטובת הארגון והעובדים, אך בעצם מתעלמים מן הצדדים הבעייתיים שבמהלך זה", אומר היועץ לניהול, שוקי שטאובר.

בהצעה לעובד לפרוש, הוא מתויג כעובד פחות חיוני ואף לא רצוי לארגון. אם הביע העובד הסכמתו להצעה, עד למועד הפרישה, כעבור כמה חודשים, הוא נושא מעין 'צלקת'. ה'אגו' שלו פגוע, ובאופן טבעי, רמת המוטיבציה יורדת ונפגעת עבודתו. עובד כזה אמור להמשיך ולתת שירות ללקוחות חיצוניים ופנימיים, להמשיך לייצר, כאשר הוא יודע שהגדירו אותו כלא חיוני, כעובד שמוכנים לתת לו תנאים מועדפים רק כדי שיפרוש.

החברים לעבודה יודעים בדרך כלל מי המועמד לפרישה, וכרוכים בזה אי-נעימות ועמדת נחיתות של המועמד לפרישה מול האחרים שלא הוצע להם לפרוש. הם חיוניים ממנו, והוא נחשב לעובד בדרג ב'. היבטים אלה מחריפים, מדגיש שטאובר, כאשר עובד שהוצע לו לפרוש אינו מקבל את ההצעה, וצריך להמשיך ולתפקד בסביבת העבודה שלו.

תהליך 'סימון' המועמדים לפרישה הוא בעייתי, מוסיף שטאובר. בארגון גדול, המטה אינו מכיר את אלפי העובדים ואת טיב עבודתם, ובחירת המועמדים לפרישה מוטלת על מנהל היחידה או על הממונה הישיר. זה מתבקש על-ידי המטה להצביע, למשל, על שלושה מתוך 20 עובדיו כמועמדים 'מתאימים' לפרישה. "בצורה זו, הממונה הישיר שלך, שעבדת איתו שנים, אומר שאתה עובד לא חיוני. איך תמשיך לתפקד מול ממונה ישיר שאומר זאת קבל 'עם ועדה'. לא רק שהוא חושב שאתה לא חיוני לו, אלא הוא גם מוסר זאת, כפי שהתבקש, לדרג המטה. איך אפשר לצפות שזה לא ישפיע על תהליכי עבודה?"

פרישה מוקדמת מוצגת כדרך מאד הומניטרית להתייעלות ארגונית, והיא אכן כזו, מציין שטאובר. "לא בטוח שישנן דרכים אחרות, טובות יותר, לניהול פרישה מוקדמת, אך ראוי להאיר את עיני הנוגעים בדבר במגבלות השיטה הנהוגה ובצדדיה הבעייתיים, לפרט ולארגון".

 

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

יכול לעניין..

rtf7008900284_2655813396

נעים בארגונים

 מאת: יעל אשד *      www.eshedyael.co.il  המשאב האנושי – נכס אין ערוך לו בארגון.  ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *