ראשי » מאמרי מכון מנהיגות » פיתוח מנהיגות כתהליך מערכתי ומתמשך בארגון על פני שנת עבודה

פיתוח מנהיגות כתהליך מערכתי ומתמשך בארגון על פני שנת עבודה

מאת מעין אמיתי, יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים"

פורסם לראשונה אפריל 2001

 

תהליך התפתחות של מנהלים כמנהיגים, הוא תהליך של למידה בלתי פוסקת המתרחשת כל הזמן ועושה שימוש בהתרחשויות היומיומיות, כחומר שממנו מופקת הלמידה (Bennis 1990).

 

פיתוח ניהול ומנהיגות ממוסד מתבטא בחמישה מימדים:

  1. פיתוח כישורי ומיומנויות ניהול ומנהיגות.
  2. פיתוח מודעות וצמיחה אישית.
  3. למידה מושגית.
  4. גיבוש זהות מנהיגותית ותפיסת תפקיד ניהולית.
  5. בניית תחושת מסוגלות עצמית בתחומי ניהול מערכות והנעת אנשים.

 

  1. פיתוח כישורים ומיומנויות ניהול ומנהיגות

מתייחס לחלק הנצפה/ההתנהגותי של עבודת הניהול. מדובר בפיתוח מיומנויות, כמו הגדרת מטרות ובניית תכניות למימושן, חיבור כפיפים למטרות, תקשורת בין אישית אפקטיבית, ניהול מו"מ וכיו"ב. מרכזה של למידה זו מתבצעת בסדנאות, בהן מונח הדגש על רכישת טכניקות, תרגול סימולטיבי וקבלת משוב על התנהגויות. היכולת לתרגם, ברמה גבוהה של אפקטיביות, את המיומנויות, שנלמדו במסגרת ממוסדת, לעשיה יומיומית, תלויה במידה רבה, באפשרות להביאן לידי ביטוי, בחיי היום יום. כמו גם, באפשרות לחזור ולבחון, את השלכות ההתנהגות,

במסגרת למידה ממוסדת, בה מסופקות תמיכה, ריבוי זויות ראיה, משוב בונה והפקת לקחים מסודרת. המהלך של למידת מיומנות, תרגולה "על יבש" במסגרת סדנאית, ישומה בשטח ובחינת השלכות הישום כמעגל למידה שלם, צורך פרק זמן משמעותי של למידה וביצוע, ובכללו יצירת הזדמנויות בסביבת העבודה לביטוי המיומנות. תכנית הכשרה דחוסה על פני פרק זמן קצר, ללא מתן מרחב להתנסות בשטח, תאפשר למידה חלקית בלבד ותביא לרמה נמוכה מן האפשרי של הפנמה ורמת ביצוע.

 

  1. פיתוח מודעות וצמיחה אישית

פיתוח כישורים ומיומנויות שם דגש על הישגים, ומאורגן על פיהם. בניגוד אליו פיתוח מודעות וצמיחה אישית, מתמקד בפיתוח המנהל כאדם. ערך הלמידה הבסיסי, הוא הבנת העצמי, איזורי העוצמה והחולשה היחסיים והדרכים ההולמות ביותר את ביטוי העצמי. במצבי למידה ממוסדים, מתמקד חיפוש הידע ברלבנטיות שלו להבנת העצמי ומשמעות הפעולות של הלומד, בחינת ההשלכות של רעיונותיו על העולם שהוא בונה ועל מקומו בו ובחיפוש אחר תובנות. המנהל הלומד, מגלה היכן טמונים חסרונותיו ומתוך כך משקיע מאמץ להתגבר על חסרונות אלה ולבנות את הנקודות החזקות שלו. תהליך כזה מצריך "קילוף" עדין של הגנות, חיפוש ממושך אחר נקודות עיוורון והארתן ויצירת מרחב לבחינה עצמית מתמשכת במסגרת תומכת, מכילה מעמתת. תהליך התפתחות אישי, ברמות אלה, הוא תהליך איטי המתרחש בקצבים שונים אצל אנשים שונים ואינו ניתן להאצה. חלקים מרכזיים בתהליך באים לידי ביטוי בעבודה שבין העצמי לעצמי, בפרקי הזמן שעוברים בין מפגשי הפיתוח הממוסדים. במקום בו לא מתאפשר מרחב העבודה בין מפגשים, הופכים תוצרי תהליך פיתוח המודעות האישית, המהוה ציר מרכזי בפיתוח הניהולי, למלאכותיים במקרה הגרוע ולחלקיים מאוד במקרה הטוב. (Akin 1987).

 

  1. למידה מושגית

עוסקת בקשרי הגומלין שבין תפיסות תיאורטיות ובין ישומן המעשי. זאת, מתוך הנחה לקיומו התקף של קשר כזה. המנהל הלומד, נחשף למושגים ומודלים מעולם התוכן של מנהיגות וניהול ועומד על האופן בו הם באים לידי ביטוי בעולם המעשה. הספרות עוסקת בשתי דרכים בהם מתרחשת למידה זו: תיקוף וציפיה. תיקוף מתייחס להענקת תוקף לדברים אותם כבר מבצע הלומד, לרוב בהצלחה. הידע הפורמלי מעניק לעשייה תווית של נכונות וגושפנקה אוניברסלית וללומד תווית של היותו מנהל כשיר בהיותו בעל מיומנויות אלה. ציפייה שונה מתיקוף בסדר ההתרחשות. בתיקוף הפעולה קודמת להמשגה ואילו בציפיה מתמקדת הלמידה במודלים ומושגים לשם ניצולם בעת נקיטת פעולה עתידית. הלמידה מתרחשת בשלמותה, רק באמצעות ישומם של הרעיונות תוך התנסות מעשית. חווית הלמידה הפורמלית הינה רק ההקדמה, מיצוי הלמידה מתרחש בעת הישום המעשי וכאשר הוא מוכח כתואם לניבויי התיאוריה. הבאת ערוץ למידה זה לידי מיצוי אופטימלי, מתרחשת כאשר באופן משולב ולחליפין, מגובה ידע תיאורטי נרכש, בהתנסות מעשית, הנבחנת בעצמה באמצעות ידע תיאורטי עוקב. כך שתי צורות הלמידה – תיקוף וציפיה, משמשות במשולב ומגבות זו את זו ליצירת הפנמה עמוקה של הידע, ושימוש מיטבי ו באופן מעשי. לצורך יצירת למידה מושגית רוויה שכזו, נדרש פרק זמן משמעותי, המאפשר הזדמנויות ליישום מעשי של ידע תיאורטי ובחינת הישום באמצעות עיבוי הידע הנרכש.

 

  1. גיבוש זהות מנהיגותית ותפיסת תפקיד ניהולית

מתייחס לתפיסה רחבה אותה מגבש המנהל הלומד, לעצמו, אודות מה שעליו להיות, כאדם בעמדה מקצועית/ארגונית וכמוביל של מערכות/אנשים. הלימוד מתמקד בהשקפות העולם, כללי האתיקה של התפקיד או המקצוע, ערכיו ומטרותיו האישיות של הלומד, במסגרת התפקיד, והתרומה הייחודית שלו לארגון ולאנשים איתם הוא עובד. המנהל הלומד מגבש גישה אסטרטגית לתפקיד, על פיה הוא מגדיר את יעדיו, קובע את המוקדים בהם ישקיע את עיקר מאמציו ואת האופן בו יפעל. הוא מגבש לעצמו את מודל התפקוד שלו, את התחושה שלו כמנהל וכמנהיג ואת האופן בו היה רוצה שיתפסו אותו אחרים. ככל תהליך של גיבוש זהות ותפיסות, גם תהליך גיבוש הזהות המנהיגותית/ניהולית הוא תהליך מורכב ומרובה אספקטים, הדורש בניה הדרגתית "שכבה על גבי שכבה" של מרכיבי זהות, ובחינת הדרכים בהן תפיסות חדשות, יכולות להיות מוטמעות לתוך מערכת ערכים, תפיסות והשקפות עולם קיימות. האצה של תהליך מעין זה, כבכל תהליך גיבוש זהות, מביאה לידי גיבוש חלקי, פגום, מעוות או לוקה, שהשלכותיו הן בפגימת תפיסת האדם עצמו כמנהל, וכתוצאה מכך פגימה בתפקודו כמנהל, המשפיעה על הדרך בה הוא מבצע בפועל את תפקידו ומכאן על התוצאות הארגוניות.

 

  1. בניית תחושת מסוגלות עצמית בתחומי ניהול מערכות והנעת אנשים

מסוגלות עצמית, מוגדרת כמידת אמונתו של אדם בכוחו לבצע דברים בתחום מסויים ומוגדר. היחס למסוגלות עצמית בתחום הניהול הוא כתנאי הכרחי לישום אפקטיבי של ידע תפיסות ומיומנויות. לתפיסת המסוגלות העצמית מספר מקורות. החשוב ביותר בין מקורות אלה, הוא הישגים בביצוע – הצלחות בביצוע יוצרות ציפיות עצמיות גבוהות של מסוגלות. כאשר אילו מופנמות, אזי גם כשלונות אקראיים, אינם משנים את תחושת המסוגלות העצמית (יותר מכך, כשלונות אלה בדר"כ מדרבנים דרבון יתר להשגים). מנהלים בעלי חוויות הצלחה, מפתחים תחושת שליטה שהיא מרכיב מרכזי ביסודם של ביצועי תפקיד באיכות גבוהה (Bandura 1977). תכנית הכשרה, המבקשת לבנות תחושת מסוגלות עצמית משמעותית בקרב המשתתפים בה, צריכה להיות בנויה כך, שתתאפשרנה בה התנסויות רלבנטיות בתחום הכשרה אשר תחווינה, תנותחנה ותוגדרנה כחוויות הצלחה.

 

ספרות רלבנטית בנושאי הכשרת מנהלים:

 

Akin, G. (1987) Varieties of managerial learning. Organizational Dynamics. Vol 16, 36-48.

Bandura, A. (1977) Social learning theory. Englewood Cliffs, N. J. Prantice-Hall.

.Bandura, A. (1982) Self efficacy mechnism in human agency. American Psychologist, 37, 122-147

Bennis, W. (1990) On becoming a leader. Harper & Row .

Burk, M. J. & Day, R. R(1986) Acumulative study of the effectiveness of managerial training. Journal of Applied Psychology. 71, 23-245.

Goldstein, L.L. (1947) Training: Program development and evaluation. Monerey, ca. Rooks Cole.

Landau, O. (1992) Organizational leadership development system. Paper presented in the 9th international conference of the ISQA

 

תמצית בהתבסס על אלטמן אבי וכ"ץ תני (1995) "מנהיגות ופיתוח מנהיגות הלכה למעשה". מפקדת קצין חנוך וגדנ"ע ראשי. בית הספר לפיתוח מנהיגות. המכון להכשרת מפקדים.

 


מנהיגים ברשת
www.leadersnet.co.il
leaders@leadersnet.co.il
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת"  מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

  

 

 

 

יכול לעניין..

גידול דור העתיד של מנהלים: שמירת מורשת הארגון על ידי בניית עתודה ניהולית

מאת מאיר שירת – יועץ ארגוני ב"מכון מנהיגות – ייעוץ לארגונים לומדים" פורסם לראשונה פברואר ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *