ראשי » ניהול ומנהיגות » מודלים ודינמיקות של מנהיגות » ערכים כבסיס לסוג המנהיגות

ערכים כבסיס לסוג המנהיגות

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 237, 11 בדצמבר 2000

לא נעשה ניסיון משמעותי לבדוק באופן אמפירי – אילו ערכים מניעים את המנהיג המעצב, ואילו מניעים את המנהיג המתגמל, טוען יגאל יעקובסון, יועץ ארגוני בחברת "תמורות" להנחיית תהליכי שינוי. סולם הערכים שונה מתרבות לתרבות, חומרנות וכוח, למשל, הם ערכים בתרבויות מסוימות. "לכן, אין להגדיר מנהיגות מעצבת כערכית ואתית יותר, אלא צריך לקחת ולפרוט בצורה קונקרטית אילו ערכים קיימים בבסיסו של כל סוג מנהיגות".

נהוג למיין מנהיגות לשני סוגים: מעצבת ומתגמלת.

מנהיגות מעצבת – מעצימה את המונהגים, המונהג מזדהה במידה משמעותית עם המנהיג והמטרות הקבוצתיות. בספרות המקצועית, מנהיגות מעצבת נתפסת, בראיה כללית ופילוסופית, כמנהיגות ערכית, אתית, שמעלה את המונהגים לרמה מוסרית יותר.

מנהיגות זו מבוססת על ארבעה גורמים:

  • התייחסות אינדיבידואלית
  • אתגור אינטלקטואלי
  • הנעה השראתית
  • בניית מודל לחיקוי.

מנהיגות מתגמלת – מנהיגות בשיטת "המקל והגזר", ברמות תחכום שונות. המנהיג המתגמל מקיים יחסי-חליפין עם מנהגיו מתוך ההיררכיה, שממנה הוא שואב את כוחו.

יעקובסון עורך מחקר במסגרת הצבא, שבו הוא בוחן את הקשרים בין הפרופיל המנהיגותי של אנשים, לפרופיל הערכי שלהם. הוא נעזר במחקרו בשילוב של שני כלים:

האחד, מודל "הטווח המלא" של AVOLIO & BASS שהוא שאלון לזיהוי פרופיל המנהיגות של ממלא תפקיד מנהיגותי-ניהולי. השני, שאלון לבדיקת הפרופיל הערכי של אדם, שפיתח פרופ' שלום שוורץ מירושלים.

אחת ההשערות של יעקובסון היא, כי מי שמאמין בערכים של כוח וכוחניות, יאופיין בסגנון מנהיגות יותר מתגמל. זאת, כי הוא תופס את היחסים בין מנהיג למונהג (ובין מנהל לעובד) כיחסי תן וקח, והוא, המנהל, יכול לתת או לגרוע. וכן, מי שמאמין בכוח, לא ייטה להיות מנהיג מעצב, ולא יעצים את כפיפיו, כי מבחינתו הוא עלול להפסיד כוח ולהיחלש. דווקא הפער בינו לביניהם הוא מקור המוטיבציה שלו.

לעומת זאת, מי שלא נוטה להאמין בערכים של כוח, יהיה מנהיג יותר מעצב, כי אם הוא מעצים אחרים, אין בזה פגיעה ב"כוחו". השערה נוספת: אדם שניחן במידה גבוהה של מודעות לזולת הקרוב, בכנות ונאמנות (ערך שנקרא נוולנטיות), אם הוא בתפקיד מנהיגות או ניהול, הוא ייטה להיות מנהיג מעצב. לממצאי המחקר, מציין יעקובסון, עשויות להיות השלכות יישומיות:

לפתח ולטפח ערכים מסוימים אצל מנהל ומנהיג, כדי לעזור לו להיות מנהיג בסגנון מסוים. לבחור אדם לתפקיד מנהל, בהתאם לערכים שרוצים לטפח בקבוצה מסוימת. למנהיג ולמנהל השפעה רבה על כפיפיהם. ככל שמנהיג מודע לעצמו, הוא יודע טוב יותר מה מניע אותו. פיתוח מנהיגות נכון בעבודת ייעוץ ארגוני, מצריך כל הזמן לחשוף את הנחות היסוד ותפיסות העולם המובלעות של המנהל הנועץ, ולהפוך סימני קריאה לסימני שאלה".

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" יולי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר

 

יכול לעניין..

מנהל טוב

מנהל טוב

 מאת: יעל אשד*     www.eshedyael.co.il כולם כבר יודעים,  אנשים לא עוזבים ארגונים , אנשים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *