ראשי » ניהול המשאב האנושי » אסטרטגיות בניהול מש"א » סקר Cranet ישראל לשנת 2001/2002

סקר Cranet ישראל לשנת 2001/2002

פרופ' אמנון כספי – מנהל המרכז למחקר ניהול משאבי אנוש בישראל, חבר רשת  Cranet ונציגה בישראל

פרופ' כספי הציג את הסקר בכנס משאבי אנוש 2003 ביזום המי"ל ואיגוד מנהלי משאבי אנוש.

בתיה בן הדור  – מנהלת פרוייקט Cranet- ישראל.

 

 

מבוא 

רשת Cranet הינה רשת בינלאומית, מיסודו של בית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת Cranfield   באנגליה. רשת זו, שנוסדה בשנת 1989, מקיפה 36 ארצות ברחבי העולם, ואוספת מידע באמצעות שאלון אחיד לגבי תחומי ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה. סקר   Cranetבוחן את הגישות והשינויים בתחום ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה בכל מגזרי המשק, לאורך שנות ה – 90 ואילך.

בשנת 1999 נערך הסקר הראשון של Cranet  בישראל. הסקר בחן את מצב ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה בישראל באופן מקיף ומובנה ונתן תמונת מצב של תחום ניהול משאבי האנוש בישראל.

בדו"ח זה נציג את תוצאות סקר Cranet האחרון, שנערך בשנת 2002 – 2001, תוך התמקדות בשני מגזרים – היי טק ותעשיה מסורתית, נשווה את התוצאות במגזרים אלו לתוצאות שהתקבלו בשנת 1999 וננסה לבדוק מהם השינויים שחלו בתחום ניהול משאבי האנוש.

בנושא ייצוגיות המדגם, ניתן לומר, כי בהעדר נתונים לגבי אוכלוסית המפעלים בארץ, ועם אחוז נמוך יחסית של משיבים, יש להיות זהירים בהסקה מקבוצת המשיבים לאוכלוסיה הרחבה, ועל כן ההצגה שלהלן הינה בחזקת אינדיקציה ראשונית אך משמעותית לגבי תחום ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה בישראל.

אנו מודים לכל העונים לסקר Cranet על תרומתם לביצוע המחקר ולקידום תחום ניהול משאבי האנוש בישראל.

 

א. פונקצית משאבי  אנוש ועוני הסקר

 

פונקצית משאבי אנוש בארגונים

ב- 94% מן הארגונים אשר ענו לסקר קיימת מחלקת משאבי אנוש / כח אדם בה עובדים בממוצע  6.25 עובדים מתוכן 5.9 נשים.

58.5% מבעלי התפקיד הבכיר במחלקת משאבי אנוש הגיעו לתפקידם מתחום ניהול משאבי אנוש (בארגון או מחוצה לו).41% ממנהלי משאבי אנוש הגיעו לתפקיד זה מתוך הארגון (ממחלקת משאבי אנוש או ממחלקות אחרות). ב- 82% מן הארגונים בעל התפקיד הבכיר ביותר בתחום משאבי אנוש הינו חבר בהנהלת הארגון.  

המשיבים לסקר

מרבית העונים לסקר Cranet  (83%) הינם הבכירים ביותר בארגונם בתחום ניהול משאבי אנוש. 60% מהמשיבים לסקר הינן נשים. בתחום ההי טק 82% הן נשים ובתעשיה המסורתית 41% הן נשים. ממוצע שנות עבודתם של המשיבים בארגוניהם הוא 7 שנים. וותק מנהלי משאבי אנוש בתחום התמחותם הינו 11 שנים בממוצע, 84% בממוצע הינם בעלי תואר אוניברסיטאי ראשון לפחות.

שימוש בספקים חיצונים (Outsourcing).

בשנת 2002 לא ניכרת מגמת עליה בפעילות הספקים החיצוניים בתחומי משאבי אנוש בהשוואה ל- 1999. בתחום ההי טק השימוש בספקים חיצוניים (53%) כפול מאשר בתעשיה המסורתית (25%).

אסטרטגיה ארגונית ואסטרטגית ניהול משאבי אנוש

ב- 45.5% מבין  הארגונים, אשר השתתפו בסקר דווח על קיומה של אסטרטגיה ארגונית כתובה. ב- 38% מן הארגונים (לעומת 53% בשנת 1999), מעורב המנהל הבכיר בתחום משאבי אנוש בגיבוש האסטרטגיה הארגונית הכוללת החל מהשלבים הראשונים. נתון זה מצביעים על ירידה במעמדו של מנהל משאבי האנוש יחסית ל 1999.  בתחום היי טק ירידה זו בולטת במיוחד.ב- 29% מן הארגונים קיימת מדיניות כתובה של אסטרטגית ניהול משאבי אנוש. בקרב הארגונים קיימת מדיניות כתובה בעיקר בתחומי שכר והטבות (49%), גיוס ומיון (45%) ופיתוח והדרכה (43%). לעומת 1999 חלה ירידה משמעותית בכוחם של המשרדים המקומיים בקביעת מדיניות מ"א ועליה בכוחם של המשרדים הראשיים הבינלאומיים והלאומים.

 

הערכת ביצועי פונקצית משאבי  אנוש

ביצועי מחלקת משאבי אנוש מוערכים באופן שיטתי ב 36% מן הארגונים. בתחום ההי טק מתבצעת יותר הערכה (42%) מאשר בתעשיה המסורתית (31%). ההערכות מתבצעות על ידי ההנהלה הבכירה (38%), המנהלים הישירים (28.5%) פונקצית משאבי אנוש (20%) והעובדים (19%).

הקריטריונים בהם משתמשים הארגונים להערכת מחלקת משאבי אנוש הם בעיקר בדיקת ביצוע מול מטרות (39%), ומדדים פנימיים של עלות מול אפקטיביות (20%).

 

מעורבות מנהלי הקו בניהול משאבי אנוש

מרבית קוי המדיניות בנושאי משאבי אנוש ויחסי עבודה, נקבעים בשיתוף פעולה בין מחלקת משאבי אנוש לבין מנהלי הקו. בדיקה סטטיסטית שנערכה, מעידה כי קיים קשר בין חברותו של מנהל משאבי אנוש בהנהלה לבין חשיבות ומרכזיות רבה יותר של מחלקת משאבי אנוש בארגון – בארגונים בהם הבכיר בתחום ניהול משאבי אנוש הינו חבר בהנהלה הבכירה, רוב האחריות בקבלת החלטות בתחום השכר וההטבות ובתחום הגיוס ומיון תמצא אצל מחלקת משאבי אנוש ולא אצל מנהלי הקו.

 

ב. איוש 

שינוי במספר העובדים בארגון

מרבית החברות (54%) הנסקרות העריכו, כי סה"כ מספר העובדים בארגונם עלה ביותר מ- 5% בחמש השנים האחרונות ותחלופת העובדים בארגונים היא בממוצע של 14%. יחד עם זאת, בשנה האחרונה,  68% מן הארגונים הקפיאו את הגיוס. ו-75% מן הארגונים דיווחו על שימוש  בפיטורין לשם צמצום מספר העובדים.

 

גיוס עובדים

53% מבין הארגונים הצביעו על קושי בגיוס עובדים מקצועיים וטכניים, בעיקר בתחומי טכנולוגיית המידע IT)). כדי לגייס עובדים בתחומים המבוקשים נוהגים הארגונים להציע תנאי עבודה אטרקטיבים של שכר והטבות (69%), ולשווק את דימוי הארגון (45%). 50% מהארגונים הנבדקים הצהירו על קושי בגיוס מנהלים מתאימים לארגונם. מרבית הארגונים מגייסים מנהלי ביניים (80%) ומנהלים זוטרים (75%) מתוך הארגון. גיוס מנהלים בכירים, מתבצע בעיקר על ידי יועצים וחברות מתמחות (71.5%).

תהליך המיון

הראיון האישי משמש ככלי המיון העיקרי – 99.5% מהארגונים משתמשים בו במידה כלשהי. גם השימוש בהמלצות מרובה- 98% מן הארגונים משתמשים בהם במידה כלשהי. בתעשיה המסורתית מסתמכים יותר על המבחנים הפסיכוטכניים – 11% מבין ארגוני התעשיה המסורתית משתמשים בהם לבחינת כל המועמדים לעומת 1.2% מארגוני ההי טק.

הסדרי עבודה 

ב- 85% מהארגונים קיימים עובדים העובדים במשרה חלקית, ו ב-70% מהארגונים, מועסקים עובדים זמניים / ארעיים. בתעשיה המסורתית מועסקים פי שניים עובדים זמניים מאשר בתחום ההיי טק. עבודה מהבית נפוצה יותר בארגוני היי טק (28%) מאשר בארגוני התעשיה המסורתית (11%), בארגוני התעשיה המסורתית מועסקים פי 4 עובדים במשמרות לעומת תחום ההי טק.

שינויים באופי התפקידים

תפקידיהם של 38.5% מן העובדים המקצועיים / טכניים הפכו לספציפים יותר. תפקידיהם של מנהלים גם בהיי טק (41%) וגם בתעשיה המסורתית (37%) הפכו לגמישים ומקיפים יותר.

ג. פיתוח עובדים

 

השתתפות בפעילויות הדרכה ופיתוח

52% מבין העובדים בארגונים, שענו לסקר השתתפו בפעילויות הדרכה או הכשרה בשנת הכספים שחלפה. העובדים המקצועיים הטכניים והמנהלים זכו בממוצע לשישה ימי הדרכה ואילו העובדים הפקידותיים / מנהליים ועובדים הכפיים זכו בממוצע רק למחצית מתקופה זו .

 

הוצאות ההדרכה והפיתוח

היחס באחוזים של הוצאות ההדרכה והפיתוח מסך עלויות השכר בישראל הינו 5.2%. ממוצע זה גבוה מהממוצע ב-1999 שעמד על 3.65%. וזאת בשל האחוז הגבוה של חברות היי טק, שהשתתפו במדגם והשפיעו על הממוצע – בתחום ההי טק ממוצע היחס של הוצאות פיתוח והדרכה מסה"כ עלויות השכר הן 10% לעומת 3% בתעשיה המסורתית. כמחצית ממנהלי משאבי האנוש שענו על השאלון לא ידעו להעריך את הוצאות ההדרכה והפיתוח מתוך סה"כ עלויות השכר.

 

לימוד צרכי ההדרכה של העובדים

62% מן הארגונים הצהירו על איתור שיטתי של צרכי העובדים, המתבצע  בעיקר על  ידי דרישות ממונים ישירים (55%) ודרישות העובדים. מכאן, שהארגונים מתבססים פחות על צרכים ארוכי טווח של הארגון ועל תכנון אסטרטגי ויותר על צרכים מיידים של המנהלים והעובדים.

 

הערכת ההדרכה               

כמחצית (51%) מן הארגונים בישראל בוחנים את אפקטיביות ההדרכה לאחר קיומה. מרבית הארגונים מעריכים את ההדרכה מיד עם תומה (63%) . אפקטיביות ההדרכה נקבעת בעיקר על ידי תגובות העובדים  (90%) ופחות באמצעים פורמלים כמו מבחנים (35%). בתחום ההי טק נבחנים בעיקר שינויים התנהגותיים בביצוע העבודה (96%). לעומת 1999 נמצאה ירידה כללית בבדיקת אפקטיביות ההדרכה, בעיקר בתחום ההי טק.

 

פיתוח קריירה

אמצעי פיתוח הקריירה הנפוץ ביותר הוא "תוכניות לקידומם של מנהלים" בו נוקטים 25% מן הארגונים, ומרכזי הערכה בהם משתמשים 23% מן הארגונים.

הארגונים שנבדקו נוטים להדריך את עובדיהם בעזרת הדרכות פנימיות (69%) והדרכת הממונים הישירים (50%) בתחום ההי טק יש שימוש רב יותר בספקי הדרכה חיצוניים (63%) מאשר בתעשיה המסורתית בה רק 33% מכלל הארגונים משתמשים בספקי הדרכה חיצוניים.

תחום ההדרכה החשוב ביותר לארגונים בשלוש השנים הבאות (54%)  צפוי להיות ניהול עובדים ופיקוח (בדומה לממצאים ב- 1999). בהיי טק מושם דגש על הדרכה בנושאי מחשבים וטכנולוגיה חדשה (69%) ובתעשיה המסורתית על מיומנות שירות לקוחות (50.5%).

 

ד. הערכת עובדים ותגמול

 

הערכה

קבוצת העובדים המוערכים במידה הרבה ביותר הם העובדים המקצועיים / טכניים (81%). לאחריהם מוערכים מנהלים (74%) ועובדים פקידותיים / מנהליים (70%). 56% מבין הארגונים מעריכים את עובדי הכפיים. המעריכים הם בעיקר הממונה הישיר (81.5%) והממונה העקיף (51%). סה"כ בממוצע מעריכים 2.3 גורמים את העובד. בתחום ההי טק מתבצעת הערכה רבה יותר לכל סוגי העובדים. מטרת הערכת עובדים היא בעיקר על מנת לבחון את פוטנציאל הקידום (64%) וצרכי ההדרכה האישיים (54%).

 

קביעת השכר הבסיסי

88% משכר הבסיס בקרב מנהלים בישראל, 65% משכר העובדים המקצועיים / טכניים ו 61.5% משכר העובדים הפקידותיים / מנהליים נקבעים בעזרת חוזה אישי. עיקר ההסכמים הקיבוציים חלים על עובדי כפיים (35%) ועובדים מקצועיים טכנים (31%). במגזר ההי טק נמצא שימוש רב יותר בחוזים אישים (ל- 92.5% מהמנהלים, 88% מהעובדים המקצועיים/ טכניים ו-82% מהעובדים הפקידותיים / מנהליים יש חוזים אישיים בהיי טק).

 

שינוי ברכיבי התגמול בשלוש השנים האחרונות

ב – 41% מהארגונים חלה עליה במרכיב של התשלום המשתנה בכלל השכר, ובקרב 43% מן הארגונים חלה עליה בהטבות הבלתי חומריות. התמריץ הנפוץ ביותר בתחום ההי טק הינן אופציות לרכישת מניות (Employee share options). בתעשיה המסורתית התגמול הנפוץ ביותר הינו בונוס קבוצתי.

 

הטבות לעובדים

ההטבה הנפוצה ביותר בקרב הארגונים שנבדקו הינה תוכניות פנסיה (77%) ולאחריה חופשת לימודים / הדרכה (49%). באופן כללי מוצעות במגזר ההי טק הטבות רבות יותר לעובדים.

 

ה. אגוד מקצועי ותקשורת

 

השפעת האיגוד המקצועי

תופעת התמעטות החברים באיגודים מקצועיים בולטת בסקר, בכמעט מחצית מבין הארגונים שנבדקו (47%) אין כלל עובדים החברים באיגוד מקצועי. בתחום ההי טק ב-63% מבין הארגונים אין כלל עובדים החברים באיגוד מקצועי לעומת 34% מארגוני התעשיה המסורתית.

מרבית הארגונים (52%) מדווחים, כי לאיגוד המקצועי אין כלל השפעה בארגונם. תופעה זו בולטת במיוחד בתחום ההיי טק (85%) ופחות בתעשיה המסורתית.

 

צורת העברת המסרים לעובדים בארגונים

השימוש  במחשב / דוא"ל  לצורך העברת מסרים בארגון ב– 3 השנים האחרונות עלה ב- 70% מן הארגונים. עליה חלה גם בעדכון בצוותים (58.5%) ובעל פה ישירות לעובדים (50%). האיגודים המקצועיים כמעט ואינם משמשים להעברת מסרים לעובדים בארגון  – 63% מן הארגונים כלל אינם משתמשים בהעברת מסרים דרך האיגודים המקצועיים.

 

תקשורת פנים ארגונית בנושאי אסטרטגיה, ביצועיים פיננסים  וארגון העבודה

מרבית המתודרכים בנושאי אסטרטגיה ארגונית (75% ) והביצועים הפיננסים (65%) הם מנהלים. בתחום ההי טק נוטים לתדרך בנושאים אלו גם קבוצות עובדים אחרות. הקבוצה המעודכנת ביותר בתחום ארגון העבודה (72%) היא קבוצת העובדים המקצועיים / טכניים  (92% בתחום ההי טק).

 

הבעת דעות העובדים בפני ההנהלה

עובדים מביעים דעותיהם בעיקר דרך עדכון בצוותים (42%), מפגשים קבועים עם העובדים (41%), והבעת דיעה ישירות למנהלים בכירים (37%). השיטה בה משתמשים במידה הפחותה ביותר הינה דרך נציגות העובדים (13.5%).

 

ו. מאפייני הארגונים שהשתתפו בסקר

 

1222 שאלונים נשלחו למנהלי משאבי האנוש הבכירים ביותר בארגונים בהם 100 עובדים ומעלה. מתוכם, 195 חברות ענו לשאלון סקר Cranet 2-2001.

הארגונים מייצגים את כלל תחומי הפעילות במשק. 48% מתוכם הן חברות מתחום ההי טק (חברות העוסקות בפיתוח וייצור טכנולוגיה מתקדמת בתחומים כגון אלקטרוניקה, מיחשוב, תקשורת וכו')   ו52% הן חברות מתחום התעשיה המסורתית.

כ – 85% מן הארגונים שייכים למגזר הפרטי. 38% מהארגונים חברים בארגון מעסיקים במסגרת לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים (לתא"כ), ה"גיל הממוצע" של הארגונים במדגם הינו 26 שנים – לעומת 35 שנים בסבב 1999 של השאלון, זאת משום שארגוני היי טק רבים נכללים במדגם. גילם הממוצע של ארגוני ההיי טק הינו 13 שנים לעומת 37 שנים גיל ממוצע לארגונים שאינם היי טק.

ההנהלה הראשית של מרבית הארגונים במדגם (77.3%) נמצאת בישראל. 26% מבין הארגונים הן חברות עצמאיות בעלות כמה סניפים / מפעלים, 21% מן הארגונים הן חברות בת או חטיבה של קבוצה בין לאומית, ו– 18% הן  חברות בת / חטיבות של קבוצה לאומית.

לעומת שנת 1999, בשנת 2002 נמצאה נטיה של ארגונים להתמזג עם חברות בינלאומיות ולהפוך לחלק מחברות גדולות יותר. בשנת 1999 חברות רבות יותר  (30% לעומת 18% בשנת 2002) היו חברות עצמאיות הממוקמות במקום אחד.

13% מן הארגונים היו מעורבים במיזוג בשלוש השנים האחרונות, 27% מבין הארגונים רכשו ארגון אחר (Acquisition), ועל 10% מן הארגונים השתלט ארגון אחר.  בהיי טק בשנת 2002 בולט בעיקר מעבר של הארגון ממקום למקום (29%) ובתעשיה המסורתית בולטת רכישת ארגונים אחרים (29%).

ממוצע מספר העובדים במשרה מלאה הינו 509, מתוכם 58% גברים. מרבית המועסקות במשרה חלקית הן נשים (65%). ממוצע מס' העובדים של 62 הארגונים הבינלאומיים, שענו על הסקר, הינו 1267 עובדים בישראל.

70% מהמשיבים לסקר העריכו את משך ההעדרויות השנתי הממוצע של העובדים בארגוניהם בכ- 11 ימים בממוצע לשנה, זוהי עליה משנת 1999 בה משך ההעדרות הממוצע עמד על  8.75 ימים.

 

מאפייני העובדים

לעומת שנת 1999 נמצאה מגמה של ירידת גיל העובדים, בעיקר בתחום ההי טק – מירב העובדים (58%) הינם בני 26 עד 44.

41% מבין העובדים הינם בעלי תואר ראשון. לעומת 22% בשנת 1999. זהו אחוז גבוה מנתוני הלמ"ס לפיהם 14.5% מהאוכלוסיה בישראל הינם בעלי 15-13 שנות לימוד. יתכן ומגמת העליה בהשכלה נובעת ממספרם הרב של הארגונים בעלי הטכנולוגיה המתקדמת (מתחום ההי טק), שהשתתפו במדגם. בתחום ההי טק בשנת 2002 , 63% מהעובדים הינם בעלי תואר ראשון ו 25% הינם בעלי תואר שני / שלישי.

חלקם הגדול ביותר של העובדים מוגדר כעובדים מקצועיים / טכניים (45% מהעובדים). אחריהם בדירוג נמצאים "עובדי כפיים" (35%) ולאחריהם עובדים פקידותיים (15%) ומנהלים (12.5%).

(סך כל המקרים עולה על 100% כיון שישנם עובדים עליהם חלה יותר מהגדרה אחת).

 

עלות העבודה

68% דיווחו, כי עלות העבודה מהווה 44.5% בממוצע מהעלות התפעולית הכוללת (32% ממנהלי משאבי האנוש, לא ידעו להעריך את עלויות העבודה).  בהיי טק, עלות העבודה היא גבוהה יותר  (48.6%), בתעשיה המסורתית עלות העבודה בממוצע היא 43%, ובארגונים ממשלתיים / מוניציפאליים עלות העבודה מגיעה לכדי 63%.

 

ביצועי הארגונים שענו למדגם

לעומת 1999, פחות ארגונים הצהירו על עצמם כריווחים ובתחום ההיי טק נתון זה מודגש במיוחד   – 27% אחוז מארגוני ההי טק הצהירו על עצמם, כי בשנת 2002 ההכנסות לא הספיקו לכסות את העלויות. זהו שינוי חד משנת 1999, שבה ארגוני ההיי טק הצהירו על הרווחיות הגבוהה ביותר; 87% מארגוני ההי טק הצהירו על עצמם כריווחים בשנת 1999 לעומת 78%, שהיה אז הממוצע של כלל הארגונים העסקיים. בשנת 2002 רק 27% מארגוני ההי טק הצהירו, כי ההכנסות היו במידה משמעותית מעל לעלויות. למרות הירידה בהצהרות על רווחיות משנת 1999, גם בשנת 2002, מרבית הארגונים (66%) הצהירו על עצמם כריווחים.

מנהלי משאבי האנוש התבקשו לדרג את ביצועי ארגוניהם בהשוואה לארגונים אחרים באותו מגזר, רוב הארגונים (52.7%) הוערכו, מבחינת איכות השירות, בעשירון העליון במגזר אליו הם משתייכים. ברמת הפריון והיעילות מיקמו עצמם כמחצית הארגונים (59%) בחציון העליון; ואילו ברווחיות דירגו עצמם 42% מן הארגונים בחציון העליון.

המשיבים לסקר ציינו כי, מנקודת מבט תחרותית המחיר (83%) והחדשנות (69%) הם מרכיבי המוצר/השירות החשובים ביותר לארגוניהם. זאת לעומת שנת 1999 בה הפרמטרים החשובים ביותר היו האיכות (85%) והשירות (76%).

 

שוק המוצרים / השירותים של הארגונים

54% מן המשיבים ציינו, כי המוצרים והשירותים של ארגוניהם מתחרים בשוק עולמי. (עליה של כ- 10% משנת 1999). בקרב ארגוני ההיי טק 87% מהארגונים פועלים בכל העולם.

65% מבין הארגונים, שענו לשאלון, הצהירו על כך שהשוק בו הם מתחרים הולך וגדל, לעומת 18.5% מבין הארגונים, שהעריכו כי השוק נשאר ללא שינוי, ואילו 16% הצהירו על צמצום השוק, שהם פועלים בו. תשובות אלו מעידות על צמצום השוק לעומת 1999 בה 69% מהארגונים הצהירו שהשוק גדל ורק 9% הצהירו כי השוק קטן.

 

נסיעות בינלאומיות

ב 79.5% מן הארגונים שנסקרו, לפחות אדם אחד נסע לחו"ל לעיתים קרובות (יותר מפעם בחודש, בממוצע) בשנת הכספים שחלפה. בתחום ההי טק 91% ובתעשיה המסורתית 67% מהחברות דיווחו על עובד אחד שנוסע לחו"ל יותר מפעם בחודש בממוצע.

ב 49% מן הארגונים שנבדקו לפחות אדם אחד מוצב דרך קבע במדינה, שאיננה ישראל, למשך יותר מ 12 חודש בממוצע. בתחום ההי טק 69% ובתעשיה המסורתית 30% מהחברות דיווחו על הצבה כזו.

 

ז. סיכום

 

בעזרת דו"ח זה ניסינו לצייר את תמונת המצב הקיימת בתחום משאבי האנוש, תוך השוואה בין שני מגזרים שונים זה מזה במשק – מגזר ההי טק ומגזר התעשיה המסורתית ולאורך ציר הזמן – השואה בין שנת 1999 לשנת 2002, תוך בדיקת השפעות המיתון והמצב הכלכלי של השנתיים האחרונות על הארגונים שנבדקו .

באופן כללי, ניכרת השפעה של המיתון בכל המגזרים בתחומים רבים, למשל- שימוש מופחת בספקים חיצוניים, פחות ארגונים הצהירו על עצמם כארגונים רווחים מאשר ב- 1999, מרבית הארגונים נוקטים בפיטורין או הקפאת הגיוס, ולשם גיוס עובדים חדשים הארגונים מציעים פחות תגמולים כספיים ויותר תגמולים לא כספיים (כמו שיווק דימוי הארגון), ארגונים משתמשים בהסדרי עבודה גמישים רבים (כמו עובדים במשרה חלקית ועובדים זמניים), ואף מספר העובדים במחלקת משאבי אנוש בארגונים רבים צומצם. בשנתיים האחרונות היו מיזוגים ורכישות רבים ובעקבות כך חלה ירידה במעמדם של המשרדים המקומיים ועלתה חשיבותם של המשרדים הראשיים הבינ"ל.

אנו מבחינים בין שינויים זמניים הנגזרים מהמיתון במשק ובין שינויים מבניים, אותם אנו יכולים לבחון לאורך השנים. שינויים מבניים אלו נוגעים גם לביסוס תחום ניהול משאבי האנוש  – כמעט בכל הארגונים שנבדקו קיימת מחלקת משאבי אנוש (ואחוז זה עולה עם השנים) ומנהלי משאבי אנוש מתמקצעים – יותר ויותר מנהלים מגיעים מתוך דיסיפלינת משאבי האנוש. מתחזק שיתוף הפעולה בין משאבי האנוש למנהלי הקו ובמקביל קיימת ירידה בכוחם של האיגודים המקצועיים ומספר העובדים החברים בהם בכל מגזרי המשק, דבר המוביל בין היתר לעליה בכמות ההסכמים האישיים.

בארגונים ובסביבתם חלים שינויים מבניים – קיימת מגמה של גידול השוק בו פועלים הארגוניים ופעילות בשווקים בינלאומים, הארגונים נוטים להשקיע יותר בפיתוח אסטרטגיה וחזון ארגוני ובהעלאתם על הכתב, וצרכי העובדים נבדקים באופן שיטתי יותר. קיימים שינויים המושפעים מן השינויים הטכנולוגים בעולם, למשל, גובר השימוש באמצעים אלקטרונים לביסוס הקשר בין העובדים וההנהלה ורמת ההשכלה של העובדים עולה ככל שחולפות השנים .

למרות שהשינויים, הן המבניים והן הזמניים מתרחשים בכל המגזרים, ניכר שוני בין מגזר ההי טק והתעשיה המסורתית. העובדים המשמעותיים ביותר בתחום ההיי טק הינם העובדים הפרופסיונלים  /מקצועיים, המהוים רוב בין עובדי ההי טק ומקבלים את התנאים הטובים ביותר מבחינת תנאים, שכר, ימי הדרכה ועוד. גם לנשים "עדיף" לעבוד בתחום ההי טק, תחום ההי טק שיוויוני יותר מבחינת הפרופורציות בין גברים ונשים (למשל, לעומת התעשיה המסורתית בה מרבית העובדים במשרה חלקית הן נשים, יותר גברים עובדים במשרה חלקית במגזר ההי טק מאשר נשים).

המיתון משפיע על תחום ההי טק בצורה בולטת יותר מאשר על התעשיה המסורתית – הפיטורין והקפאת הגיוס מודגשים יותר, הצהרות על ריווחיות נמוכה, והתמזגויות רבות של ארגוני היי טק ישראלים עם חברות בינלאומיות.

גם מאפייני מנהלי משאבי האנוש שונים בין מגזר ההי טק והתעשיה המסורתית. בתחום ההי טק מרבית המנהלים הינן נשים, בעלות ממוצע השכלה גבוה ובעלות פחות וותק בממוצע, לעומת התעשיה המסורתית בה מנהלי מ"א הינם בעלי וותק רב יותר, רובם גברים והינם פחות בעלי השכלה במיוחד בתחום ניהול מ"א – רבים ממנהלי משאבי האנוש בתעשיה המסורתית הגיעו מתפקידים אחרים ולא מעולם משאבי האנוש.

 

ח. מקורות:

 

בר חיים, א; ששון, מ (2002) כלים ישנים וחדשים בניהול משאבי אנוש בארגוני עבודה בישראל, מאמר לפני פרסום, האוניברסיטה הפתוחה, תל אביב.

כהן,י; הברפלד,י ; מונדלק,ג; ספורטא,י (2001) שיעור המאורגנים בארגוני עובדים וכיסוי הסכמים קיבוציים – תמונת מצב 2000. הרשות לתכנון כח אדם, ירושלים.

כספי, א; קסטיאל, ר (1998) יחסי עבודה – מדריך למידה, הוצאת  האוניברסיטה הפתוחה, יחידה 4 – איגודים מקצועיים.

מדריך העסקים הישראלי 1998-1999, דן אנד ברדסטריט ישראל, תל אביב.

נתוני Cranet, 1999, אוניברסיטת קרנפילד, אנגליה.

נתוני Cranet – ישראל  1999, המרכז למחקר ניהול משאבי אנוש בישראל, אוניברסיטת בר אילן

שנתון סטטיסטי לישראל מספר 53, 2002, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ירושלים.

 

המעונינים בקבלת הדו"ח המלא ובעריכת מחקרים על בסיס נתוני Cranet

מוזמנים לפנות אל:

המרכז למחקר ניהול משאבי אנוש בישראל

בית הספר למנהל עסקים, אוניברסיטת בר אילן, רמת גן, 52900

E-Mail : benhador@mail.biu.ac.il

http://cranet.biu.ac.il

טל: 03-5356563

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

רוצה שהחברה שלך תגדל? פטר את המנהלים שלך!

    מאת: עפרי קדוש *     עובדים רבים מידי עובדים בשביל הבוס שלהם ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *