ראשי » ניהול המשאב האנושי » יחסי עבודה » 'נפרדנו כך ….' הפן האישי של הפיטורין

'נפרדנו כך ….' הפן האישי של הפיטורין

 

 מאת: מיכל מגן *  rtf3468320548_26175839

 

אחד המבחנים העומדים בפני ארגון הוא כיצד הוא מנהל את תהליכי הפרידה מעובדיו.

כמו בכל מערכת יחסים רגע הפרידה הוא קשה, פוגע ולא נעים, יחד עם זאת חשוב לסיים את הקשר באופן ההוגן והרגיש ביותר וזאת לטובת שני הצדדים.

אנו מקבלים עובד חדש, מעגנים את ההתקשרות בינינו בחוזה העסקה המסדיר את כל הנושאים הטכניים אך שוכחים לעיתים במעמד הפיטורין את החיבור הרגשי שיצרנו. לאורך כל תקופת עבודתו של העובד בחברה אנו מנסים להעצים את תחושת השייכות שלו ל"משפחה", מגבשים אותו עם חבריו לצוות, מנהלים שיחות אישיות ומשתתפים באירועים משפחתיים.  ואז מגיע הרגע .. יש החלטה להיפרד מעובד מסוים.. לפתע המפוטר כבר לא שייך. השיחה והסיטואציה לא נעימה לנו ואנו מחכים כבר לרגע שאחרי, העובד עזב ו"המשפחה" ממשיכה בלעדיו. 

 

אז מה אפשר לעשות? נכון שצריך לעיתים לפטר. זהו חלק מחיי וצרכי הארגון. השאלה החשובה היא את מי אנחנו שמים במרכז בתהליך הפיטורין, את האדם שאנו נאלצים להיפרד ממנו מסיבה כלשהיא או אותנו ואת הארגון שנאלץ לפטר?

 

אלמנט ההפתעה

כאשר שיחת הפיטורין מתקיימת ללא הכנה מראש מתווספים לפגיעה ולדאגה הכלכלית גם תחושת הפתעה ואובדן השליטה ולעיתים, גם "מה אני אספר בבית"?

 

אנשים שונים זה מזה וכך גם למדתי לאורך השנים שדרך ההתמודדות עם הפיטורין שונה מאדם לאדם:

  א. "הסתגלות לשינוי" –  יש את זה שצריך להסתגל לשינוי לאט לאט. הוא זקוק למספר ימים להפנים שהוא כבר אינו חלק מהמקום בו בילה לעיתים מספר שנים. אדם זה ירצה לממש את ימי ההודעה מראש ולהגיע למחרת לעבודה, לשבת במשרד ובקצב שלו לפרוש ואולי אפילו ייקח לעצמו כמה ימים לפני שיספר בבית.
  ב. "הכועס" – יש את הכועס – אשר נפגע מאד ולא רוצה יותר להגיע למקום העבודה ועלול להפסיד בשל כך את תשלום ימי ההודעה מראש.
  ג. "החליטו בשבילו" – ויש גם את זה שיוקל לו – הוא רצה לעזוב אך לא העיז ו"עשו" בשבילו את העבודה.
     

 

האם אנו מחליטים בשביל המפוטר? "יודעים מה טוב בשביל העוזב"?

כאשר אנו המנהלים נמצאים לפני תהליך פיטורין, דבר ראשון אנחנו נצמדים לחוק על מנת שהארגון יהיה מוגן בהיבט המשפטי.  כיום מיושם על פי חוק גם תהליך השימוע אשר נועד לתת התראה לפני הפיטורין, אך בפועל תהליך השימוע במרבית המקומות מבוצע בצורה טכנית. מתנהלת שיחה קצרה, בה המעסיק מודיע על כוונתו לפטר את העובד כך שלמעשה מדובר בפיטורין לכל דבר אלא אם כן העובד חשף אינפורמציה חשובה שלא ידענו עליה קודם (הריון, מחלה וכו') ואנו שוקלים מחדש את הליך הפיטורין. 

כמה פעמים אנחנו החלטנו מתוך תפיסת עולמנו האישית, כיצד יתבצע תהליך הפיטורין? 

 

סוגיית ימי ההודעה מראש

עזיבה מיידית כאשר הארגון משלם בכל מקרה את ימי ההודעה מראש

לכאורה אנו באים לקראת העובד ומאפשרים לו לא להגיע יותר לעבודה וחושבים שאנו מונעים ממנו אי נעימות, אך לעיתים אנו למעשה חושבים על עצמנו, חוששים שהוא עשוי להזיק ואף לגרום לאווירה לא נעימה.

זכורים לי לא מעט מקרים של עובדים שנעלבו והרגישו כאילו "גנבו" משהו, חשו דחויים.

עובד מסוג "המסתגל לשינוי" צריך את הימים האלו, לעכל שהוא כבר לא חלק מהמקום, להיפרד מהמשרד וכו', אפילו להיפרד לתקופה הקרובה מההרגל של לקום בבוקר ולהגיע למשרד.

 

 על מנת לקבל את ימי ההודעה מראש – יש לעבוד

החשיבה היא לתועלת הארגון וכלכלית, למה לשלם ימי הודעה מראש כשהעובד לא יעבוד. החוק עומד לצידנו אם הוא עובד אז יקבל תשלום ואם לא אז אנו לא מחויבים לו.

העובד, אשר לא יכול להרשות לעצמו לאבד שכר, מגיע לעבודה, חש לא בנוח ולעיתים אף גורם לאווירה לא נעימה. התנהגות זו בד"כ תאפיין את העובד "הכועס".

 

ומה קורה עם מי שנשאר "במשפחה"?

שאר הצוות אשר נשאר במקום העבודה, צופה מהצד ורואה את התנהגות הארגון כאשר היחסים מסתיימים. הרבה מייחסים חשיבות לדרך העזיבה ואף טוענים שזהו רגע האמת. התנהלות לא תקינה ו/או רגישה מספיק עלולה לעורר ציניות כלפי פעילויות הגיבוש החברה וכל ניסיון לחבר ל"משפחתיות" ולפגוע בלויאליות העובדים לארגון.

 

מה בכל זאת אפשר לעשות?

רגע לפני:

* שיחת "הבהרה / אזהרה" – שיחת משוב ואזהרה לפני פיטורין –  כאשר המנהל אינו שבע רצון מתפקודו, ביצועיו ו/או יחסי האנוש של עובד מסוים ושוקל להחליפו, ראוי שיקיים איתו שיחת משוב שבה הוא מביע את חוסר שביעות רצונו ואף יכול לאותת לעובד שאם ימשיך כך, עבודתו בחברה תופסק.

חשוב לקבוע בתום השיחה תקופת מבחן שלאחריה תתקיים שיחה נוספת. במידה ולא חל שיפור בהתנהלות העובד והמנהל אינו רואה מקום לשיחה נוספת יתחיל תהליך פיטורין על פי החוק.

 

* יתרונות שיחת המשוב:

 

  א. לעיתים העובד עצמו מנצל את הבמה ומודיע על רצונו לעזוב.
  ב. לא פעם במהלך השיחה ניתן לאתר בעיות שבגללן חלה ירידה בתפקוד העובד כגון  בעיות אישיות, יחסים בצוות, אי הבנה כלשהי, מיצוי ורצון להתקדם.
  ג. במידה ותתקיים בהמשך שיחת פיטורין העובד יהיה כבר אחרי שקיבל אזהרה ויודע שרגע זה יכול להגיע ותלוי בתפקוד שלו. המנהל המפטר מרגיש שנתן הזדמנות הוגנת לעובד ושיחת הפיטורין פחות קשה עבורו לביצוע.
  ד. שאר העובדים יודעים שכאשר לא מרוצים מהם, מנהלים איתם שיחת משוב, בה הם מיודעים ביחס לחוסר שביעות הרצון ומתאפשר להם להשתפר. התחושה בארגון היא שפיטורין לא מגיעים בהפתעה, דבר אשר מעלה את תחושת הביטחון והאמון במנהלים ובחברה.

לא אחת פגשתי בארגונים אשר הפיטורין מגיעים בהם בהפתעה וללא שיחת משוב. אחת ההשלכות היא שעובדים טובים אשר תורמים לארגון ומנהליהם מרוצים מהם מחפשים עבודה באופן תמידי משום שהם אינם חשים ביטחון במקום העבודה ואינם מאמינים שברגע האמת מישהו ינהל איתם שיחת משוב וייתן להם הזדמנות. התחושה היא שכל אחד יכול להיות מפוטר בכל רגע וללא התראה מראש.

 

אז החלטנו לפטר

בסיום השיחה, לתת לעובד את האפשרות להחליט האם הוא רוצה לעבוד את ימי ההודעה מראש או לא. נופתע לגלות שחלק לא קטן מהמפוטרים יעדיפו להמשיך לעבוד את ימי ההודעה מראש, לפחות את חלקם.

 

לסיכום

הארגון מסיבות שונות מחליט לסיים את ההתקשרות עם עובד מסוים.  הדרך בה תהליך זה יתבצע הינו בעל השפעה רבה על תדמית הארגון ותחושת השייכות והאמון של העובדים בו ומכאן גם בעל השפעה רבה על רמת המוטיבציה והנכונות לתרום למטרות ויעדי הארגון.

 (המאמר מתייחס לפיטורין אשר מתנהלים על בסיס שוטף ולא במקרה של התנהגות חריגה של עובד) 

 

* מיכל מגן, שרותי ייעוץ  ו-outsourcing  בתחום משאבי אנוש. מיכל הינה בעלת ניסיון של כ-15 שנה כמנהלת משאבי אנוש וחונכת עסקית. היא עוסקת כיום בייעוץ, ליווי ויישום תהליכי כוח אדם ומשאבי אנוש בחברות בצמיחה.

infosharinghr@gmail.com

 

בנוסף, מיכל הינה היזמית והבעלים של  "SHARING HR  משתפים ומגייסים ברשת", שהינה רשת מקצועית סגורה המיועדת לקהילת מנהלי משאבי אנוש והעוסקים בגיוס במסגרת ארגונים בלבד. במרכזה עומדים מאגר קורות חיים ייחודי  ופורומים מקצועיים. האתר אשר זכה לאחרונה בתחרות Smartup 2013  נולד מתוך צורך אותו חוותה כמנהלת משאבי אנוש וגיוס במשך למעלה מ-15 שנה. האתר מספק לקהילה מקום להיפגש, לאתר מועמדים איכותיים, (ללא "הצפה" של קורות חיים), לקדם עובדים יקרים מהם נאלצו להיפרד, להתייעץ ועוד ..

www.sharing-hr.co.il

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

עבודה בחג פורים

   מאת:  עו"ד הילה פורת*         תקציר האם בחג פורים זכאי עובד ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *