ראשי » ניהול המשאב האנושי » גיוס מיון והערכת עובדים » ניבוי הצלחה בעבודה באמצעות מבחני אישיות ומבחנים קוגניטיביים

ניבוי הצלחה בעבודה באמצעות מבחני אישיות ומבחנים קוגניטיביים

תקציר מתוך "משאבים", גיליון 140, 16 דצמבר 1998

 

מבחני אישיות, הבודקים תכונות אופי, אינם יעילים לניבוי הצלחה בעבודה, והמנבאים היעילים ביותר הם מבחנים קוגניטיביים הבודקים יכולת אינטלקטואלית, אומר פרופ' יואב גנזך מהפקולטה לניהול באוניברסיטת ת"א, בהסתמך על סקירת הספרות המקצועית בתחום.

תכונות אופי ומבנה אישיות חשובים מאוד להצלחה בעבודה, מדגיש פרופ' גנזך, לעיתים אף יותר מיכולות אינטלקטואליות, אלא שאין כלים תקפים למדידת תכונות אופי.

במיון עובדים בישראל רב מאוד השימוש במבחני אישיות, כגון מבחנים גרפולוגיים, מבחני רורשאך ("כתמי דיו"), מבחן השלמת משפטים ומבחנים השלכתיים הבודקים תכונות אישיות בצורה עקיפה. אך כל המחקרים המדעיים, אומר פרופ' גנזך, מגיעים למסקנה, כי מבחני האישיות, הבודקים, בין היתר, יושר, יצירתיות, מוחצנות ומופנמות, יכולת שיתוף פעולה ועוד, אינם מנבאים טובים להצלחה בעבודה.

בהקשר זה מזכיר הפרופ' גנזך, למשל את האנטר ושמידט, שני חוקרים אמריקאיים חשובים בתחום העבודה, שבדקו את הקשר בין תוצאות מבחני מיון להצלחה בעבודה, במאות תפקידים בממשל האמריקני. מסתבר, כי הם מצאו מתאם נמוך במבחני האישיות, ומתאם גבוה הרבה יותר במבחנים הקוגניטיביים. חוקר אמריקאי נוסף אותו מזכיר הפרופ' גנזך בהקשר זה הוא וולטר מישל, הטוען כי למבחני אישיות תוקף נמוך.

הדרך הנכונה היא שימוש במבחנים הבודקים את היכולות האינטלקטואליות, כמו מבחני איי קיו רגילים, ובהם מבחן המטריצות ("שטיחים") של Raven, או מבחנים קוגניטיביים הבודקים יכולות ספציפיות (מבחני SRA) כמו מבחן ליכולת פקידותית, ליכולת טכנית וכדומה, או מבחני סימולציה לתפקיד.

המבחנים הקוגניטיביים, מסביר פרופ' גנזך, מאפשרים לתת ציונים, להשוות, לבחור את המתאימים ביותר בהתאם למבחן, ולגבש מסקנות במשך הזמן על ההתאמות לתפקידים השונים בהתאם לנתונים המספריים במבחני המיון. לעומת זאת, מבחני האישיות נותנים תיאור ורבלי של תכונות המועמד, הפתוח לפרשנות מגוונת ביחס למועמדים השונים, כאשר גובר הסיכוי לאי קבלת המועמדים המתאימים ביותר לתפקידים השונים.

כיוון שתכונות אופי ואישיות הנן תנאים חשובים להצלחה בעבודה, ממליץ פרופ' גנזך לקבל מידע עליהן באמצעות ראיונות ומבחנים סוציומטריים. לדבריו, הראיון היעיל יותר הוא ראיון מובנה, כי בראיון לא מובנה עשוי המראיין להיות מושפע, במידה רבה יחסית, מתפיסותיו הסובייקטיביות, לעיתים אף בצורה לא מודעת. "ראיון מובנה מאפשר לאו דווקא לאבחן בצורה דיפרנציאלית את התכונות האישיות, אלא הוא נועד לבדיקת התאמה כללית למקום העבודה". כך גם מבחנים סוציומטריים, שיטה של דינמיקה קבוצתית, שבה מביעים המשתתפים עצמם את דעותיהם זה על זה אם במכון המיון ואם במקום העבודה.

ארגונים משקיעים כספים רבים במיון, אבל מזניחים את הבדיקה וההערכה של יעילות המיון, מדגיש פרופ' גנזך. הוא מציע להקים בארגון פונקציה, שתעסוק בבדיקת יעילות מבחני המיון הנערכים למתקבלים לארגון. הבדיקה תסתמך על מאגר נתונים הקיים ממילא: הערכת העובדים הנעשית באופן שגרתי על ידי מחלקת משאבי האנוש, ותוצאות מבחני המיון.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

ethosia-logo

כשעולם ה-Big Data פוגש את עולם הגיוס

  ידיעה לעיתונות 18.06.2014 כלים טכנולוגיים הסורקים את הרשת ומנתחים כמויות ענק של מידע הופכים ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *