מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
מאת: ד"ר יעל פישר
פורסם בעיתון בפקס 'משאבים' גיליון 331, 29.10.2002
תהליך המנטורינג מבטא מערכת יחסים מוגנת, אשר בה יכולים להתרחש תהליכי למידה והתנסות, פיתוח יכולות וכישורים ומיומנויות פוטנציאליות
בשנים האחרונות, אנו שומעים יותר ויותר על תפקיד חדש הצומח בתוך ארגונים – המנטור. תפקיד זה צמח מתוך האמונה שהמשאב העיקרי של הארגון – ההון התפעולי שלו – הוא בני-אדם. יש להתייחס למשאב זה כהשקעה, כאשר עליהם מוטלת חובת החזרת ההשקעה. כשהם הופכים ליעילים יותר בעבודה ומסוגלים לקבל על עצמם אחריות גדולה יותר, ערכם עולה. לפיכך, הארגון חייב לדאוג להכשרה אפקטיבית של עובדיו. חלק מהכשרה אפקטיבית זו, כוללת תהליכי מנטורינג ועל-מנת שאלה יצליחו, צריכה להתקיים תרבות ארגונית התומכת בתהליכים אלה. המושג עצמו קיים שנים רבות וידוע עוד מהמיתולוגיה היוונית.
הספרות כיום מבחינה בין המושגים:
- מנטור, "חבר" ("buddy")
- מאמן-עמית (peer coach)
דגש מיוחד ניתן למנטור, המוגדר במילון כ: "יועץ ועוזר נבון, שניתן להאמין בו והוא הנותן תמיכה לאדם בעל ניסיון קטן משלו" (אוקספורד, 1974).
אך יש להדגיש שבעברית עדיין אין מילה מקבילה וניסיון לתרגם את המילה הלועזית "Mentor" לעברית מראה כי קיים ערוב של מספר מושגים: יועץ, מדריך, מורה רוחני וכו'. אכן באנגלית המושג כולל את כולם. אלה המאמינים ביכולות של המנטור, נוהגים לציין כי מנטורינג כולל תפקידי הדרכה והנחייה, יכולת הקשבה, ייעוץ ותמיכה, פיתוח אישי ומקצועי, עידוד, איתגור והנאה מעצם התהליך.
הספרות המקצועית מגדירה מנטור כאדם בעל השפעה, אשר עוזר בצורה משמעותית, לאדם אחר, להשיג את מטרותיו. תהליך המנטורינג מבטא מערכת יחסים מוגנת, אשר בה יכולים להתרחש תהליכי למידה והתנסות, פיתוח יכולות וכישורים ומיומנויות פוטנציאליות. התוצאות של תהליך כזה יכולות להימדד על ידי היכולות והכישורים שנרכשו ע"י בן-חסותו של המנטור.
השלב הראשון של המנטורינג היא הגדרת פרמטרים להצלחת הארגון. אחת מהמטרות המרכזיות של מנטורינג היא שיפור רמת הביצועים של העובדים תוך תגבור הנקודות החזקות ותיקון ופיצוי על חולשות. לפיכך, המנטור מוביל את העובדים למימוש הפוטנציאל האישי הטמון בהם אך מבלי לוותר על יעדי הארגון.
המנטור צריך להיות בעל מספר יכולות בסיסיות, שכן מנטורינג איננה כותרת בלבד. בראש וראשונה על המנטור להימנע מהטלת אשמות והוא חייב להישאר אובייקטיבי. עליו לספק תשובות כנות, אך לא להוות איום כלפי הנחנך. תהליכי המישוב חשובים מאוד והם צריכים להיות חיוביים ומועילים. עליו לוודא שבסופו של דבר מקבל ההחלטות הוא הנחנך. עליו לגלות עניין אמיתי בנחנך ולהיות בעל מוכנות להתווכח, לדון ולשקול.
המנטור צריך להיות נגיש, כך שכאשר נזקקים לו, ניתן להשיגו. כמובן שהמנטור מתחייב כלפי העובדים אותם הוא חונך, להיות סובלני ומבין. נתינת תחושת נינוחות והרצון להבין את נקודות המבט של העובד, כל אלה יאפשרו תהליכי מנטורינג יעילים.
למנטור ניתנת האפשרות לדאוג להיטמעותם של עובדים חדשים בארגון על ידי עזרה בלימוד הנורמות של הארגון, הבנת התרבות הארגונית והמדיניות. הוא יכול לתת את נקודות המבט המערכתיות והארגוניות ובאופן עקיף להגביר את שביעות רצונו של העובד מהארגון על ידי הכרת הארגון בצורה טובה יותר. ההיכרות הטובה יותר עם הארגון מגבירה גם את ההזדהות עם הארגון. היות ולמנטור יש בד"כ את הניסיון ואת הקשרים הפנימיים והחיצוניים, הוא יכול לספק "מידע" פנימי אשר יאפשר לעובד להכיר את הארגון בצורה הטובה ביותר.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים בנושא מנטורינג
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" נובמבר 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
