מנהל משאבי אנוש בקיבוץ

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 223, 8 באוגוסט 2000

 

מבנה יחסי העבודה בקיבוץ יוצר קונפליקט תפקידים עבור המנהל. מצד אחד הוא צריך לפקח על חבר הקיבוץ הכפיף, לתבוע ממנו מילוי דרישות ולבקרו. אך מצד שני מתקיימים יחסי שיווין בין החברים במסגרות הקיבוציות השונות, ובמקרים מסוימים המנהל יכול להיות אף חבר אישי של כפיפו. "טשטוש הגבולות בין העולם הפורמלי והעולם הלא פורמלי הוא רב, לאורך כל המערכת הניהולית בקיבוץ", אומרת רחל גרץ-סולניק, מנהלת משאבי האנוש של קיבוץ גן שמואל (לשעבר מנהלת היחידה למשאבי אנוש של הקיבוץ הארצי).

הבעיה בולטת יותר בקיבוצים שלא הפריטו את העבודה ולא הנהיגו שכר דיפרנציאלי. יתכן, סוברת גרץ-סולניק, כי בקיבוצים שהנהיגו שינוי בשיטת שכר והתגמול, הליכי הפעלת סמכות מנהלים ואופן קבלתה על-ידי החברים הכפיפים, הם פחות בעייתיים.

למרות שבידי המנהל בקיבוץ בין אם הוא מנהל מפעל או מרכז ענף, יש את הסמכות לקבוע אם חבר מסוים ימשיך לעבוד "אצלו" או לא פעמים רבות קיימת רתיעה מלממש את הסמכות. "מה גם שפיטורין הוא מצב לא קל גם למנהל מחוץ לקיבוץ".

אחד התפקידים המרכזיים של מנהל משאבי האנוש בקיבוץ הוא לסייע למנהלים השונים להתמודד עם מצב שבו הם מנהלים את חבריהם.

 

גרץ-סולניק מציעה כמה כלים למנהל הקיבוצי:

תיאום ציפיות – בין דרישותיו מהעובד לגבי ביצועים, תפוקות, סדרי עבודה וכו', לבין נכונות העובד לקבל דרישות אלה ולקיימן. תיאום ציפיות זה רלוונטי יותר בזמן קליטת עובד חדש, אך אפשרי גם לגבי עובד לא חדש.

 

  • הגדרת תפקיד – רצוי להגדיר היטב את תפקידו של עובד, על מנת למנוע מצב של חריגה מסמכויות.

 

  • משוב תקופתי – לרוצי לערוך משוב תקופתי לעובד בכל שלושה חודשים או חצי שנה.

 

 

נכונותם של מנהלים בקיבוץ להשתמש בכלים אלה ונוספים, אינה אחידה, מציינת גרץ-סולניק. גם נכונותם העקרונית לקבל את עצותיו של מנהל משאבי האנוש בקיבוץ, שונה ממנהל למנהל. "ברצותו, הוא נעזר במנהל משאבי אנוש, וברצותו אינו נעזר, שלא כמו בארגונים מחוץ לקיבוץ".

 

"רמת האינטנסיביות של השירותים שמנהל משאבי אנוש נותן למנהלים ולמגזרים השונים, תלויה בפתיחותם ובנכונותם של המנהלים להיעזר." פעמים רבות גם ביחסי מנהל – מנהל משאבי אנוש יש קושי הנובע מקונפליקטים במבנה הבסיסי של הקיבוץ. לפעמים מנהל משאבי האנוש אינו מקובל על המנהלים, לעתים יש להם דיעה קדומה עלי ו כל כישוריו, יחסים אישיים ואירועים, כאלה או אחרים, בעבר או בהווה, שלא שייכים לעולם העבודה, חודרים ומשפיעים גם על מערכת יחסים זו. ככל שרמת המקצועיות של מנהל משאבי האנוש גבוהה ומבוססת, כן צפוי שהוא יוכל להשפיע יותר על יצירת גבולות יותר ברורים בין יחסי הגומלין בתחום העבודה, ליחסי הגומלין החברתיים.

 

קישורים רלבנטים באתר:

 

 

 

 

 

 

 

 

יכול לעניין..

רוצה שהחברה שלך תגדל? פטר את המנהלים שלך!

    מאת: עפרי קדוש *     עובדים רבים מידי עובדים בשביל הבוס שלהם ...

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *