מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, 27 בפברואר 2000
מנהל משאבי אנוש אגפי מפתח לעצמו מומחיות-לקוח, 'מחבר' את אגף משאבי האנוש המרכזי של הארגון ל'שטח', יוצר אינטגרציה בין שירותי משאבי האנוש בארגון, וביניהם לבין ה'שטח'. אלו כמה מפעילויותיו (ויתרונותיו) של מנהל משאבי אנוש אגפי, מניסיון של כשנתיים, מאז פותחה פונקציה זו ב"סלקום", אומרת נירה דיסקין- ליידנר, מנהלת "מחלקת ניהול משאבי אנוש באגפים", באגף משאבי אנוש ב"סלקום".
ב"סלקום" כיום חמישה מנהלי משאבי אנוש אגפיים (אם כי בחברה שבעה אגפים). הם נותנים שירותי משאבי אנוש לאגפים, אך מנוהלים וכפופים לאגף משאבי אנוש המרכזי. "מומחיות לקוח" של מנהל משאבי אנוש אגפי, מתבטאת בהכרות קרובה שלו עם האגף, עם תהליכי העבודה שבו, עם מנהליו ובעלי התפקידים המרכזיים, הכרת המגמות החזויות,צרכים קיימים ועתידיים וכו', וזאת על מנת שיידע לייצג את צורכי משאבי האנוש של האגף בצורה נכונה ואמינה באגף משאבי האנוש המרכזי, ולחבר את זה האחרון ל'שטח'.
למנהל משאבי אנוש אגפי ראייה כוללת, בכמה היבטים. בגלל שהוא מכיר את האגף כולו, הוא יכול לראות לא רק צורך מקומי וספציפי, אלא גם צרכים המשיקים למחלקות שונות באגף. גם מתפתחת אצלו ראייה רחבה, מבחינת האיזון שבה, בין מדיניות משאבי האנוש המרכזית, לבין דרישה מן השטח, שלא תמיד עולות בקנה אחד.
מנהלי משאבי האנוש האגפיים, מציינת דיסקין-ליידנר, כצוות, מקיימים הפריית דיעות הדדית, החלפת מידע, התלבטות משותפת, למידה זה מזה על תהליכים שיושמו וכו'.
צורה אחרת של ניהול משאבי אנוש אגפי, ותיקה יותר, היא מנהל משאבי אנוש אגפי שמקבל אמנם שירותים מקצועיים מאגף משאבי אנוש, אך כפוף ניהולית למנהל האגף או לסמנכ"ל.
לכל צורה יש "מחיר", יתרונות וחסרונות, מציינת דיסקין-לייטנר. למשל, השיטה המיושמת בסלקום, בשל הראייה הכוללת המובנית בה, מבחינת אגף משאבי האנוש המרכזי, יוצרת מידה רבה של equity (הוגנות) ארגונית. כלומר, קיימת בה מדיניות אחידה בבסיסה לכל הארגון, לכל האגפים, עם ניואנסים מעט שונים לפי צרכים מקומיים.
בשיטה הוותיקה, לעומת זאת, קיים הרבה יותר מקום להשפעת "פוליטיקה ארגונית" על פעילות משאבי האנוש: מנהל אגף או סמנכ"ל שהוא יותר דומיננטי, יכול להשיג יותר לטובת האגף שלו. מצד אחר, בשיטה החדשה, מנהלי אגפים לעתים מרגישים שהם אינם מקבלים את מה שרצו, כי הם ניצבים בפני מדיניות משאבי אנוש מרכזית ריכוזית, מערכתית, שעשויה לפעמים לא לזהות ולהסכים לצרכים ספציפיים.
ההיכרות הקרובה של מנהל משאבי אנוש אגפי עם השטח, מאפשר לפונקצית משאבי האנוש הארגונית התאמה מהירה וגמישות מירבית לצורכי הארגון המשתנים, לרבות בארגון הצומח במהירות.
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים נוספים על אסטרטגיות בניהול המשאב האנושי
| מנהיגים ברשת |
| www.leadersnet.co.il |
| leaders@leadersnet.co.il |
| © כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |