מנהיגים ברשת שולחן העבודה למנהלים בישראל
הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 279, 16 באוקטובר 2001
המאפיין המרכזי במאה ה- 21 שמשפיע ישירות על כל דרגי הניהול בארגונים, הוא אי ודאות בסביבותיו השונות של הארגון – בסביבה העסקית, הטכנולוגית, התרבותית, הכלכלית והגלובלית.
השפעת הארגון הבודד או המנהל הבודד על סביבות אלה אינה רבה, אומר ד"ר יורם דובובסקי, יועץ לניהול ולפיתוח ארגוני. "אך ישנה סביבה אחת, שבה לכל מנהל השפעה משמעותית ואף מכרעת, וזו הסביבה הארגונית המוקרנת ישירות מסגנון הניהול והמנהיגות של המנהל. למיומנויותיו האישיות של המנהל ולדרך ניהולו, השפעה מכרעת על ההזדהות הארגונית של העובדים, ויותר מזה על ההזדהות הערכית שלהם".
בעידן של אי ודאות, מדגיש ד"ר דובובסקי, אין לבדוק רק את התאמתם המקצועית של העובדים לארגון, אלא גם לבחון את התאמתם הערכית. כלומר, האם העובד מתאים לתרבות הארגונית, מבין את החזון הארגוני ואת ערכיו.
איך מעלים את רמת ההזדהות של העובד עם הארגון? ב"כלכלה החדשה", חברות רבות חשבו כי הגורם הכספי (או שווה-ערך לו) הוא שיחזק את הדבק בין העובד לארגון. "הן נתנו לעובדיהן צ'ופרים ממשיים כמו נופש, חופש, מחשב נייד, חדר כושר, מכונית ומה לא, וגם ארגנו בשבילם אירועים גרנדיוזיים, וכל אירוע היה אמור להיות בומבסטי מקודמו. אבל זה לא ממש עזר להן לשמר את עובדיהן".
במקום זאת, מציע ד"ר דובובסקי, צריך הארגון ליצור תהליך מתמשך לצורך הגברת הזדהות העובד עם ארגונו. מעצם הגדרתו, תהליך הוא אוסף של אירועים, ולא אירוע חד פעמי. וכן, בתהליך מתמשך מתקיימת באופן רציף הפקת לקחים על מנת לבחון את התאמת התהליך לעובדים ולארגון.
"תהליך כזה צריך להיות מובל על-ידי מנהיג, ובאופן קונקרטי על-ידי מנהיג מעצב".
מנהיגות מעצבת היא דרך להנעת עובדים על-ידי יצירת מחויבות פנימית. "מנהלים רבים עובדים בשיטת מנהיגות מתגמלת: הנעת עובדים באמצעות תגמול על ביצועים. גם חיות קרקס מיטיבות את ביצועיהן לאחר בננה או עוגה".
"מנהיגות מעצבת, שלא כמו מתגמלת, מבוססת על יצירת מחויבות פנימית מתמשכת אצל העובד, המביאה אותו לעשות 'מעל ומעבר' שלא על מנת לקבל פרס".
עקרונותיה של המנהיגות המעצבת:
- התייחסות אישית לכל עובד על פי הערך המוסף שלו, הצבת אתגרים והעשרת עיסוקים. בדרך זו מעצים המנהיג את העובד.
- גירוי אינטלקטואלי של העובדים על-ידי שיתופם בפתרון בעיות והובלתם להישגים באמצעות חונכות והכשרה.
- הנעה באמצעות השראה על-ידי גיבוש חזון ארגוני והובלת הארגון במשותף אל עבר חזון זה.
- דוגמה אישית שתהווה מודל לחיקוי.
עקרונות המנהיגות המעצבת יוגשמו בדרכים אלו:
- אבחון הערך המוסף של כל עובד ועובד, תוך מתן לגיטימציה לפיתוח היכולות הטובות שלו, ותיקון החולשות.
- ניתוח גורמי ההנעה של כל עובד ועובד.
- אבחון השאיפות המקצועיות של העובד, ובניית תכנית קידום (מקצועי או ניהולי) תואמת.
- איתור הממשק בין המטרות הארגוניות והמטרות האישיות של כל עובד, והכללתן בתכנית פיתוח העובד.
- יצירת תרבות ארגונית המעודדת עבודת צוות ושיתוף בידע.
ואלו הדרכים להנעת עובד ש"לא עולות כסף, אך שוות הרבה":
- עבודה מעניינת וחשובה – בחינת "אם אתה רוצה שמישהו יעשה עבודה טובה תן לו עבודה טובה לעשות".
- מידע, תקשורת ומשוב על ביצועים – ודא שיש בארגון תהליכים אפקטיביים של תקשורת פנים-ארגונית, שתשמש להעברת מידע מההנהלה לעובדים על מצב השוק, מצב החברה, ומצבו של כל עובד.
- עידוד טיפוח חדשנות ויזמות, באמצעות ערוצי תקשורת שמיועדים לרעיונות חדשניים מצד העובדים, אשר ייבחנו וייושמו לאחר בדיקת התאמתם וישימותם.
- שיתוף עובדים בקבלת החלטות – תהליך שעושה את העובד לבעל רגשות בעלות ואחריות על תחומי פעילות ייחודיים בארגון.
- עצמאות, אוטונומיה וגמישות. עובדים מעריכים גישות אלה, שגורמות להם לתפקד בהתאם לציפיות המנהל מהם.
- הזדמנויות תכופות ללמידה, צמיחה והתפתחות, תהליכים שהנגזרת המיידית שלהם היא מוכנות לקבלת אחריות, ותפקוד בתנאים של "ראש גדול".
קישורים רלבנטים באתר:
מאמרים נוספים בנושא מודלים ודינמיקות של מנהיגות
|
מנהיגים ברשת |
|
© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מאי 2002. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר |
