מודל לתקשור השינוי לעובדים

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 255, 26 במרץ 2001

לחץ לקבלת מידע נוסף

 

מצבי שינוי ארגוני מאופיינים באי-ודאות, לרבות אי-בטחון תעסוקתי, אומר אבי ספקטור, יועץ ארגוני ויועץ משאבי אנוש. ספקטור פיתח, יחד עם אלי לניאדו, מנכ"ל חברה לתקשורת שיווקית, מודלים שמסייעים לארגון לתקשר את השינוי לעובדיו. על פי המודל ההנהלה לומדת כיצד להכין לקלוט ולעכל את השינוי בצורה נוחה. עקרונות המודל הם: הצגת השינוי כמהלך חיובי לארגון, גם אם הוא כרוך בפיטורין, חשוב לראותו כמהלך חיובי, לגרום עובדיו להבין את השינוי ולהמשיך להיות מחויבים לארגון.

תהליך הייעוץ והטיפול כולל מספר שלבים:

• איסוף מידע ותחקיר מקיף – איסוף המידע מאפשר ליועץ לדעת ולהבין את נקודת המבט של העובדים ביחס לשינוי: התרבות הארגונית, חוקי המשחק בארגון, מאפיינים שונים של ציבור העובדים בארגון – לקבוצותיו השונות, וההיסטוריה של הארגון ועובדיו מבחינת שינויים. ניתן לשאול שאלות כגון: האם הארגון עבר שינויים רבים? ישנם ארגונים שחוו שינויים רבים, וציבור עובדיהם כבר חווה והתנסה באי בטחון תעסוקתי, ובהיבט אחר זו בעצם סדרת התנסויות שיצרה תחושת אי בטחון כרונית. לתקשר שינוי לעובדים בתעשיה הצבאית או ברפא"ל – ארגונים שעברו משברים רבים בעשור האחרון – שונה מתקשור פיטורין או מיזוג לעובדים בארגון שחווה מצבים אלו בפעם הראשונה. שאלה נוספת באיסוף המידע – האם זו אוכלוסיית עובדים שמצב אי-ודאות ואי-בטחון תעסוקתי מאיים עליהם במידה רבה? האם קיים מחשש כי יתקשו למצוא מקום עבודה אחר? או שאלו תוכניתנים צעירים שיש להם מגוון חלופות.

 

• בניית תהליך של תקשור בשיתוף צוות מנהלים מהארגון. תחילה מגדירים את קהלי היעד לתקשור, בפילוחים שונים, כמו עובדים או מנהלים, או בהתאם לאופי השינוי שכל קהל יעד אמור לעבור. למשל, אם תחום הייצור בארגון לא נכלל במיזוג, עובדיו יתוקשרו לשינוי בצורה שונה מעובדי המטה, שמתמזג עם מטה אחר.

 

• המסרים שיש להעביר לעובדים – מכינים מצגות להעברת המסרים בצורה ברורה, ולפעמים מייעצים לארגון להיעזר במערכות תמיכה, כגון ייעוץ פסיכולוגי במקרים של פיטורין. בונים עם הארגון הלקוח מספר תסריטים, שעוזרים לנו להוביל תהליך נכון לתקשור השינוי, כמו תסריט שקובע את סדר הקדימויות בהודעות לעובדים על מהלכי השינוי.

 

• בניית תרחישים ותשובות לשאלות – מכינים את המנהלים כך שיוכלו להשיב על כל שאלה אפשרית ובלתי צפויה שתוצג להם על-ידי העובדים, תוך תיאום בין המנהלים, לגיבוש תשובות אחידות. חשיבות המנהל – תהליך הייעוץ מתמקד בחשיבות מנהלו הישיר של העובד, כשחקן מרכזי שמסוגל לצמצם (או להגביר) את תחושת אי הביטחון התעסוקתי בקרב כפיפיו.

 

תהליך ייעוצי זה מתאים גם לארגון שמעוניין כי עובדיו יבינו שינויים שעוברת הסביבה העסקית שבה פועל הארגון, או לחבר עובדים לשינוי אסטרטגי שעובר הארגון, או להטמעת תרבות שירות חדשה בארגון.

 

 

קישורים רלבנטים באתר: