מודל לתגמול עובדים

מאת: רוני איילון (מגר) -מנכ"ל הון אנוש בע"מ

פורסם לראשונה יוני 2001

ארגונים מוציאים חלק גדול מהכנסתם על שכר, כאשר ההוצאות על שכר בארגונים רבים מהוות יותר מ- %60 מהכנסות החברה.

למעשה, הארגון רוכש את יכולתו של העובד לפרק זמן נתון ומעוניין למקסם את תועלותיו באותו פרק זמן, דהיינו מטרתו היא לקבל כמה שיותר תפוקות. אחת הדרכים למקסם את התועלת היא על ידי פיתוח מערכות שכר שהן תלויות ביצועים.

מאפיינים של מערכות שכר תלויות ביצועים:

1. כלי תקשורת, משדר לעובדים מה חשוב לחברה ומה היא מעריכה.
2. כלי לקידום המטרות העסקיות של החברה
3. כלי לחיזוק יציבות העובד בארגון
4. כלי לחיזוק האחריות והביטחון של העובד

בפועל מעטים הארגונים בהם ההנהלה אכן עושה שימוש במערכת השכר ככלי לקידום המטרות העסקיות, ורק במקרים מעטים בוחנת ההנהלה את איכות מערכת השכר ככלי לקידום מטרות ההנהלה.

כתוצאה מכך נפגעת היכולת התחרותית והיציבות העסקית של הארגון לטווח ארוך. לארגון אין משאבים להשקיע בטווח הארוך שלו אלא אם הוא מצליח למכור את המוצרים או השירותים שלו במחירים שמאפשרים שולי רווח גבוהים על אף השכר.

מטרת מערכת השכר היא להביא להלימה בין מבנה השכר להתחייבויות העסקיות של הארגון מצד אחד והתחייבויות המקצועיות של העובד מצד שני.

מבחינה פסיכולוגית- המוטיבציה הטבעית של הארגון והעובד היא להביא לודאות וליציבות מקסימלית. העובד מנסה לקשור את השכר במרכיבים שאינם תלויי ביצועים, כמו למשל ותק, השכלה, ניסיון, הסכמי שכר וכדומה. קשירת השכר לתגמול כגון אלה גורם לכך שהעובד אינו נדרש להתפתח מבחינה מקצועית כל הזמן אלא להישרד. יותר מזה לעיתים העובד עושה זאת על חשבון אפשרות להגשמה עצמית מכיוון שמערכת התגמול לא מעודדת נטילת סיכונים מצד העובד.

לעובד אחריות לביטחון הקיומי של הארגון כי בטחון זה יחד עם הצלחת הארגון יבטיחו בטחון קיומי ושיפור באיכות חייו של העובד.

מערכת השכר של הון אנוש היא מערכת המבוססת על התפיסה המוטיבציונית

1. ניתן לחבר בין הצרכים של העובד לצרכים של הארגון ע"י יצירת מדדי הצלחה לעובדים שימדדו אחת לתקופה (בדרך כלל רבעון).
2. מדידה זו אמורה ליצור מוטיבציה בקרב העובדים ולהראות שיפור ביחס למדידה הקודמת.
3. התקשורת מנהל-עובד משתפרת, כיוון שעובד שייקח על עצמו משימות מורכבות יותר יוכל להתקדם בשכרו ובמיקומו בארגון.
4. עובד יידרש לממש את עצמו ולמצות את מלוא הפוטנציאל הטמון בתפקיד.

ארגון המעונין לבדוק האם מערכת שכר אצלו תורמת לארגון להשתפר באופן תמידי, יכול לבדוק עצמו בעזרת סט מדדי ההצלחה הבאים:

1. האם ההנהלה משתמשת בשכר ככלי להטמיע מדיניות חדשה?

2. האם ביצועי העובדים ושירות איכותי נמדדים נכון לאורך זמן?

3. האם יש קורולציה בין שכר לעובד ספציפי לבין הישגיו האמיתיים?

4. האם שיטת התגמול שומרת ואף מחזקת את סמכויות המנהלים?

5. האם יש לעובדים מוטיבציה להשתפר באופן מתמיד ולבצע שיפורים טכנולוגיים?

6. האם מערכת המדידה לתגמול היא פרקטית ועומדת במבחן עלות כלכלית?

7. האם אין מצב בו העובדים מגדילים את שכרם על חשבון הרווח הנקי של הארגון?

8. האם השכר לעובד משתנה משמעותית מרבעון לרבעון עפ"י ביצועי הארגון?

9. האם גם עובדי "העורף" מתוגמלים על תרומתם?

10. האם שינויים תקופתיים בשכר גורמים למתח בין עובדים למנהלים?

ביבליוגרפיה:

תפיסת חברת "נעה" לשכר כפי שהוצגה בכנס משאבי אנוש בכפר המכביה בשנת 1999

שיטת הון אנוש -אתר www.hon-enosh.com

קישורים נוספים שנמצאו בידי מנהיגים ברשת: 

שיטת הון אנוש להגדלת רווחיות ושיפור ביצועים בארגון

מתוך: /http://www.hon-enosh.com