מדידת אפקטיביות של ייעוץ ארגוני

הרחבה לכתבת משאבים, גיליון 185, 9 בנובמבר 1999

 

מנהל משאבי האנוש, השוכר את שירותיו של יועץ ארגוני, צריך לאמץ לעצמו את המוטו הבא: חשובות לי הגישה והשיטה, אך בתנאי שהן מביאות לרווח. יש ליישם תהליכי ייעוץ ופיתוח, מדגיש ד"ר יוסי אברהם, ראש תחום פיתוח וייעוץ ארגוני בחברת הייעוץ "קו פרוייקט", "רק בתנאי שהם מניבים תפוקה הניתנת למדידה – חסכון בעלויות, או שיפור תוצאות עסקיות". ד"ר אברהם, פסיכולוג חברתי-תעסוקתי, מציע, יחד עם צוות בראשותו, תהליך הממוקד בבקרה כלכלית ומתנהל בכמה שלבים. הוא מוסיף כי הצוות נאה דורש ונאה מקיים: הוא גובה תשלום רק אם הארגון הנועץ אכן הגדיל רווחים בעקבות פעולות הייעוץ.

 להלן שלבי התהליך:

חזון: ניסוח יעדים במונחים כלכליים, גם בנושאים אנושיים כמו רוח צוות, מחויבות, רמת שירות וכו'. (למשל, יתכן שהדרכה לשיפור השירות, בארגון המוכר בלעדית מוצר זול או אטרקטיבי במיוחד לא כדאית כלכלית).

 אבחון: איזה שינוי נדרש כדי לממש את היעדים.

בחירת כלי עבודה: לשם כך, יש לשלב פעילויות מתחום החשיבה האסטרטגית והיצירתית, ניהול הייצור וניהול המשאב האנושי. היועץ הארגוני משמש כאינטגרטור, וגם מייצג את אחת הדיסציפלינות המקצועיות.

 ניהול השינוי: לכל פעילות שתיבחר, צריך להיות רציונל כלכלי ולא רק תהליכי. צריך לשאול האם הרווח מהפעילות, עולה על ההשקעה בה.

משוב: בדיקת הדרכים להגשמת היעדים, ובחינת כל פעילות: האם היא תורמת לרווח? הפקת לקחים במהלך השינוי ובסיומו, כדרך להשגת היעדים.

ד"ר אברהם מייעץ למנהל משאבי האנוש לא לצרוך את הפעילויות המסורתיות של ייעוץ ופיתוח הארגוני, כמו סדנאות תקשורת, סדנאות למנהלים וכו', רק בגלל שכך מקובל, במנותק ממערכת בקרה ביצועית-כלכלית, כי "מה שלא נמדד מדי פעם, לא משתפר אף פעם".

 מצד שני, קיימים ארגונים ומנהלי משאבי אנוש, שקצו בפעילויות היועצים ארגוניים, וחדלו לצרוך את שירותיהם, "כי כל פעם מעלים בעיות, נותנים משוב, מדסקסים, ולא יוצא מזה כלום". "לכולם אני מציע, אל תעשו סתם, כי לפעמים באמת לא צריך. הכל ייעשה תוך בקרה כלכלית. ואנחנו נתפרנס מהתהליכים הייעוציים, רק בתנאי שאתם תתפרנסו מהתפוקות".

 

קישורים רלבנטים באתר: