לתוצאות סקר תפיסת תפקיד משאבי אנוש 2010

המסמך הנוכחי מסכם את תוצאות הסקר שנערך בחודשים אוקטובר ונובמבר 2010, לקראת הכנס השנתי ה-22 לניהול משאבי אנוש בישראל ביזום ירחון משאבי אנוש. הסקר הועבר למנהלים ומנכ"לים מחד, ולאנשי מש"א מאידך. בסקר נבדק מהם תחומי הפעילות הנוכחיים והעתידיים של משאבי אנוש ומהם הפערים בתפיסת התפקיד כפי שרואים אותו אנשי משאבי אנוש ומנהלים, תוך התייחסות למגמות שעלו בשנים הקודמות. הסקר בוצע, זו השנה הרביעית, על ידי חברת Lotemsensing, ירחון משאבי אנוש, מכון מנהיגות ואתר מנהיגים ברשת. כבכל שנה הסקר מתעדכן ביחס לנושאים רלוונטיים כפי שיוצגו בהמשך.

 

המאמר מתמקד במספר היבטים:

1. ממצאי הסקר הנוכחי – 2010
2. ניתוח השוואתי מול ממצאים מסקרים קודמים ב-2009 וב-2008
3. ניתוח ההבדלים בין תפיסת מנהלים לבין תפיסת אנשי משאבי אנוש, וההבדלים בין מגזרים בתעשייה

 

טבלה 1: מספר המענים שהתקבלו בסקר

 

מנכ"לים ומנהלים: 34

מנהלי ואנשי משאבי אנוש:  95

סה"כ: 131 (כולל 2 שלא ציינו תפקיד)

מספר המענים נמוך בהשוואה לשנים הקודמות.

 

התחומים שנבדקו בסקר:

בסקר נבדקו עמדותיהם של מנהלים ואנשי משאבי אנוש ביחס לתחומים הבאים:

1. מגמות בסביבה העסקית המשפיעות על תפקוד משאבי אנוש
2. משאבי אנוש כשותפים בניהול ופיתוח מנהיגות
3. תפיסת הסוגיות המרכזיות בארגון
4. מאפייני הפעילות של משאבי אנוש

 

עיקרי הממצאים

מאפייני העשייה של משאבי אנוש: מנהלים מול אנשי משאבי אנוש

• אין שוני מהותי בממצאי הסקר בכל הנוגע לתפיסת המאפיינים של העשייה בתחום משאבי האנוש, בין המנהלים לבין אנשי משאבי אנוש. (ראה/י תרשים מספר 1 א'). גם בסקר שהועבר שנה קודמת לא נצפו הבדלים מהותיים בממצאי הסקר הנוגעים לתפיסת המאפיינים של העשייה בתחום משאבי האנוש בין מנהלים ומנכ"לים לבין אנשי משאבי אנוש.

 

תרשים מספר 1 א'

התפיסה העצמית של מנהלי ואנשי משאבי אנוש לעומת התפיסה של מנהלים את תפקיד מנהל משאבי האנוש:

 

תרשים מספר 1 ב'

התפיסה העצמית של אנשי משאבי אנוש ב-2009 לעומת 2010

 

 

תרשים מספר 1 ג'

התפיסה של מנהלים את תפקיד משאבי אנוש ב-2009 לעומת 2010

 

 

• אין הבדלים מהותיים בין ממצאי הסקר השנה וממצאי הסקר שהועבר בשנה שעברה בכל הנוגע לתפיסת המאפיינים של העשייה בתחום משאבי האנוש, הן בקרב המנהלים והן בקרב אנשי משאבי אנוש (ראה/י תרשים מספר 1 ב' ו-ג').
• לפי ממצאי הסקר, אנשי משאבי האנוש נתפסים כמוכוונים למערכת יותר מאשר מוכוונים לפרט. בנוסף, בולט הממצא כי אנשי משאבי אנוש נתפסים כמוכוונים יותר להתאמת ניהול המשאב האנושי לייחודיות העסקית מאשר מוכוונים לניהול גנרי של המשאב האנושי.
• על אף שלא נמצאו הבדלים משמעותיים בין תפיסתם של אנשי משאבי אנוש לבין אלו של המנהלים, ניתן לראות כי מנהלים תופשים את אנשי משאבי אנוש כחושבים טקטית, מטפלים בצרכים מיידים, מגיבים לנסיבות ארגוניות, עוסקים בתשומות, מוכוונים יותר לניהול הגנרי של משאבי אנוש ובעלי שיקולים קצרי טווח מאשר תפישת משאבי אנוש ביחס לעצמם. כלומר, במידת מה, מנהלים רואים את אנשי משאבי אנוש כריאקטיביים יותר ובעלי תפיסה לטווח קצר יותר מכפי שאנשי משאבי אנוש תופסים את עצמם. גם בהערות המילוליות של המנהלים לשאלה "כאשר הינך משווה בין החברה שלך לחברות מתחרות, מהי התרומה הספציפית של יחידת משאבי אנוש ליצירת יתרון תחרותי?" ניתן לראות כי הדגש הוא על גיוס, נהלים, והכשרה.

 

הוספת ערך כלכלי לארגון

במרבית התחומים ישנו דמיון בין הציפייה של מנהלים ממשאבי אנוש לבין האופן שאנשי משאבי אנוש תופסים ציפייה זו. הציפייה המרכזית היא תפעול השוטף והיעיל ("כאן ועכשיו") ולאחר מכן הובלת סדר יום מקצועי. (ראה/י תרשים מספר 2).

ממצאי הסקר הנוכחי מצביעים על פער בין אנשי משאבי אנוש למנהלים בנוגע לסוגית הוספת הערך הכלכלי לארגון. מנהלים מצפים מאנשי משאבי אנוש להוסיף ערך כלכלי לארגון באותה מידה שהם מצפים מהם להוסיף ערך בקבלת החלטות אסטרטגיות. מנגד, אנשי משאבי אנוש אינם חושבים שמצפים מהם להביא ערך כלכלי לארגון, או שמא אינם מודעים לכך שמצפים מהם לכך (ראה/י תרשים מספר 2). בנוסף, מהסקר עולה גם שמנהלים ואנשי משאבי אנוש אינם חושבים שהורדת עלויות הוא נושא אשר "מדיר שינה" ממנהלי משאבי אנוש (ראה/י תרשים מספר 3). ייתכן והדבר מצביע על פער בין הציפייה של מנהלים לבין מה שלתפיסתם קורה בפועל.

 

תרשים מספר 2

ההבדל בין מנהלים לבין אנשי משאבי אנוש בנוגע להערכת הציפייה של המנכ"ל ממשאבי אנוש

 

 מה "מדיר שינה" מאנשי מש"א?

מממצאי הסקר עולה כי הנושאים ש"מדירים שינה" מאנשי משאבי אנוש ממוקדים בתחום ניהול הטאלנטים (בריחת אנשים טובים) ותמיכה ביעדי ההנהלה (ראה/י תרשים מספר 3). בשנה שעברה נושא ניהול הטאלנטים עלה אף הוא כנושא משמעותי. למשל, בשנה שעברה ניתנו הערכות גבוהות לכך שהשארת האנשים הטובים ביותר בארגון מבטאת מנהיגות רצויה של משאבי אנוש (9.14 בסולם עד 10).

 

תרשים מספר 3

ההבדל בין מנהלים לבין אנשי משאבי אנוש בנוגע לתפיסת עיסוקי מנהלי משאבי אנוש

 

 

במרבית המדדים שנבחנו בסקר אין הבדל משמעותי בין תפיסת המנהלים לבין אנשי משאבי האנוש. בשנת 2009 הסקר הצביע על הבדל מהותי בין תפיסת המנהלים לבין אנשי משאבי אנוש במספר נושאים: הגברת המחויבות, המעורבות וההזדהות של העובדים עם הארגון, ותקשור האסטרטגיה הארגונית. הפערים השנה קטנו באופן משמעותי, ולא נמצא הבדל המובהק סטטיסטית בין עמדות המנהלים לעמדות אנשי משאבי אנוש במדדים אלה. עוד נציין, כי בשני מדדים אלה אין הבדל בין הממוצע בשנה שעברה לממוצע בסקר הנוכחי, ומכאן שבהערכות אנשי משאבי האנוש בסקר הנוכחי חלה ירידה קלה לעומת השנה שעברה ואילו בהערכות המנהלים חלה עליה. יש בכך התקרבות של עמדות ההנהלה ועמדות אנשי משאבי אנוש ביחס לתפקוד של יחידת משאבי אנוש. מעניין לבחון האם וכיצד הדבר קשור לכך שכיום מוצעות תכניות לימוד רבות בניהול ומנהל עסקים, המקשרות בין תחום משאבי האנוש לבין תחום הניהול והאסטרטגיה העסקית, כך שבוגרי תכניות אלה בעלי תפיסה אינטגרטיבית של שני עולמות אלה.

 

מה ישפיע על תפקוד משאבי אנוש בעתיד הקרוב- פילוח לפי מגזרים ומיקוד בהיי טק

ישנם הבדלים משמעותיים בין ההערכות שניתנו בתחום ההי-טק להערכות שניתנו בשאר המגזרים לגבי חלק מהנושאים שעלו בשאלה "באיזו מידה הנושאים הבאים ישפיעו על תפקוד משאבי אנוש בארגונך בעתיד הקרוב?": תחרות על הטאלנט בארץ ובעולם (היי טק- 8.82, שאר המגזרים- 7.8) גם בהקשר של הפעילות הגלובלית ומכאן גם תחרות על הטאלנט, שינויי רגולציה (היי טק- 7.09, שאר המגזרים- 7.87), והתמודדות עם ועדי עובדים והתארגנויות עובדים (היי טק- 6, שאר המגזרים- 8.06). שלושת הפערים הללו נמצאו מובהקים סטטיסטית. ניתן להסביר את ההבדלים הללו בהבדל המהותי בין עולם ההי-טק לבין המגזר התעשייתי / מסורתי. נוסיף כי במגזר הפיננסים, התחרות על הטאלנט בארץ ובעולם הוערכה רק ב-7.3. במגזר השירותים 7.52, ואילו במגזר התעשייה המסורתית 8.43.

אין זה מפתיע לגלות כי בקרב מגזר ההיי טק 66% העריכו כי גיוס האנשים הכי טובים והכי מתאימים לארגון מדיר שינה ממשאבי אנוש לעומת 52% בקרב שאר המגזרים, וכי בקרב מגזר ההיי טק 77% סבורים כי תמיכה במימוש היעדים העסקיים והאסטרטגיים של ההנהלה הבכירה מדיר שינה מאנשי משאבי אנוש לעומת רק 56% בשאר המגזרים. מפתיע יותר למצוא כי "רק" 30% בקרב מגזר ההיי-טק חושבים שהוכחת עלות תועלת מדירה שינה מאנשי משאבי אנוש, לעומת 45% בשאר המגזרים. ייתכן והדבר נעוץ במיקום ובתפיסת חשיבות גוף משאבי האנוש בחברה כך שגוף זה לא צריך להצדיק את קיומו מבחינה כלכלית, לעומת מגזרים אחרים. כמו כן, 8% בלבד במגזר ההי-טק חושב שהורדת עלויות מדיר שינה ממנהלי משאבי אנוש, לעומת 21% בשאר המגזרים, במיוחד בהשוואה למגזר התעשייה המסורתית. לא נמצאו בממצאי הסקר הנוכחי פערים משמעותיים נוספים בין הי-טק למגזרים האחרים בכל הנוגע לנושא הכלכלי.

במענה לשאלה "מהן ההסוגיות האסטרטגיות והעסקיות שמעסיקות הכי הרבה את המנכ"ל שלך?" נמצאו הבדלים בין המגזרים. 11% ממגזר ההי-טק סימנו כי תחרות מקומית היא סוגיה המעסיקה את המנכ"ל לעומת 53% במגזרים אחרים. 55% ממגזר ההי-טק סימנו התייעלות כסוגיה המעסיקה את המנכ"ל, לעומת 73% במגזרים אחרים. לא ניתן היה לעמוד על הבדל בין מנהלים לאנשי משאבי אנוש בתוך מגזר ההי-טק בשל מיעוט מנהלים ממגזר ההי-טק במדגם. בשני מדדים אחרים במענה לאותה שאלה המשיבים ממגזר ההי-טק ענו גבוה משאר המגזרי: השאת ערך לבעלי מניות (הי-טק – 47%, שאר המגזרים- 27%), והשאת רווחיות החברה (הי-טק – 64%, שאר המגזרים- 48%).

ממצא מעניין שעלה בפילוח המגזרים הוא לגבי השאלה עד כמה משאבי אנוש מובילים את החשיבה בארגון: בהי-טק הממוצע היה 6.69, נמוך באופן מובהק ממוצע שאר המגזרים בממד זה- 7.22. חשוב לציין כי הממוצע הכללי של מדד זה נמוך- 7.07.

 

התרומה הספציפית של משאבי אנוש ליצירת יתרון תחרותי בהשוואה לחברות מתחרות

מנהלים רבים העריכו את התרומה ליצירת היתרון התחרותי בעיקר ברמה האסטרטגית. אנשי משאבי האנוש לעומתם, הדגישו בנושא זה בעיקר היבטים של גיוס וחיבור בין משאבי אנוש ל"ביזנס" של הארגון. בנוסף, הערות חיוביות רבות עלו באופן כללי בנוגע למיתוג ולפיתוח ארגוני. לדוגמא: "גיוס עובדים מצוינים ושמירה על עמוד השדרה הארגוני וכל זאת תוך יצירת ערך הן למנהלים והן לבעלי המניות", "עבודה מרובה על מיתוג מעסיק מעולה". בהערכת התרומה של משאבי אנוש ליצירת היתרון התחרותי, המנהלים מכוונים יותר ל-Soft HRM מאשר ל-Hard HRM, ואילו אנשי משאבי אנוש מכוונים ל-Soft HRM ול-Hard HRM באותה רמה. Soft HRM פירושו מוכוונות יותר לפיתוח ורווחת העובדים, ואילו Hard HRM פירושו מוכוונות יותר לניהול אסטרטגי ולנקודת המבט של בעלי המניות (Boselie, Brewster and Paauwe, 2009) (ראה טבלה 2).

 

טבלה מספר 2

דוגמאות לתשובות מילוליות שניתנו לשאלה התרומה הספציפית של משאבי אנוש ליצירת יתרון תחרותי בהשוואה לחברות מתחרות בקרב מנהלים ובקרב אנשי משאבי אנוש

 

מנהלים	אנשי משאבי אנוש
הובלת תהליכים חוצי ארגון שיתוף העובדים בתהליכי השינוי ורתימתם לארגון	חיבור מיטבי בין משאבי אנוש ל"ביזנס" של הארגון. שותפות פעילה הן בחשיבה והן ביישום.
עבודה מרובה על מיתוג מעסיק מעולה, שייצר מעגל של גיוס אנשים מתאימים ושימור עובדים טובים קיימים	גיוס עובדים מצוינים ושמירה על עמוד השדרה הארגוני וכל זאת תוך יצירת ערך הן למנהלים והן לבעלי המניות
מעורבות גבוהה בפיתוח ארגוני, בשיפור ממשקי עבודה בין יחידות ובהדרכה מתאימה לעובדים	בחינה של צרכי הגיוס באספקט אסטרטגי, ובניית תוכנית הכשרה וגיוס רב שנתית, מותאמת לתהליכי השינוי האסטרטגי
בעיקר – בגיוס כ"א איכותי לארגון

 

סיכום

1. בדומה לשנה שעברה, מהסקר עולה כי בולט הדמיון בין מנהלים לאנשי משאבי אנוש ביחס למהות התפקיד והאתגרים הצפויים בו. כפי שנטען, פערים שעלו בשנה שעברה בין מנהלים ומנכ"לים לבין אנשי משאבי אנוש מצטמצמים.
2. סוגיית ניהול הטאלנטים כאתגר מרכזי בפעילות של משאבי אנוש, בעיקר בהייטק.
3. האחריות להוספת ערך כלכלי לארגון (במישור של ההתייעלות והחיבור לאתגרים העסקיים של החברה) מתברר כאתגר המרכזי של אנשי משאבי אנוש. מומלץ לבחון את המודעות והעשייה של אנשי משאבי אנוש בכל הנוגע לפן הכלכלי של הארגון, בדגש על הוספת ערך כלכלי.

 

ביבליוגרפיה

Boselie, P., Brewster, C. and Paauwe, J. (2009). In search of balance- managing the dualities of HRM: an overview of the issues. Personnel review, 38(5), 461-471.

 

 

 

 קישורים רלבנטים באתר:

מנהיגים ברשת

www.leadersnet.co.il

leaders@leadersnet.co.il

© כל הזכויות שמורות ל"מנהיגים ברשת" מרץ 2011. החומר מותר לשימוש אישי בלבד. אין לעשות בחומר שימוש מסחרי/עסקי ו/או להפיצו בכל דרך שהיא (להוציא באמצעות יצירת קישור למאמר ספציפי  ולעמוד הבית במקביל) מבלי לקבל רשות מפורשת בכתב מהנהלת האתר